Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (НА ПРИМЕРЕ АНО КСДК «ЦЕНТР РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ»).pdf

1. Капитальные вложения в управление с внедрением мероприятий по совершенствованию системы управления (К_у2) определяются по формуле 3.3:

К_у2 = К_тсу + К_тмн + К_и + К_пк + К_ос К_в , (3.3)

Условно принимаем,

где К_тсу – затраты на приобретение вычислительной техники, перефирийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, оргтехники (определяются по прейскурантным ценам) - 5 200 руб.;

К_тмн - затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления (применительно к компьютерам принимаются равными 10% их стоимости для укрупненных расчетов) - 520 руб.;

К_и - затраты на покупку производственно – хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам) - 1500руб.;

К_пк - затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включают затраты на создание материально – технической базы организации по повышению квалификации (определяются по прейскурантным ценам) 19 800 руб.;

К_ос - затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков и других средств документального оформления и носителей информации, вспомогательных материалов для компьютеров и других технических средств управления). Для укрупненных расчетов принимаются равными 5% от стоимости технических средств управления 350 руб.;

К_в - сумма реализации высвобожденных в результате внедрения проекта технических средств управления – 180 руб.

К_у2 = 5200 + 320 + 1500 + 19 800 + 350 -180 = 26 990 руб.

3. Сопутствующие капитальные вложения от суммы проданных товаров после осуществления мероприятий (К_у3) определяются по формуле 3.4:

К_у3 = К_и - К_ит , (3.4)

где К_и – капитальные вложения от продажи товаров;

К_ит – сумма реализации высвобождаемых производственных фондов при продаже этих товаров

К_у3 = 1500 – 0 = 1500 руб.

4. Единовременные затраты (К_у) определяются по формуле 3.5:

К_у = К_у1 + К_у2 + К_у3 , руб. (3.5)

К_у = 18 920+ 26 990 + 1500= 47410  руб.

Итог расчета: единовременные затраты на совершенствование влияния кадровой стратегии составляют 47 410 руб.

Текущие затраты на совершенствование влияния кадровой стратегии рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

Таким образом, результаты расчета только единовременных затрат, даже по условно принятым данным, показали, что затраты которые могут быть вложены руководством организации в мероприятия по совершенствованию влияния кадровой стратегии на работу службы персонала позволяют значительно увеличить эффективность управления персоналом, что в свою очередь скажется и на управление предприятия в целом.

---

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Анализ результатов исследования влияния кадровой стратегии на работу службы персонала автономной некоммерческой организации - АНО КСДК «Центр развития личности» позволяет сделать определенные выводы и предложения.

Выводы:

1.Организация АНО КСДК «Центр развития личности» по своей организационно – правовой форме является автономной некоммерческой организацией, главной целью которой не является извлечение прибыли. Полученная прибыль не может быть распределена между участниками организации и имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность.

2. Целью создания организации является: предоставление услуг в спортивно-оздоровительной сфере, проведение досуговой, воспитательной, профилактической и коррекционной работы с подростками и их родителями по месту жительства.

Главной задачей деятельности организации является: комплексное осуществление задач молодежной политики, укрепление семьи и повышение роли общественного воспитания детей и подростков.

3. Кадровая стратегия организации предполагает поиск рационального сочетания двух основных факторов - создания и наращивания кадрового потенциала: привлечение руководителей и квалифицированных специалистов из внешнего рынка труда путем научно обоснованного отбора самых лучших кандидатов; выращивание человеческих ресурсов внутри организации путем всестороннего развития, планирования и реализации деловой карьеры самых перспективных сотрудников.

4. Следует отметить, что сопоставление кадровых стратегий показывает, что достижение целей функционирования организации в конкретной рыночной ситуации в значительной мере зависит от выбора рабочей или функциональной кадровой стратегии. Выбор рациональной функциональной кадровой стратегии в условиях реальностей конкурентной рыночной среды позволяет получить конкурентное преимущество на рынке при соблюдении специфических правил работы с кадровыми ресурсами

5. Анализ деятельности АНО КСДК «Центр развития личности» позволяет сделать вывод о том, что структура управления построена с учетом особенностей направлений деятельности организации. Данная схема отлажена и поступательно функционирует. Организация укомплектована хорошо подготовленными высококвалифицированными специалистами в сфере деятельности организации.

Юрист

Юрисконсульт

Таким образом, проведенный анализ показал, что основу деятельности АНО КСДК «Центр развития личности» на потребительском рынке составляет процесс продажи различных услуг.

---

6. Следует отметить, что исходя из анализа функций, задач и направлений деятельности менеджера сфера его деятельности весьма обширна. При этом главное внимание должно быть сосредоточено на решение вопросов обеспечения функционирования системы управления персоналом с помощью экономических методов и контроля за качеством ее осуществления.

Таким образом, из вышеизложенного следует, что в АНО КСДК «Центр развития личности» необходимо иметь штатную единицу - менеджера по управлению персоналом с помощью экономических методов и возложить на него основные задачи по формированию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности службы персонала организации.

7. Таким образом, анализ показывает, что технология формирования системы мотивации и стимулирования труда – это последовательность действий менеджера по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.

Система мотивации и стимулирования персонала, разработанная в организации должна быть закреплена в локальных актах организации, таких как устав, коллективный договор, трудовой договор, должностные инструкции и др.

Следует отметить, что наличие в исследуемой организации нормативно – регламентирующих документов и неукоснительное претворение их в жизнь позволит значительно повысить качество трудовой деятельности персонала организации.

8. Можно сделать вывод, что важнейшей задачей менеджера по управлению персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. При этом под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

9. Следует отметить, что особенности влияние кадровой стратегии на работу службы персонала, с помощью экономических методов, выявленные в главе 2, реализуются в конкретных условиях деятельности организации, большая часть из которых фиксируется в Программе. Поэтому «Руководство» должно содержать разделы, посвященные соответствующим особенностям.

10. Разработанная Программа по управлению службы персонала с помощью экономических методов должна содержать их полную информацию, план их осуществления, а также перечень мер по их совершенствованию. Точная и полная реализация Программы управления службы персонала с помощью экономических методов будет означать повышение ее экономической эффективности в целом.

---

11. Для совершенствования влияния кадровой стратегии на работу службы персонала требуется внедрение следующих мероприятий: снижение затрат на управленческий персонал в результате совершенствования организационной структуры управления; повышение производительности труда работников за счет повышения качества управления персоналом в результате организации системы обучения, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров; улучшение использования персонала; снижение текучести рабочих кадров; повышение уровня квалификации персонала; повышение общего уровня корпоративной культуры организации; повышение уровня трудовой дисциплины; повышение культуры деятельности персонала.

12. Оценка экономической и социальной эффективности предложенных мероприятии для совершенствования влияния кадровой стратегии на работу службы персонала с помощью экономических методов – мотивации и стимулирования показала, что практическое внедрение таких мероприятий позволит руководству организации получить годовой доход в размере более 3.2 млн. руб., при единовременных затратах на их разработку и внедрение в размере 47 410 руб.

Предложения:

Исследование показало, что в автономной некоммерческой организации АНО КСДК «Центр развития личности» необходимо иметь организационно – штатную структуру, позволяющую организовать систему управление персоналом организации, с помощью экономических методов - мотивации и экономического стимулирования, в том числе материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

Для чего:

1.В состав организации ввести менеджера по управлению персоналом, владеющего теорией и практикой разработки кадровой стратегии и влиянием её на работу службы персонала с помощью экономических методов.

2. Менеджеру по управлению персоналом определить выполнение следующих задач:

- определение наиболее эффективных экономических методов управления и порядка их применения в некоммерческой деятельности;

- разработка общих принципов применения экономических методов управления, определение приоритетов их целей;

- обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- определение необходимых финансовых средств по разработке и внедрению мероприятий совершенствования методов управления персоналом и оценка их эффективности;

- разработка программы управления персоналом с помощью экономических методов;

---

- участие в разработке внутренних регламентирующих документов: положения, руководства, процедуры, порядки (о персонале, об аттестации, об обучении, об адаптации персонала) и т.п.;

- разработка предложений руководителю организации по вопросам применения экономических методов управления в некоммерческой деятельности.

Таким образом, результаты исследования позволили сделать определенный шаг в решении трудностей. Актуальность задачи в организации влияния кадровой стратегии на работу службы персонала с помощью экономических методов – мотивации и стимулирования, которая, будучи применена на практике, позволит создать условия для эффективной работы всех элементов некоммерческой деятельности АНО КСДК «Центр развития личности».

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Законодательные и нормативно – правовые акты

1. Устав АНО КСДК «Центр развития личности» (утв. 29.09 2009г.).

2. Учебники, учебные пособия, журналы, электронные ресурсы

2. Васильева Ю.В., Парахина Н.В., Ушвицкий Л.И. Теория управления: Учебник. - 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2016.

3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2017.

4. Управление персоналом; Учебник для вузов/под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити – Дана, 2016.

5. Соломадина Т.О., Соломадин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2015.

6. Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. - М. : ИНФРА-М, 2017.

7. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М.: Проспект, 2015.

8. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: Учебник,М.: Палеотип, 2016.

9. Соколова Н.Е., Кириллова Г.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ИЗ-во МГОУ, 2015.

10. Машарипова Л.Г. Особенности менеджмента в некоммерческих организациях//Экономика и менеджмент инновационных технологий.2017. №2 [Электронный ресурс].

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Система управления персоналом: учебно – практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2016.

12. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриальных стран: Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю,Г. Олегов, Н.А. Волгин. М.: Экзамен,2015.

13. Гавриленкова В.И., Гуден Ю.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / под ред. Заворной Т.Э. М.: ИЗ-во ВГУЭС, 2016.

---