Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (НА ПРИМЕРЕ АНО КСДК «ЦЕНТР РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ»).pdf

ВСТУПЛЕНИЕ

Для всех организаций в сфере услуг, больших или малых, действующих или производственных, управление персоналом имеет большое значение. Ни одна организация не сможет достичь своих целей и получить желаемой прибыли без грамотно отобранного, расставленного и профессионально подготовленного людского персонала. Данное положение является основополагающим в концепции  кадровой стратегии, и её влияния на работу службы персонала.

Долгое время роль кадровой службы недооценивали и не придавали сильного значения для её развития. Особенно было заметно в прошлые годы при административных методах руководства организации. А именно когда инженерно-технические кадры могли «решать всё», а работники (обычный рядовой персонал) без особых размышлений выполняли их должностные инструкции и все указания.

Таким образом, следует отметить, что в нашей стране была сформирована работа кадровых служб, направлена только на строгое выполнение административных функций по указанию руководства, что и привело, конечно же, к не эффективному использованию труда квалифицированных сотрудников и не способности стимулирования и развития персонала.

Не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как и не существует единой универсальной кадровой стратегии. Каждая система управления, уникальна в своем роде. Поэтому, и процесс выработки стратегии для каждой организации, является уникальной, так как она зависит от позиции её на рынке, сферы деятельности, развития, потенциала, поведения конкурентов, оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и т.д.. В то же время есть моменты, которые позволяют говорить о принципах выработки стратегии поведения и осуществления стратегического управления.

Персонал организации является ее ключевым ресурсом, который во многом определяет успех деятельности и конкурентоспособность любой организации, в том числе автономной некоммерческой. В то же время отечественные организации уделяют данному фактору развития недостаточное внимание. Во многом это объясняется сложностью оценки того вклада, который вносит управление персоналом в совокупную эффективность работы организаций. Кроме того руководство автономных некоммерческих организаций недооценивают возможностей применения современных экономических методов управления персоналом. В этих условиях изучение и рассмотрение теоретических вопросов влияние кадровой стратегии на работу службу персонала автономной некоммерческой организации становится особенно актуальной.

---

Проблематика управления персоналом является предметом исследования многих отечественных и зарубежных авторов. Основы кадрового менеджмента были заложены в процессе развития и эволюции научных основ управления. Они нашли свое отражение в работах М. Вебера, Э.Мэйо, Ф.У.Тейлора, А. Файоля, М.Фоллетт, Г. Форда, Г. Эмерсона и др. В этих исследованиях были заложены основы теории управления персоналом.

В работах отечественных авторов А.Н. Аверина, В.Н.Белкина, В.Н. Н.А.Волгина, А.Л., Гретченко, О.М. Дмитриевой, В.А., А.П. Егоршина, Н.И. Захарова, Е.М.Ивановой, А.Я. Кибанова, Н.А. Кокорева, Одегова, Н.Н. Симоновой, В.В. Травина, И.В. Филимоновой, Л.В. Эдера, Р.А. Яковлева и др. рассмотрены вопросы, связанные с различными аспектами управления персоналом в новых условиях.

Среди зарубежных авторов можно выделить работы П.Друкера, Ф. Дэйва, К. Камерона, Р. Куинна, Л. Купера, А.Г.Маслоу, М.Х. Мескона, Т. Питерса, Н.Стивенсона, Р. Таусенда, Н. Тичи, С. Уиддета, Р. Уильямса, С. Ф. Херцберга, Г.Хэмела и др., которые обобщили практический опыт в сфере управления персоналом.

Однако во всех этих работах вопросам влияния кадровой стратегии на работу службы персонала некоммерческими организациями уделяется недостаточно внимания. Также пока недостаточно работ, посвященных вопросам управления персоналом и адаптированных к специфичным условиям функционирования автономных организаций.

Актуальность решения данных проблем и неполнота их научного анализа обусловили цель, задачи, объект и предмет настоящего исследования.

Общая цель исследования состоит в изучении и рассмотрении влияния кадровой стратегии на работу службы персонала в автономной некоммерческой организации.

В рамках исследования были поставлены следующие задачи:

- определить понятия и сущность кадровой стратегии организации;

- изучить кадровую классификацию стратегии;

- рассмотреть основную характеристику деятельности автономной некоммерческой организации;

- раскрыть кадровую стратегию АНО КСДК «Центр развития личности» на примере рассмотрения мотивации и стимулирования;

- рассмотреть создание организационной структуры системы управления персоналом с помощью мотивации и стимулирования;

- изучить формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности службы персонала;

- определить управление службой персонала с помощью мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

- рассмотреть влияние кадровой стратегии через программу управления персоналом организации;

---

- предложить мероприятия по совершенствованию влияния кадровой стратегии на работу службы персонала;

- оценить экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии организации;

- определить затраты, связанные с внедрением мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации.

Объектом исследования выступает процесс развития и использования кадровой стратегии для влияния на работу службы персонала автономной некоммерческой организации.

Предметом исследования является организация работы службы персонала и соответствие её кадровой стратегии автономной некоммерческой организации - АНО КСДК «Центр развития личности».

Теоретическая основа и методы исследования. Теоретической основой работы явились законодательные акты и другие нормативные правовые документы Российской Федерации в сфере деятельности некоммерческих организаций, регулирования трудовых и социальных отношений, локальные нормативные документы АНО КСДК «Центр развития личности» [1-7], а также труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие теоретико-методологические положения управления персоналом организации. В работе использованы такие общенаучные методы исследования, как анализ и синтез, системный подход, статистический анализ, методы сравнения, аналитического и структурно-логического моделирования.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и цели кадровой стратегии

Длительные сроки подготовки руководящего состава и квалифицированных специалистов, быстрое устаревание знаний в условиях высоких темпов научно-технического прогресса обуславливают объективную необходимость стратегического подхода к организации производственной деятельности и формированию необходимых для этого кадровых ресурсов [3].

Заблаговременные меры по комплектованию организации кадрами и их развитию не только обеспечивают устойчивость функционирования организации в условиях рыночной конъюнктуры, но также позволяют гибко реагировать на рыночный спрос и упреждать нарастающие проблемы на рынке [3].

Прогнозирование кадровой ситуации на перспективу тесно связано с переходом крупных организаций к стратегическому планированию и управлению производственной деятельностью. Инновационные процессы в производстве внедряются специальными - новаторами, обладающими уникальными знаниями и способностью реализовывать самые фантастические идеи и проекты. Их необходимо вырастить в собственной среде или найти на внешнем рынке труда и привлечь в организацию в нужный момент времени [3].

---

Сочетание прагматизма в экономической деятельности с экспериментированием и разумным технологическим риском предопределяет направления стратегического подхода к структуре и способам производственной деятельности организации на рынке, формированию кадрового потенциала и развитию кадровых ресурсов.

Предвидение возможных сценариев расширения существующих и освоения новых видов деятельности организацией составляет основу прогнозирования перспектив развития производства и разработки кадровой стратегии.

Кадровая стратегия - это долгосрочная программа и направления деятельности организации по комплектованию и развитию потенциала человеческих ресурсов. Таким образом, кадровая стратегия включает два основных аспекта: внешний - направления комплектования организации кадровыми ресурсами; внутренний - долгосрочная программа развития человеческих ресурсов организации. Оба аспекта непосредственно вытекают из стратегии развития организации и обеспечивают ее реальность соответствующими кадровыми ресурсами из внутренних и внешних источников комплектования [2].

В разработке кадровой стратегии принимают участие руководство организации и специалисты кадровой службы. При необходимости для консультаций привлекаются ведущие функциональные менеджеры по основному профилю деятельности. Такой расширенный состав группы разработчиков характерен для узкоспециализированной организации с ярко выраженной спецификой производственной деятельности [9].

Однако особенности профессиональной деятельности не должны оказывать решающего влияния на направленность кадровой стратегии, так как устойчивость функционирования организации на рынке нередко определяется освоением не менее трех сегментов рынка и маневром ресурсами между ними.

Крупная транснациональная корпорация при разработке кадровой стратегии учитывает предложения руководителей дочерних компаний и филиалов, которые более детально знают состояние и перспективы развития местных кадровых ресурсов и особенности национальных управленческих структур [10]..

Тем не менее, кадровая стратегия должна обеспечивать единый подход и взаимное проникновение положительных сторон накопленного опыта работы с кадровыми ресурсами, что достигается объективным и непредвзятым анализом вариантов комплектования и развития потенциала человеческих ресурсов при утверждении кадровой стратегии руководителем организации.

Цели кадровой стратегии [4].:

---

создание и укрепление кадрового потенциала организации на долгосрочную перспективу;

предъявление требований к профессионализму основного состава работников, согласование системы обучения и повышения их квалификации с научно-технической политикой организации;

обоснование рациональной системы оплаты труда, стимулирования производительности основных категорий работников и обеспечения социальных гарантий в соответствии со стратегией развития организации;

принципиальное разграничение полномочий по комплектованию кадровыми ресурсами между уровнями управления в целях повышения автономности деятельности филиалов, дочерних компаний и отдельных подразделений, сокращении риска от некомпетентных кадровых решений;

выработка взглядов на обновление специалистов, создание и использование кадрового резерва, формирование корпоративной организационной культуры [4].

Кадровая стратегия должна отвечать ряду специфических требований, определяемых целями организации на рынке и состоянием кадровых ресурсов, органически сочетать тенденции развития рынка и долгосрочную перспективу деятельности в условиях конкурентной среды, должна быть реальной и в меру рискованной [11].

Основные требования к кадровой стратегии организации:

соответствие кадровых ресурсов долгосрочной стратегии развития организации;

приоритетное внимание кадровым ресурсам ведущих подразделений организации и основным видам деятельности;

творческое применение современных кадровых технологий комплектования и развития человеческих ресурсов с учетом особенностей структуры и традиций организации;

определение приоритетных источников комплектования организации квалифицированными работниками и создание условий для их воспроизводства в подразделениях;

долгосрочная ориентация на создание и поддержание потенциала человеческих ресурсов, эффективную его реализацию путем согласования индивидуальных и коллективных интересов [5].

Соответствие кадровой стратегии предъявляемым требованиям достигается [12].:

направленностью преимущественно на внешнюю рыночную среду с учетом тенденций ее изменений и характера прогнозируемого спроса на продукцию, работы и услуги организации;

предвидением перспектив поведения организации на рынке и трансформации взглядов на квалификацию специалистов для завоевания и удержания конкурентного преимущества на рынке;

содержанием достаточного кадрового резерва для компенсации возможных изменений рыночной ситуации и непредвиденного движения кадровых ресурсов внутри организации;

---