Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (НА ПРИМЕРЕ АНО КСДК «ЦЕНТР РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ»).pdf

- субъект управления - воплощает активное, направляющее начало управления, инициацию процесса воздействия на персонал;

- объект управления - обеспечивает возможность целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления;

- механизмы мотивации труда - создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда;

- ресурсы управления - обеспечивают возможность и эффективность реализации управленческого воздействия.

Руководителю организации как субъекту управления необходимо в процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных:

- стремится сделать работу каждого подчиненного интересной ему, минимизировать рутину и скуку в организации;

- поощрять сотрудничество, групповую и проектную работу;

- предоставлять возможность работникам ощущать профессиональный и личностный рост;

- своевременно информировать своих подчиненных о целях и задачах деятельности, о содержании и назначении поручаемой работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано;

- обращаться со своими подчиненными как с личностями;

- привлекать подчиненных к активному участию в делах организации;

- стремиться связать поощрение с конкретными результатами выполнения той или иной задачи;

- обеспечить информацию о том, что поощряется, в форме обратной связи.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.

При определении кадровой стратегии по управлению персоналом условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи этапов. К основным относятся практически все перечисленные в табл. 2.1 [22].

К дополнительным, следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными задачами, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К таким задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

---

Менеджер по управлению персоналом может выполнять свои задачи следующими способами [22]:

- оказание консультативной помощи руководителям подразделений;

- разработка и реализация совместно с руководителями подразделений управленческих решений и кадровых мероприятий;

- собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Таблица 2.1. Этапы процесса управления персоналом автономной некоммерческой организации [22]

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарных побудительных систем
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

2.2.4. Влияние кадровой стратегии через программу управления персоналом организации

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей менеджера по управлению персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. При этом под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Необходимо отметить, что одним из элементов кадровой стратегии организации, с помощью экономических методов, является реализация экономически обоснованных рекомендаций и мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом. Для этой цели, как было отмечено ранее, менеджер разрабатывает программу управления персоналом с помощью экономических методов [12].

---

Программа управления персоналом организации, с помощью экономических методов представляет собой систему планирования, организации и обеспечения финансовыми ресурсами экономические методы и их действий, необходимых для повышения ее эффективности (далее – Программа) [18].

Разработка данной Программы должна, как нам представляется, обеспечивать руководителю предприятия такое управление персоналом, с помощью экономических методов, при котором гарантируется ее качество. Для этого менеджер должен разработать отдельный документ, в котором была бы размещена информация по применению данной Программы [18].

Анализ показал, что таким документом может быть «Руководство по разработке, контролирования и пересмотра Программы управления персоналом организации с помощью экономических методов» (далее – «Руководство»).

Назначение данного «Руководства» состоит в предоставлении менеджеру информации, которая может оказаться ему полезной при разработке, контролирования и пересмотра Программы. Эта информация должна содержать, по крайней мере, основные разделы по [17].:

- общей и кадровой стратегии предприятия;

- целям и задачам применения системы управления персоналом с помощью экономических методов;

1.Информация по общей и кадровой стратегии деятельности предприятия, управлению им и варианты применения системы ЭМ* в управлении персоналом

2.Информация по целям и задачам применения ЭМ в управлении персоналом

3.Информация по процедурам применения системы ЭМ в управлении персоналом и значениям параметров, используемых при выборе процедур

4.Информация по принципам применения ЭМ в управлении персоналом

5.Информация по характеристикам, применяемым ЭМ в управлении персоналом

6.Информация по способам применения ЭМ в управлении персоналом

7.Информация по принципам разработки и пересмотра Программы

8.Информация по методам оценки финансовых возможностей, экономической целесообразности использования ЭМ в управлении персоналом и методам оценки эффективности разработанной Программы

*ЭМ – экономические методы управления;

Рис. 2.2. Взаимосвязь информации, содержащих в различных блоках «Руководства»

- процедурам применения системы управления персоналом и значениям параметров экономических методов, используемых при выборе процедур;

- принципам применения управления персоналом с помощью экономических методов;

---

- использованию экономических методов в системе управления персоналом;

- принципам разработки и пересмотра Программы;

- методам оценки финансовых возможностей организации, по использованию экономических методов, в системе управления персоналом;

- методам оценки эффективности, применяемых экономических методов, в системе управления персоналом.

Взаимосвязь информации содержащейся в различных блоках общей справочной информации «Руководства» представлена на рис. 2.2. [17].

Следует отметить, что особенности влияние кадровой стратегии на работу службы персонала, с помощью экономических методов, выявленные в главе 2, реализуются в конкретных условиях деятельности организации, большая часть из которых фиксируется в Программе. Поэтому «Руководство» должно содержать разделы, посвященные соответствующим особенностям.

В первую очередь такие разделы будут включать [16]:

- информация о влиянии стратегии деятельности предприятия на варианты применения экономических методов в системе управления персоналом;

- общую характеристику целей и задач применения экономических методов в системе управления персоналом;

- изложение принципов применения экономических методов в системе управления персоналом;

- анализ влияния факторов внешней и внутренней среды на применение экономических методов;

- перечисление основных требований к организационной структуре системы управления персоналом с помощью экономических методов;

- изложение основных правил разработки и переработки Программы.

Необходимо подчеркнуть, что такая информация задает границы, в рамках которых менеджер может использовать, формируя конкретное содержание Программы управления персоналом с помощью экономических методов [16].

Действительно, любое мероприятие, зафиксированное в Программе, не может соответствовать перечисленной выше информации. В противном случае предлагаемая Программа будет неэффективной и даже нереализуемой.

Содержание функциональных обязанностей менеджера по управлению коммерческой деятельностью с помощью экономических методов определяется этапами разработки Программы.

Разработка Программы управления службы персонала. Действия менеджера по разработке Программы могут быть представлены следующим образом [16]:

- уточнение кадровой стратегии по управлению службы персонала на основе изучения справочной информации и мнения специалистов или его руководства. Оно предполагает: изучение соответствующей справочной информации, представленной в «Руководстве»; уточнение стратегии с учетом полученной информации на основе дополнительного изучения мнения специалистов или руководства организации;

---

- уточнение вариантов влияния на работу службы персонала с помощью экономических методов на основе согласованной его кадровой стратегии изучения справочной информации по данным вариантам и мнения специалистов или руководства организации. Оно означает не только изучение соответствующей справочной информации, представленной в «Руководстве», но и уточнение варианта управления персоналом с помощью экономических методов. При этом, учитываются: ранее полученная и согласованная со специалистами или руководством информация; кадровая стратегия управления службой персонала, полученная из «Руководства», а также мнения специалистов или руководства организации по возможным стратегиям управления предпринимательской деятельностью [15];

- уточнение целей и задач управления персоналом с помощью экономических методов на основе изучения и уточнения кадровой стратегии и стратегии управления предпринимательской деятельностью в целом. Оно означает: знакомство менеджера со справочной информацией о возможных целях и задачах управления службой персонала с помощью экономических методов, представленной в «Руководстве» и уточнение со специалистами или руководством организации кадровой стратегии организации; определение вариантов экономических методов управления персоналом организации.

После того, как менеджер изучит общую справочную информацию по возможным стратегиям управления организации в целом, стратегии, целям и задачам управления службы персонала с помощью экономических методов, уточнит ее со специалистами или руководством, его деятельность будет подчинена решению двух основных задач. Это решение задач по выявлению наиболее эффективных экономических методов управления службы персонала и определению финансовых затрат на разработку и функционирование данной системы [15].

Таким образом, разработанная Программа по управлению службы персонала с помощью экономических методов должна содержать их полную информацию, план их осуществления, а также перечень мер по их совершенствованию. Точная и полная реализация Программы управления службы персонала с помощью экономических методов будет означать повышение ее экономической эффективности в целом.

---