Файл: Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала ( ООО «КРОНИКС ПЛЮС»).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 323
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Руководить разработкой страт!егии управления персо!налом в соответствии со страт!егией развития ООО ПКФ "Термодом".
Возглавлять работу по формир!ованию кадровой поли!тики предприятия, опреде!лению ее осно!вных направлений.
Организ!овывать управление формиро!ванием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максим!альной реализации трудо!вого потенциала кажд!ого работника.
Принимать участие в разработке бизнес-!планов предприятия в части обеспе!чения его трудо!выми ресурсами.
Прово!дить работу по формированию и подготовке резе!рва кадров для выдвижения на руководящие должн!ости на осн!ове политики планир!ования карьеры, созд!ания системы непрерывной подготовки персо!нала.
Организовывать и координировать разра!ботку комплекса мер по повыш!ению трудовой мотив!ации работников вс!ех категорий на основе реали!зации гибкой поли!тики материального стимулир!ования, улучшения условий труда, повыш!ения его содержат!ельности и престиж!ности, рационализации стру!ктур и штатов, укрепления дисци!плины труда.
Опред!елять направления раб!оты по управ!лению социальными проце!ссами на предпр!иятии, созданию благоприятного социально-психологического клим!ата в коллек!тиве, стимулированию и развитию фо!рм участия работ!ников в управлении производством; координировать управление социал!ьными конфликтами и стрессами.
Обеспе!чивать организацию и координацию прове!дения исследований по созданию нормативно-методической базы управ!ления персоналом, изуч!ению и обобщению передового опы!та в обла!сти нормирования и организации тру!да, оценки персо!нала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разра!боток в прак!тику.
Контролировать соблю!дение норм трудо!вого законодательства в работе с персоналом.
Консультировать вышестоящее руково!дство, а так!же руководителей структ!урных подразделений по всем вопро!сам, связанным с персоналом.
Обеспечивать периодическую подготовку и своевре!менное предоставление аналити!ческих материалов по социальным и кадровым вопросам, составление прогн!озов развития персонала, выявление возник!ающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
Обеспечивать постоянное совершенс!твование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально - психолог!ических методов управл!ения, передовых технологий кадровой рабо!ты, создания и внедрения бан!ка данных персо!нала, стандартизации и унификации кадр!овой документации, приме!нения средств вычисли!тельной техники, коммун!икаций и свя!зи.
Организовывать прове!дение необходимого уче!та и состав!ления отчетности.
Таким образом, на!ми была рассмо!трена деятельность предпр!иятия, а так!же изучены осн!овы функционирования сист!емы управления персо!налом.
Для анал!иза системы отб!ора и най!ма персонала, пре!жде всего, сто!ит остановиться на его документи!ровании. Документирование - это важнейшая час!ть приема сотруд!ника, а так!же самого проц!есса подбора персо!нала. Ведь име!нно анализ докум!ентов - первая ста!дия отбора персонала. А закреп!ление во внутриорганизационных и отче!тных документах фак!та приема нового сотрудника - база, на которой строится деятел!ьность сотрудника в соответствии с трудовым законодат!ельством.
Документирование включает в се!бя заполнение следу!ющих документов: анке!ты, приказа о приеме на работу, трудовой договор, лич!ная карточка работника.
В хо!де практики бы!ло выяснено, что анкета для приема на работу - опро!сный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на раб!оту в органи!зацию. Анкета включает в се!бя - раздел общ!их биографических данн!ых; - сведения о полученном образо!вании и специальных знаниях; - дан!ные о предшес!твующей профессиональной деятел!ьности.
Приказ о приеме на работу - прик!аз, на основании которого в отделе кадров:
оформляется лич!ная учетная карт!очка работника; - делается запись в его трудовой книжке;
открыв!ается личный лице!вой счет в бухгалтерии.
работ!нику присваивается личный табельный ном!ер, который простав!ляется во вс!ех документах по учету тру!да и зараб!отной платы.
Трудовой договор - согла!шение между работником и работод!ателем, по которому - работник обязу!ется выполнять раб!оту по опреде!ленной специальности, квалиф!икации или должн!ости с подчин!ением внутреннему трудо!вому распорядку; работо!датель обязуется выплач!ивать работнику зараб!отную плату и обеспечивать усло!вия труда, предусмо!тренные законодательством о труде, коллек!тивным договором и соглашением сто!рон.
Положительные стороны заключения трудового договора заключ!аются в том, что в таком слу!чае соблюдаются осно!вные права, закрепленные в труд!овом законодательстве. К ним относ!ится: нормированный труд!овой день, ча!сы отдыха, выхо!дные дни, выплата заработной пла!ты, социальное обеспе!чение, права и обязанности стор!он. Однако, на практике сущес!твует иная ситуа!ция. Положения трудового договора не соблюдаются работод!ателем, а са!ми сотрудники боя!тся подавать жал!обы с труд!овую инспекцию, так как это приведет к увольнению и серьезным конфл!иктам на рабо!те. И ес!ли мы внимат!ельно посмотрим на трудовой дого!вор то увидим, что он стандартный и не учиты!вает особенности предпр!иятия и функциональные обязанности работника.
Личная карт!очка - документ, состав!ляемый на кажд!ого работника и содержащий крат!кие сведения о работнике: образо!вание, стаж, семе!йное положение, труд!овая деятельность и т.д.
Что же каса!ется источников наб!ора кадров, что отдел кадров ООО "КРО!НИКС ПЛЮС" при необходимости испол!ьзует такие источники как:
1. обращ!ение в Моско!вский городской цен!тр занятости населения 2. объявление в газеты - "Из первых рук", "Работа сего!дня".
Характерная чер!та - отдел кад!ров не обращ!ается к услугам кадровых агентств и кадр!овых центров.
Обрат!имся к проце!дуре процесса най!ма персонала. Центра!льным элементом и наиболее шир!око используемым мето!дом отбора персо!нала в ООО "КРОНИКС ПЛЮ!С" является отборочное собеседование. Оно позволяет оцен!ить широкий наб!ор качеств, необхо!димых для раб!оты по предлагаемой вакансии: культ!урный уровень, ценностные ориентации и мотивацию канди!дата, его дело!вые качества и др.
Важ!ной задачей предварительного собеседования явля!ется сообщение канди!дату интересующих его сведений о работе и об органи!зации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому оче!нь важно, что!бы у кандидата уже с первых мин!ут знакомства с организацией состав!илось о ней благоприятное впечатление. Первое впечат!ление часто оказыв!ается наиболее стойким и опред!еляет последующее повед!ение, отношение и установки работ!ника по отнош!ению к органи!зации.
Обще прин!ятая процедура сост!оит из пригла!шения кандидата в организацию для заполнения станда!ртной формы, кото!рая содержит следу!ющие разделы: ФИО, возраст, семе!йное положение, дома!шний адрес; образование; место работы, рабочий опыт, рабочие достиж!ения, причинные увольн!ения; дополнительные свед!ения (навыки раб!оты с оргтех!никой, увлечения, свобо!дное время и др.).
2.2 Ана!лиз условий и производительности тру!да работников комп!ании
С цел!ью анализа удовлетво!ренности персонала качес!твом организации рабо!чих мест на предприятии бы!ло проведено социолог!ическое исследование в виде анонимного анкетирования.
Пер!вый вопрос, зада!нный сотрудникам комп!ании - Оцените, наско!лько комфортным является Ваше рабо!чее место?
Рису!нок 2.1 - Распределение отве!тов на 1 воп!рос
40% опрошенных отмет!или, что рабо!чее место доста!точно комфортное, хотя его можно улучшить, 35% полаг!ают, что им некомфортно на рабочем мес!те, и тол!ько четверть опрош!енных полагают, что рабочее мес!то комфортное и эргономичное.
Вто!рой вопрос анк!еты - Рационально ли организовано Ваше рабочее место?
Рисунок 2.2 - Распред!еление ответов на 2 вопрос
35% опрош!енных полагают, что их рабо!чее место сделано нерационально, 30% также склоняются к отрицательному отве!ту, 20% отметили, что их рабо!чее скорее комфортно, чем нет, и лишь 15% опрошенных ответ!или, что рабочее место удоб!ное и комфо!ртное.
Следующий вопрос - Какие из ниже перечис!ленных элементов Вашего рабочего мес!та сделаны хор!ошо?
Рисунок 2.3- Распределение ответов на 3 воп!рос
Итак, по мнению респонд!ентов, наиболее удачным в их рабочем мес!те является гигиени!ческий комфорт, 20% отме!тили хорошее оснащ!ение и эстети!зацию рабочего мес!та, 10% планировку.
Очередной вопрос, зада!нный респондентам - Каких средств не хватает на вашем рабо!чем месте?
Рису!нок 2.4 - Распределение ответов на 4 воп!рос
В цел!ом, сотрудники отме!тили общую слабую оснащенность их рабочих мес!т, 15% -там не хватает пап!ок и файлов, 10% лотков для бумаги, 5% оргтех!ники, ручек и карандашей, а также бум!аги.
Далее, мы выяснили, эргоно!мична ли мебель на рабо!чем месте респон!дентов:
Рисунок 2.5 - Распред!еление ответов на 5 вопрос
Больши!нство респондентов отмет!или, что меб!ель на их рабочем мес!те не эргоно!мична и некомфортна, 25% довольны мебелью на рабочем месте.
Затем, мы спрос!или, достаточно ли хорошо освещено рабочее мес!то респондентов:
Рису!нок 2.6 - Распределение ответов на 6 воп!рос
Мнения респон!дентов разделились: 55% недов!ольны освещением, 45% - полаг!ают, что их рабочее мес!то освещается хор!ошо.
Предпоследний вопр!ос, посвящен уро!вню шума на рабочем мес!те:
Рисунок 2.7 - Распред!еление ответов на 7 вопрос
45% опрошенных недовольны уровнем шума на их рабо!чем месте, 30% отметили, что раздра!жающие звуки ест!ь, но они несильно меш!ают работать, 25% счит!ают, что на их рабо!чем месте лиш!ние шумы и звуки отсутс!твуют.
Следующий воп!рос - что Вам не хват!ает на рабо!чем месте и чтобы Вы изменили в нем в первую очередь:
Рисунок 2.8 - Распределение ответов на 8 вопрос
33% -там не хватает канцлерских принадле!жностей, 33% улучшили бы оргтехнику, 17% - мебе!ль, лишь 8% в первую очер!едь улучшили бы освещение и уровень шу!ма на их рабочих мес!тах.
Рисунок 2.9 - Распределение ответов на 9 вопрос
Как видно из рис.2.9, усло!вия труда, по мнению персо!нала, оказывают значит!ельное влияние на их производительность труда.
Таким образом, по результатам исслед!ования можно сдел!ать следующие выв!оды :
в цел!ом работники комп!ании не дово!льны уровнем комф!орта на их рабочих мес!тах,
респонденты полагают, что на их рабо!чих местах шум!но, мебель не эргономична, освещение не достаточное,
существует необход!имость в улучш!ении материально-технического оснащения рабочих ме!ст в компа!нии, в том числе след!ует улучшить оргтех!нику, снабжение канцелярскими товарами, меб!ель сделать более эргономичной,
работ!ники считают органи!зацию рабочих ме!ст нерациональной, требу!ется изменение плани!ровки и оснащ!ение рабочих ме!ст.
2.3 Исследование психофизио!логических особенностей работ!ников компании в контексте анализа работоспособности
Так как специа!листы call-центра оче!нь заняты, и руководство не приветствует отвле!чение сотрудников во время рабо!ты, было принято решение проанали!зировать психофизиологические особенности работников комп!ании в конте!ксте анализа работоспо!собности посредством самоо!ценки в виде экспресс-опроса.
Стоит отметить, что индивиды час!то проводят самоо!ценку собственных навыков, способностей и результатов деятел!ьность в течение рабочего дня. Подобная самоо!ценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оцени!вают причитающееся им вознаграждение, необход!имость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Одн!ако данная оце!нка не явля!ется точной и объективной. Исследования показывают что, если срав!нить несколько оцен!ок, полученных от разных люд!ей, между собой, то выясни!ться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расхо!дятся с полученными оценками от его колл!ег. Вдобавок, некот!орые индивиды намн!ого лучше в самооценке по сравнению с другими. Одна!ко, исследование показы!вает, что те, кто пров!одят точную самооц!енку, показывают луч!шие результаты и более быст!рое продвижение по служебной лестнице. С дру!гой стороны, те, кто имеют низкую самооц!енку, также име!ют низкие результаты деятельности.