Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности компании можно выделить "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру.

Позитивная - стимулирует эффективность деятельности организации (ее признаки: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная) или его развития (личностно-ориентированная, интегративная, нестабильная).

Негативная - препятствует результативному функционированию компании и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная, дезинтегратианая, стабильная, либо нестабильная).

Пункты 11, 12, 13, 14 рассматриваются далее, так как существуют 4 основные характеристики организационной культуры.

Единый подход в исследовании предприятий был разработан голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в базу диагностики положили 4 основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм - коллективизм и мужественность - женственность.

Параметр «дистанция власти» (п. 11 из таблицы 1), содержит в себе дальнейшие факторы:

• частоту выражения подчинёнными своего несогласия с мнением руководителя;
• количество сотрудников предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому);
• количество сотрудников, считающих, что стиль их непосредственного начальника все-же относится к директивному (автократическому).

Определение «дистанции власти» происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:

• как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя? "Часто", "Редко";
• с какого типа руководителем вы предпочитаете работать? "Автократический", "Консультативный".

Индекс «дистанция власти» вычисляется по следующей формуле:

Где a - средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем, b - средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический, c - средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.

Теоретически шкала разброса значений индекса «дистанция власти» находится от «-90 до +210».

• «-90» - обозначает, что никто не опасается противоречить начальству, все хотят работать с начальником демократического типа, нет управленцев авторитарного типа;
• «+210» - обозначает, что все опасаются противоречить начальству. Никто не хочет работать с управленцем консультативного типа.

Следствием различий индекса «дистанция власти», являются глубокие различия в структуре управления предприятия, в системе распределения ролей, вознаграждения и т.д., представленные в таблице 2.

Исходя из таблицы 2, мы видим, что ЮКОС обладает низкой «дистанцией власти», так как в этой компании мало руководящего состава, высокая квалификация работников низкого уровня и т.д. А большинство организаций обладают высоким «индексом власти», потому что у этих организаций большое количество управляюще-контролирующих работников, маленькая квалификация сотрудников низкого уровня и т.д.

Второй важный параметр, показывающий состояние компании и характер ее организационной культуры - это тенденция к избежанию неопределённостей (п. 12 из таблицы 1). На основе данной тенденции можно установить степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации. Понятие «неопределённость», является одним из главных для современной теории организации и управления.

Таблица 2. Особенности структуры управления в зависимости от величины индекса «дистанция власти» [9]

В показатель «стремление к избежанию неопределенности» входят следующие элементы:

• желание урегулировать поведение, его предписания и обоснования;
• предполагается стабильность занятий;
• состояние переживаемого ощущения стресса и неопределенности.

Отдельный параметр «стремления к избежанию неопределенности» определяется по результатам ответов респондентов на три вопроса:

• признание необходимости и заинтересованности в урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе ответов на вопрос: "Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах компании?" "Да", "Нет";
• предпочитаемую стабильность занятий позволяет прояснить ответ на вопрос: "Сколько еще вы хотите проработать в своей компании?" "Долго", "Недолго";
• состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа на вопрос: "Как часто вы нервничаете на работе?" "Часто", "Нечасто".

Ответы на эти вопросы предоставляют вычислить индекс «стремление к избежанию неопределенности» (ИСИН):

Где a – средневзвешенное значение вопроса о возможности нарушения инструкций, b – процентное распределение выбравших первый или второй вариант ответа на желаемую длительность работы в организации, c – средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во время работы.

Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в интервале от «-150 до +230», реально же работают интервалы от «- 8 до +112».

• «-150» обозначает:

1) все считают, что правила можно нарушать;

2) никто не хочет оставаться на данном месте;

3) никто не нервничает на работе.

• «+230» обозначает:

1) все считают, что правила нельзя нарушать;

2) все хотят работать на данном месте бесконечно долго;

3) все нервничают на работе.

Третий показатель – «индивидуализм-коллективизм» - оценивает степень интеграции индивидов в группы (п. 13 из таблицы 1).

Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание в компании людей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен проблемами внутри компании, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип ориентирован вне предприятия, влияет на индивидуалистическое настроение в организации.

Уровень «индивидуализма-коллективизма» определяется на основе ответов на следующие вопросы:

• насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? "Очень важно", "Не очень важно";
• какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? "Большое", "Небольшое";
• насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? "Очень важно", "Не очень важно";
• насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? "Очень важно", "Не очень важно".

Индекс «индивидуализма-коллективизма» (ИИК) рассчитывается по формуле:

Где а - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности достаточного для личной и семейной жизни, b - средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходимости приемлемых условий труда, с - средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют, d - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемлемом для участника и его семьи.

В таблице 1 видно, что показатели индекса «стремление к избежанию неопределенности» и индекса «индивидуализма-коллективизма» одинаковый, то есть у ЮКОСа, Подорожника и Эльдорадо этот показатель средний. А у Макдональдса и Coca-Cola – высокий.

Четвертый параметр – «мужественность-женственность» - отражает мотивационную направленность персонала на достижение задания или выполнение цели (п. 14 из таблицы 1).

По мнению Херцберга, "мужской менталитет" полагает:

• наличие возможностей для продвижения по службе;
• требование хорошо оплачиваемой работы;
• наличие возможностей обучения или повышения квалификации;
• наличие возможности быть в курсе технических новостей.

Для "женской" же роли более важными возникают следующие факторы:

• работа в дружеской атмосфере;
• возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как вам хочется;
• наличие приемлемых условий труда;
• наличие хороших отношений с начальством и хорошего взаимодействия с коллегами.

Индекс «мужественность-женственность» исчисляется на основе ответов на следующие вопросы:

• насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? "Очень значима", "Не очень значима";
• насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? "Очень важно", "Не очень важно";
• какое значение вы придаете возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется? "Большое", "Не важно";
• насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса? "Очень важно", "Не очень важно".

Индекс «мужественность-женственность» (ИМЖ) определяется по формуле:

Где а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о значимости работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом, b - средневзвешенное значение ответов на вопрос о важности иметь хорошие возможности продвижения по службе, c - средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности работать на данном месте так долго, как хочешь, d - средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности быть в курсе научно-технического прогресса.

«Мужская культура» организаций характеризуется следующими ориентациями:

• успех - единственное, что значимо в жизни;
• надо стремиться быть лучшим;
• независимость;
• максимально реализовывать свои претензии;
• решения принимаются на основе рационального размышления (логика);
• мужчина должен доминировать в любой ситуации;
• жить ради работы;
• уважать тех, кто добился успеха;
• важным являются деньги и хорошие материальные условия.

«Женской роли» присущи следующие ориентации:

• качество жизни является важным моментом;
• приветствие солидарности;
• нацелена на оказание услуги;
• решения принимаются с опорой на интуицию;
• ориентация на равенство;
• различие между полами не влияет на занятие властных позиций;
• работать, чтобы жить;
• важным являются мужчины и окружение;
• надо сочувствовать неудачникам.

На основе данных высказываний можно сделать вывод, что в «мужских организационных культурах» гуманизация труда рассматривается, как фактор, который предполагает быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать карьеру, т.е. успешно и запланировано продвигаться по службе. Напротив, в «женских организационных культурах» гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к коллегам, хороших отношений между членами компаний и установление приемлемого единения.

Все параметры организационной культуры организаций находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие главные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

Рассматривая таблицу 1, мы видим, что «женская культура» присуще компании Подорожник. Остальные организации характеризуются «мужской культуре», так как множество факторов, что мы обсудили выше, подходят данным предприятиям.

В п.15 таблицы 1 рассматривается тип культуры по У. Оучи, который является известным американским специалистом в области управления. Он предложил свой вариант типологии организации, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существует три наиболее популярных типа культуры:

• Рыночная культура основывается на превосходстве стоимостных отношений. Начальники и сотрудники такого типа предприятий ориентируются главным образом на рентабельность;
• Бюрократическая культура базируется главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности организации в форме правил, инструкций и процедур;
• Клановая культура - элемент неформальных предприятий и является дополнение к двум вышеуказанным. Люди в такой компании объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.

Только ЮКОС придерживается клановой культуре, а остальным предприятиям ближе рыночная культура. Тут все логично, рыночная культура основывается на превосходстве стоимостных отношений. Руководители и персонал такого типа предприятий ориентируются главным образом на рентабельность.