Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

В течение последних нескольких лет, вопросы культуры, и особенно культуры в крупных организациях, все больше привлекают внимание исследователей и теоретиков. И правда, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка, что особенного происходит в компании, и любят порассуждать об этом. 

Уделив особое внимание организациям как сообществам, которые имеют единообразное понимание собственных целей, значения, ценностей и поведения, породило такое понятие, как корпоративная культура.

Термин «корпоративная культура» кажется новым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель одной из самых крупных автомобильных корпораций Генри Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с личными и семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно такую культуру – общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней – фантастическое явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, поскольку благоприятствуют увеличению доходов компании. 

Корпоративная культура – это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Её формирование зачастую связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, таким образом, повышение конкурентоспособности. 

Цель курсового проекта заключается в изучении корпоративной культуры и анализе влияния корпоративных культур различных компаний на их деятельность.

Задачами курсового проекта является:

1. Раскрытие сущности, видов корпоративной культуры;

2. Изучить процесс формирования корпоративной культуры;

3. Анализ влияния корпоративной культуры на деятельность организации.

В данном курсовом проекте рассматривается определение, цели формирования, уровни, элементы, а также этапы корпоративной культуры. Вторая глава представляет собой анализ различных корпораций и компаний посредством методов и классификаций, рассмотренных в первой главе.

1 Понятие и сущность корпоративной культуры

1.1 Определение корпоративной культуры. Её типы и виды

Само слово «корпоративная культура» вошло в обиход крупных стран в двадцатые годы прошлого века, когда возникла необходимость налаживания взаимоотношений внутри крупных корпораций и фирм, а также осмысливание их места в инфраструктуре торговых, экономических и промышленных связей.

В «классическом» виде корпоративная культура понимается как инструмент стратегического роста компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура живёт в каждой компании – с первого дня открытия организации и до самого конца – не важно, формируется отдельная служба для работы с ней или нет. Умелое же управление корпоративной культурой демонстрирует самое положительное действие на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Организация с хорошо развитой корпоративной культурой обладает огромным авторитетом на рынке и интересна как для акционеров и партнеров по бизнесу, так и для возможных сотрудников.

 Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и сказывается, первым делом в организационном поведении сотрудников. Сюда стоит отнести надежность, результативность и устойчивость внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; адаптивность и динамизм к новым переменам в организации; установленный (на всех уровнях) стиль управления, построенный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и прочее, что замечается в корпоративном поведении сотрудников в соответствии с признанными ценностями и установленными нормами, связывающие интересы групп, отдельных людей и организации в целом. [2]

Корпоративная культура, по сути, не может быть внедрена или построена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть только некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, обычно, бывает безуспешной. Все коллективы разные и уникальные: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это ставит свой отпечаток. Огромное значение имеет история образования предприятия, основание самого коллектива и возникшие традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом роде кадров провозглашается так именуемое кредо фирмы. [5]

Следовательно, корпоративная культура задает некую систему координат, которая разъясняет, почему организация функционирует именно подобным, а не другим образом. Она позволяет в большей мере сгладить проблему согласования личных задач с общей целью организации, создавая общее культурное пространство, включающее в себе ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. 

1.2 Цели формирования корпоративной культуры

В предыдущем разделе подробно было рассмотрено определение корпоративной культуры и, если грамотно его обобщить, оно звучит так: «Корпоративная культура – это система ценностей и методов управления».

Целью корпоративной культуры является обеспечение большой прибыльности фирмы путём совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности работников к высокому руководству, воспитания у сотрудников отношения к предприятию как к своему родному дому.

Корпоративная культура складывается из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых каждым членом организации. Она содержит в себе и стиль поведения, и стиль общения с покупателями и коллегами, и активность работников, их вовлеченность, степень мотивации и многое другое. Поэтому набор таких внешних признаков, как униформа, традиции, совместные вечеринки в офисе и выезд на природу, нельзя рассматривать как основополагающую базу, на которой создаётся корпоративная культура.

Благодаря крепкой корпоративной культуре организация становится большой дружной семьёй, когда каждый работник совершает только те действия, которые лучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация работника с фирмой означает, что он не только понимает идеалы компании, корректно соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне целиком принимает корпоративные ценности. В таком случае культурные ценности компании становятся личными ценностями работника, занимая крепкое место в мотивационной структуре его поведения. Постепенно сотрудник продолжает разделять эти ценности, не зависимо от того, находится ли он в пределах этой организации или работает в ином месте, вдобавок, такой работник превращается в сильный источник данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его компании, так и в любой другой организации, фирме и т.д. Кроме ценностей в состав корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением работников распространенные правила, которые приводят к результату и достижению целей компании. Роли определяют вклад всех и каждого в общее дело, в зависимости от занимаемого им формального или неформального положения в фирме, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, ибо мы не можем ее видеть или прикасаться к ней, но она существует и распространяется.

Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» компании, иначе говоря, организационная культура, в этом понимании, возникает самопроизвольно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное человеком и являющееся результатом их целесообразного выбора.

Сторонники третьего больше всего подходящего к определению этого понятия, считают, что организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, объединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, значительно влияет на ее производительность. Понимая это, начальство компаний на сегодняшний день стремится к созданию крепкой корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В общем, результативную корпоративную культуру отличает следующее:

• гармоничность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• восхищение работой и гордость за ее результаты;
• верность организации и желание соответствовать ее высокому уровню;
• большая требовательность к качеству труда;
• готовность к изменениям, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на сложности и бюрократические препятствия.

Одним из видимых результатов крепкой корпоративной культуры является малая текучесть кадров. Это объясняется взаимопониманием во мнении работников о том, что является главной целью компании и за что она выступает. Это, также, рождает дружность коллег, верность и преданность организации, стало быть, желание уйти из такой компании у сотрудников пропадает.

Ценности второго уровня близко связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они словно происходят из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются работниками компании, любой сотрудник организации должен разделять их или как минимум показывать свою лояльность по отношению к установленным корпоративным ценностям.

Все эти этапы и ход их введения в работу организации целесообразно изложить в таком документе, как корпоративное руководство. Для сотрудников отдела кадров оно станет особенно необходимым при приеме на работу и в процессе адаптации новых коллег. Практически это руководство тотчас отчетливо покажет, насколько вероятный работник разделяет взгляды организации на ключевые для нее ценности.

Создание корпоративной культуры - процесс тяжелый и долгий, поэтому здесь желательна помощь специалиста по корпоративной культуре. Если же такого штатного работника в компании нет, топ-менеджмент организации и сотрудники PR-отделов могут извлечь нужные навыки и образовать стратегию на специализированном тренинге «Корпоративная культура». Итогом удачных изменений станет новая и сильная корпоративная культура, призванная мотивировать персонал на работу. [7]

1.3 Классификация корпоративной культуры

Существует широкое разнообразие корпоративных культур. Наиболее известные классификации были представлены такими учеными как Джеффри Зонненнфельд, Чарльз Хэнди.

В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур:

• «бейсбольная команда»;
• «клубная культура»;
• «академическая культура»;
• «оборонная культура» («крепость»).

Каждая из вышеуказанных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха организации и по-разному сказывается на карьере сотрудников.

В «бейсбольной команде» ведущие успешные работники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Сотрудников с небольшими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе руководителей.

«Клубная культура» характеризуется преданностью, лояльностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост идёт медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен уловить все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В организации с «академической культурой» набирают новых молодых специалистов, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по карьерной лестнице. В отличие от «клубной культуры», сотрудники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Данная культура ограничивает широкое развитие личности работника и препятствует внутриорганизационной кооперации.