Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 200
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты изучения сопротивления организационным изменениям
1.1 Подходы к анализу сопротивления сотрудников к организационным изменениям
1.2 Анализ и классификация причин и видов сопротивлений
Глава 2. Бизнес-тренинг как способ преодоления сопротивления организационным изменениям
2.2 Бизнес-тренинг как метод адаптации сотрудников к инновациям
Значимость перемен, обычно, на верхних уровнях управления понимается четче, чем на уровнях работников, потому, что руководство знает, к чему проводятся изменения. Сила сопротивления зависит от того, в какой степени работники организации информированы о политике, о важности вносимых изменений, и какую роль они сыграют в измененной организации. В данном аспекте необходимо рассмотреть причины, которые вызывают подобное сопротивление.
Согласно мнению С.С. Фролова, выделяют причины сопротивления технические, культурологические, политические.
Технические причины - это причины, которые объединены со способами единения технических и человеческих ресурсов в организации. К этим причинам относят:
1. Слабая система коммуникаций и нехватка ресурсов для осуществления нововведений. В этом случае руководство переоценивают свои возможности, хотя линейные руководители знают действительную обстановку в организации, что приводит к сопротивлению.
2. Внутренняя разобщенность организации связанная с культурными различиями, конфликтами в трудовых группах, шаткой позицией руководителя, слабым взаимодействием с коллективом организации. Все это привести к проявлению сопротивления у отдельных производственных групп организации.
3. Страх перед неизвестностью (неизвестный результат). Появление у членов организации ощущения негативных последствий или возможного неуспеха предстоящих изменений, который связан с тем что, для некоторых сотрудников не очевидна перспектива внедрения нововведений.
4. Отсутствие лидеров. Для проведения всесторонних изменений в организации должен быть активный авторитетный лидер, который будет направлять работников в правильное русло, грамотно проводя изменения.
5. Снижение издержек. В случае если изменения осуществляются на пике успеха работы организации, то они буду приводить к сопротивлению, так как работники будут считать перемены не нужными, поскольку организация и так работает успешно.
6. Отсутствие систем консультирования и обучения. Без систем обучения и контроля неизбежно сопротивление сотрудников при проведении изменений [25].
В организации действуют свои социальные нормы и ценностные ориентации, в ходе изменения которых проявляются культурологические причины сопротивления, к примеру, такие как:
Влияние прежних ценностей. У каждого сотрудника организации существует своя собственная система ценностей, и вмешательство в нее может привести к отвержению предлагаемых ценностей, что и приведет к сопротивлению.
Возврат к традициям. Многие люди привержены к старым традициям. Если изменения станут в существенной мере затрагивать привычки не просто отдельного работника, но и производственной группы или отдела, то руководитель может столкнуться с сопротивлением, поскольку сотрудники предпочитают придерживаться старых порядков, особенно если это работники старше сорока лет [2].
Действие нормативного контроля. Введение других норм, по которым должна работать организация, воспринимается сотрудниками очень напряженно потому, что люди достаточно продолжительное время адаптируются к новым, изменившимся условиям работы. Им психологически сложно быстро привыкнуть к нововведениям, поэтому они выбирают путь сопротивления, считая его верным, так как он позволяет не соблюдать введенные нормы, тем вызывая проблемы с руководством.
Политические причины сопротивления организационным изменениям появляются при перераспределении власти через структурные и культурологические изменения, происходящие в организации. Новая ситуация требует от руководителей всех уровней понять то, кто будет ответственен за принятие управленческих решений после изменений. Если должностные лица смогут ответить на данный вопрос, то можно сказать, что руководители принимают инновации положительно [7].
Однако и среди них может возникнуть сопротивление:
Возможность потери авторитета и влияния. Если в ходе перестройки организации руководитель займет ниже должность в структуре управления, или же в период нововведений произойдут перемены во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, то сопротивление неизбежно, и степень его будет высока.
Критика руководителя. Многие руководители предпочитают следовать прежним способом действия, избегать нововведений, полагая, что критика вышестоящих должностей, в отношении прежних методов контроля и управления, не достаточно оправдана.
При изменении содержания процесса принятия решений руководители стремятся сохранить принятую для них схему, которой они пользовались на протяжении долгого времени, так как иной способ принятия решений стать сложным. До того момента адаптации к новым условиям руководители будут сопротивляться на протяжении всего периода приспособления.
Изменение форм властного воздействия. Если появиться необходимость в изменении формы властного воздействия, то нужно подготовиться к появлению сопротивления. Так, руководитель до изменений ориентировался на власть эксперта, а изменения требуют введения власти принуждения, что само по себе вызовет сопротивления на протяжении периода адаптации к новым формам [14].
Рассмотрев данную классификацию, можно сказать, что С.С. Фролов выделяет причины сопротивлений изменениям в организации лишь со стороны групп или высших руководящих должностей. А сопротивлению подвержены и рабочие и руководство.
Наиболее широко распространенной и одной из первых стала классификация Дж. Коттера (преподаватель основ лидерства Гарвардской школы бизнеса) и Л. Шлезингера (президент колледжа им. Бэбсона). Они предлагают четыре причины сопротивления на личностном уровне:
1. Собственнический интерес. Это сопротивление как нежелание потерять нечто ценное для сотрудника - материальная выгода, комфорт, пост, знакомая обстановка и т.д.
2. Недостаток доверия и непонимание коллег. Когда при проведении изменений, условия внедрения были не точно объяснены, и у сотрудников, которые включаются в это изменение, появляется огромное количество дополнительных вопросов, и для исправления неточности в объяснении потребуется время и усилия, чем это бы потребовалось при первоначальном грамотном разъяснении важности изменений.
3. Низкая терпимость к изменениям. Несомненно, люди имеют различный уровень готовности к переменам. Для некоторых даже незначительное изменение станет «апокалипсисом», для других перемены будут являться одной из ступеней на пути к росту в организации.
4. Различная оценка ситуации. Из-за психологических особенностей всех людей, понимание ситуации будет разным, так как мы абсолютно разные. Некоторые сотрудники будут усматривать в изменениях потерю для себя и организации, а не выгоду, которую реально может привнести нововведение [21].
В коллективе выделяются следующие причины сопротивления изменениям:
Давление со стороны коллег. Сопротивление может появиться тогда, когда один из сотрудников недостаточно четко понял принципы изменения и навязал свое отрицательное мнение другим сотрудникам. В таком случае это будет слухами. Однако если его мнение поддерживает значительная часть коллектива, то сопротивление сложно преодолеть.
Усталость от изменений. Когда проведение изменений стало частью деятельности организации, то вовлеченность сотрудников в данный процесс будет пассивной, а может приобрести отрицательную форму в виде желания убрать инициаторов изменений. У них может сформироваться мнение, что изменения идут лишь ради изменений, может снизиться или исчезнуть энтузиазм к переменам в жизнедеятельности организации [9].
Предыдущее проведение изменений было неудачным. Эта причина очевидна. Если в деятельности организации был негативный опыт в проведении изменений, который повлек за собой отрицательные последствия для организации, то сотрудники с достаточным недоверием отнесутся к изменениям и это приведет к сопротивлению.
В литературе существуют и другие классификации причин сопротивления изменениям Н. Макиавелли в своей книге «Государь» написал: «Нет ничего более трудного, чем браться за новое, ничего более рискованного, чем направлять, или более неопределенного, чем возглавить создание нового порядка вещей, потому что противниками нововведений будут выступать те, кому хорошо жилось при старом порядке вещей, а робкими защитниками - те, кому будет хорошо при новом» [10].
Исходя из выше перечисленных главных причин несогласия с переменами, выделяются в зависимости от интенсивности и силы два вида сопротивлений:
Пассивное сопротивление - это форма скрытого отвержения новшеств, которое влияет на уровень производительности и желание уйти с занимаемой должности, поменять место работы.
Активное сопротивление - это форма открытого противостояния нововведениям, выражающаяся в виде уклонения от внедрения изменений в деятельность организации.
Считается, что бывают индивидуальное и организационное сопротивление.
К организационным видам сопротивления относят:
Инертность организационных систем управления. В организации все процессы взаимосвязаны и при внесении изменений в один элемент ведет к изменениям в целой системе организации.
Сопротивление передаче полномочий. При перераспределении полномочий, которые приводят к изменению баланса сил, идет смена руководителей. Управленцы, которые могут потерять некоторые свои полномочия, постараются не допустить такого перераспределения [23].
Сопротивления, навязанные с внешними консультантами. Рекомендации консультантов не воспринимаются работники, они считают их мнение по поводу деятельности организации ошибочным, потому, что консультанты не знают многих тонкостей и межличностных отношений сотрудников.
Индивидуальное сопротивление - это сопротивления отдельного лица, которое связано с его личными или психологическими особенностями. Выделяют три вида индивидуальных сопротивлений: психологическое, логическое, социологическое.
Таким образом, в современных российских компаниях бывают разные причины сопротивления персонала нововведениям.
Вывод по главе.
Организация – это живой организм, постоянно прибывающий в динамике, как положительной, так и отрицательной. Для выживания организации в современном мире важно изменяться в соответствии с требованиями внутренней и внешней среды. Обыденные для организации способы работы отходят на другой план с использованием новых изобретений и открытий.
В связи с глобализацией экономики и ростом конкуренции на международных и внутренних рынках, идет сокращение числа организаций, которые менее эффективные и обладают небольшими ресурсами, чем другие компании, имеющие значительные доли рынков.
Проведение организационных изменений это один из способов, по мнению многих исследователей, выдержать и выиграть в конкурентной борьбе.
Организационное развитие современных организаций рассматривается как процесс позитивных качественных изменений в управлении организацией, которые отражаются в организационной структуре, подверженной переменам в зависимости от степени этих перемен.
Однако не все организации могут изменяться. При проведении организационных изменений возникает сопротивление сотрудников, которое неизбежно. Сопротивление становится явлением, которое приводит к отсрочкам в исполнении принятых решений, что отражается на стабильности процесса изменений, приводя к дополнительным расходам. Если рассматривать понятие со стороны ученого, то «сопротивление» проявляется в неадекватном поведении не только сотрудников, но и всей организации, которое проявляется в нежелании принимать новую меняющуюся реальность.
Глава 2. Бизнес-тренинг как способ преодоления сопротивления организационным изменениям
2.1 Методы адаптации
Методы адаптации к организационным изменениям отражают уровень устранения сопротивления руководством организации.
Варианты методов могут быть мягкими (общение) и жесткими (принуждение). Изначально важно провести анализ ситуации в организации, учитывая цели, задачи, характер и сроки изменений, важным является и оценка действующих сил. Затем нужно определить наиболее подходящий метод работы с персоналом. При оценке следует обратить внимание на сотрудников, классифицируя их по отношению к изменениям. В зависимости от разных критериев одни работники будут сторонниками, другие - противниками изменений [24].