Файл: Методические возможности повышения эффективности (Понятие коучинга).pdf

При выборе методов обучения организация учитывает эффективность их воздействия на группу обучающихся людей.

Глава 2. Коучинг в повышении эффективности обучения персонала

2.1 Понятие коучинга

В современной быстро изменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха лишь в случае, если им удается улучшить методы своей работы и поднять их на высокий уровень. От организаций требуется работать гибко, формировать иные системы отношений со своими сотрудниками. Среди новых технологий обучения и развития персонала как самостоятельное направление получил коучинг.

Популярность это направление обучения получило в конце 80-х. прошлого века, что было связано с важностью активизации человеческого ресурса. Эту методику разработали американцы Т. Леонард и Дж. Уитмор. Базовые принципы коучинга взяты из психологии, психотерапии и спорта [6].

Этот метод используется в таких больших компаниях как American Express, Levi Strauss, Northern Telecom, Procter & Gamble и других.

По данным многих экс­пертов, только 10% сотрудников работают, и будут отлично работать неза­висимо от материального вознаграждения, другие 10% сотрудников будут работать плохо, несмотря ни на что, а работа осталь­ных 80% сотрудников зависит от умения управлять и стимулирования [14].

Поэтому так нужно подобрать эффективный инструмент обучения персонала, которым и стал коучинг. Точного перевода этого термина на русский язык нет, но близким является «развивающее консультирование».

Существует большое количество определений, что такое коучинг. Под коучингом понимают «партнерство по развитию» между людьми, в котором бизнес-тренер помогает максимальной реализации потенциала обучающегося человека.

Суть коучинга как инструмента управления состоит в том, что тренер-консультант по развитию, соблюдая условия конфиденциальности, активно участвует в жизни клиента (присутствует на переговорах, выступлениях, при выработке и принятии решений), используя подходы, дает ре­комендации по разным вопросам. Причем за­дача профессионального коуча - это помощь обучающемуся, понять и реализовать значимые реше­ния.

Коучинг включен в наиболее важные направле­ния и может касаться различных сфер жизнедеятельности человека. В работе бизнес-тренер применяет элементы управления, органи­зационной психологии, тренерской работы. В то же время он ни психотерапевт, ни трене­р-наставник. Психотерапевт занимается «излечиванием» клиента, об­ращаясь к его отрицательным событиям прошлого и их последствиям. Коуч рассматривает человека как здорового и целостного, отталкиваясь от успехов клиента, его сильных сторон и работает с ним в на­стоящем времени с предвидением развития в будущем [6].

---

Тренер передает свой опыт, проходя с подопечным упражнения, игры, тесты, различные ситуации, а в конце анализирует результат по определенной системе и дает рекомендации. Коучинг имеет свою специфику по сравнению с другими методами развития человека (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительный анализ особенностей современных технологий обучения и развития персонала

1. Общее с терапией:	Помогают в снятие психологического напряжения кли­ента, имеют дело с эмоциями и психологическими барьерами. Коучинг фокусируется на цели и будущих действиях, его зада­ча - прогресс результативности. Психолог дает советы, рекомен­дации и предлагает следования им. Психология рассматривает переживания клиента, связанны­е с прошлым опытом, и фоку­сируется на прогрессе.
2. Общее с тренингом:	Тренинг и коучинг направлены на развитие и совершенствова­ние человека. У коуча нет власти, а отноше­ния с клиентом свободные. Тренинг имеет зафиксированное расписание и определенную тематику. Тренер имеет власть над членом группы.
3. Общее с консультированием:	Коучинг не предлагает эксперти­зы и строится на информации, получаемой из межличностного общения с клиентом. Консультирование - оценки и экспертизы, советы, основанные на диагностике.
4. Общее с менторством:	Коучинг не имеет экспертного авторитета, в области менеджмента. Менторство предполагает понимание профессионального и экспертного авторитета менто­ра, которое основано на по­знаниях в области менеджмента.

Существуют области, где коучинг оказывается достаточно ценным:

1. Тактические ситуации: фокус коучинга создает более эффективные пути работы. Четкое определение приоритетов и организация процессов, проведение встреч, устойчивая мотивация и т. д.

2. Поведенческие изменения: расширение коммуника­ционных навыков, предотвращение конфликтных ситуаций, улучшение способности положительного воздействия - это только несколько изменений, которые коучинг может предложить в сфере деловых взаимоотношений.

3. Прояснение истинных ценностей: когда персонал понимает, что на самом деле важно для него и для организации, люди начинают быть ответственными в рабо­те, принимают адекватные решения, становятся эффектив­ными, творчески подходят к нахождению путей решения производственных задач.

---

4. Верные действия: желаемый результат от коучинга - раз­витие способности принимать эффективные и верные решения и действовать. Это проявляется, когда работник понимает, как всесторонне применять свои таланты в реализации корпоративных задач [28].

Основным принципом коучинга становится твердая уверенность в том, что люди имеют большие внутренние способности и потенциал, чем те, что они демонстрируют и реализуют в повсе­дневной жизни. Начальной предпо­сылкой коучинга выступает вера в уникальный потенциал и способности людей, позволяющие доби­ваться высоких результатов в разных областях и сферах производственной деятельности. Их раскрытие сдерживают ограничивающие убеждения, стереотипы и, часто, дефицит отдельных навыков и информации.

Развивающее консультирование направлено на то, чтобы определить и полностью использовать имеющиеся у индивида или трудо­вого коллектива способности и нераскрытые возможности. Коучинг помогает решить не просто профессиональные задачи, но личностные проблемы. Для многих людей работа и личная жизнь не разделены, и одна область всегда влияет на другую область. Следовательно, чем больше коуч сможет подключаться к возможностям человека в его личной жизни, тем более явно будет проявляться его результат на рабочем месте. Это и отличает данный метод обучения и развития от других. Человек сложно организованная система, подверженная влиянию взаимосвязанных факторов.

Приняты следующие принципы коучинга:

- проблему необходимо решать на глубоком уровне, чем тот, на котором она возникла - как правило, мы видим проявления или симптомы проблемы, не до­бираясь до истинной причины;

- коучинг не учит, а помогает учиться;

- неважно знать причину затруднения, чтобы с ним справиться;

- коучинг направлен на решение задачи, а не на ее сложность;

- небольшие изменения иногда приводят к большим ре­зультатам;

- коучинг акцентирует внимание на незначительных изме­нениях, которые помогают достижению серьезных це­лей;

- в людях важно видеть будущие возможности, а не про­шлые достижения и опыт;

- решение находится в самой проблеме [6].

На сегодняшний день эффективность коучинга несомненна и подтверждена многочисленными исследованиями. Так, в Великобритании компании, использующие коучинг, смогли получить около 30% увеличения производительности [16]. А согласно данным Международной Федерации Коучинга, на каждый вложенный рубль в развитие персонала с помощью данной технологии будет получено 5,7 руб. прибыли. Внедрение методов ко­учинга в практику управления может продви­нуть компанию и ее сотрудников к достижению целей. Однако следует понимать, что это не лекарство от всех болезней, поэтому не стоит отказываться и от традици­онных методов управления, формируя систему, где одно дополнит другое.

---

2.2 Коучинг в обучении персонала

Возрастают требования, которые предъявляются к персоналу организаций:

- повышение их компетентности,

- совершенствование профессиональных навыков работников.

Все эти вопросы решаются в коучинге. Согласно определению Т. Голви, коучинг помогает в раскрытии потенциала личности для увеличения собственной производительности и эффективности труда.

К главным задачам коучинга считаются:

- разрешение сложных проблемных ситуаций,

- принятие наилучшего конечного решения,

- стимулирование самообучения сотрудников,

- раскрытие потенциала человека,

- повышение мотивации персонала [28].

Инструментом коучинга становятся вопросы, которые помогают человеку разобраться в себе, в разных ситуациях. Если охарактеризовать сферы применения коучинга, то важно отметить, что личный коучинг человека – помогает в определении целей и шагов их достижения, умения находить новые нестандартные пути эффективного сотрудничества, синхронизировать индивидуальные цели с целями организации, раскрывать новые возможности, получать удовольствие от своей производственной деятельности.

Процесс коучинга представляют моделью, которая включает 4 стадии:

1. Анализ существующей ситуации и сбор нужной й информации. Коучинг начинается тогда, когда обучающий человек сам приходит к пониманию своей потребности в изменении профессиональной деятельности, и смены поведения. На данной стадии важно сформировать стандарты и описание профессиональных компетенций, то есть на что следует направить обучение.

2. Планирование системы ответственности. На данной стадии важным считается составление плана личного развития, дающего ответы на ключевые вопросы:

- что нужно достигнуть;

- как и когда это будет осуществляться;

- когда данный процесс начнется и когда закончится.

Для того чтобы процесс коучинга был наиболее эффективным, нужно акцентировать внимание только на одной цели, которую важно достичь в оговоренные сроки.

3. Реализация плана с использованием стилей, техники и навыков. При проведении программы обучения сотрудников должны использоваться стили характерные для данной ситуации.

4. Оценка результативности – это анализ и выводы по плану личного развития сотрудника. К основным вопросам на данной стадии относят:

---

- достигнуты ли цели обучения сотрудника;

- был ли план индивидуального развития рентабельным;

- нужен ли другой план для последующего усовершенствования профессиональных навыков специалиста [16].

В литературе по управлению персоналом выделяют следующие виды коучинга:

- индивидуальный,

- групповой,

- управленческий,

- коучинг для отдельно взятого проекта.

В таблице 1 представлены некоторые виды коучинга.

Коучинг имеет преимущества перед другими методами обучения, которые следует учитывать:

- улучшение производительности,

- повышение эффективности обучения персонала,

- высокая гибкость и адаптивность к изменениям,

- скорость принятия верного решения в сложных ситуациях.

Таблица 2

Виды коучинга и применяемые методы

Вид коучинга	Метод обучения
Индивидуальный	Этот вид направлен на получение опыта. Систематическое планирование обучения. Базу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором представлены все цели обучения.
Групповой	Метод обучения для руководящих кадров, он основан на разрешении конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационных проблем, которые должны решить участники обучающейся группы. Этот метод дает возможность соединить теоретические знание и практические навыки, занимается обработкой информации, улучшает конструктивно-критическое мышление, развивает творчество в процессах принятия решений. Применение деловых игр позволяет обладателям ролей принимать альтернативные точки зрения.
Управленческий	Данный метод ориентирует сотрудников на повышение эффективности работы и развития самой организации. Активный метод обучения (семинары, конференции). Участие в дискуссиях, выработка способов поведения в различных сложных ситуациях.
Для отдельно взятого проекта	Специалисты разрабатывают план решения конкретных вопросов по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которые затем принимаются во внимание.
Системный	Подобен групповому, но проводится с людьми, между которыми есть системные связи ( коучинг организационного развития или корпоративный) с целью учитывать интересы организации в целом и иметь свою особенность на всех иерархических ступеньках.

---