Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии ).pdf

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Системный анализ служит методическим средством систем­ного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставле­нии затрат на производство продукции или оказание услуг с ре­зультатами, полученными при реализации продукции или оказа­нии услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления, на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникнове­ние в глубь явления и определение его сущности. Например, сис­тему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процеду­ры — на операции.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влия­ние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой органи­зации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод использу­ется при исследовании количественных показателей, характери­зующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархи­ческую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управле­ния персоналом основывается на привлечении высококвалифи­цированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заклю­чений экспертов.

Исключительный эффект, в практике совершенствования уп­равления персоналом дает нормативный метод. Он предусматрива­ет применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом; численность работников по функциям; тип организационной структуры; кри­терии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаи­мосвязи подразделений); разделение и кооперацию труда руко­водителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между па­раметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управле­ния персоналом начали применять метод функционально-стоимос­тного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант пост­роения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наи­меньших затрат и является наиболее эффективным с точки зре­ния конечных результатов.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показа­теле (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает воз­можность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подоб­ной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопостав­ления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный регрессионный анализ (КРА) — установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (чис­ленностью персонала и влияющими на нее факторами). Математи­ческий аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего пери­ода данной системы управления персоналом и опыте другой ана­логичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в примене­нии организационных форм, которые оправдали себя в функцио­нирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой орга­низационной системе управления персоналом. Блочный метод ус­коряет процесс формирования новой системы управления персо­налом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное об­суждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызыва­ет у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить, возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет со­четать независимое выдвижение идей каждым экспертом с после­дующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска, решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Морфологический анализ — средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

1.3 Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка^[1].

Сегодня кадровая политика – показатель стратегически ориентированного предприятия, гарантия его долгосрочной перспективы. Персонал в данном случаеценный ресурс, источник экономического роста,капитал, который предполагает финансовые и трудовые инвестиции, а также организационныеизменения. Эффективность использования человеческих ресурсов зависит от кадровых служб, от принятых ею управленческих решений.Всё это позволяет рассматривать кадровую службу в числе ведущих структурных подразделений организации и акцентирует внимание на необходимости изучения и освоения современных тенденций развития продуктивности кадровой работы.

Основным критерием эффективности становится более полное использование потенциала сотрудников.Службы по управлению персоналом стремятся привести в соответствие интересы сотрудника с интересами организации, что повышает личную заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности.

Большую роль в повышении эффективности играет создание системы повышения квалификацииперсонала. Поддержание высокой продуктивной способности. Разрабатываются программы личностного и карьерного роста. Делается упор на скрытые возможности, индивидуальность, творческую активность, инициативность способность адаптироваться к меняющимся условиям. Работать в группе.

Нормативно-правовое регулирование кадровой политики и стратегии осуществляется трудовым, административным и конституционным правом.

Основным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, основные положения которого регулируют трудовые отношения всех работников и работодателей. Положения Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях определяют трудовые взаимоотношения в области административного права.

Основу конституционного права образуют Конституция РФ, Федеральные законы, законы субъектов РФ и другие документы регулирующие кадровые вопросы.

Принципы формирования государственной кадровой политики определяются целями формирования и нормативно-правовой основой. Основными из них являются следующие: объективности служебных обязанностей работников аппарата, непрерывности, научности, валидности, обусловленности функций управления персоналом целям организаций, согласованности, устойчивости, прогрессивности, комплексности и др

Деятельность кадровой службы может быть разделена на несколько этапов, в течении которых выявляются риски их функционирования и методы борьбы с ними для улучшения ситуации.

Первый этап работы кадрового аппарата представляет собой разработку представлений о необходимых качествах, знаниях и навыках для соискателей работы, а также их отбор [5,c.76]. На данном этапе основными рисками являются неправильно разработанные критерии отбора на должность, недобросовестный отбор, а также недостоверная информация, предоставляемая кандидатами.

Второй этап деятельности кадровой службы компании - это система обучения персонала. На этом этапе проводится обучение персонала особенностям работы в определенной компании или отделе. Для этого проводятся групповые тренинги, если набирается несколько новых работников, или персональное обучение с куратором. На этом этапе важно дать знания о внутрикорпоративном регламенте, системе функционирования отделов и их специфике работы [6,c.78].

Так же обучение может проводиться и во время работы и рассматриваться как переподготовка кадров или повышение квалификации.

Основными рисками на данном этапе является плохая обучаемость и плохой подбор преподавателей и учебных программ. Риск затрудненной обучаемости персонала устранить сложнее, ведь здесь все зависит от сотрудника, руководство может только мотивировать его желание учиться.

Третий этап, связанный с кадровой работой – это этап непосредственной работы специалистов кадровой службы. На данном этапе сотрудники кадрового аппарата могут следить за действиями принятых работников и их взаимоотношениями с коллегами, ведь основными рисками являются промышленный шпионаж, подрыв трудовой дисциплины и ценностей компании, а так же попытки розжига конфликтов внутри коллектива.

Одним из кадровых рисков на данном этапе является промышленный шпионаж. Это - форма недобросовестной конкуренции, при которой осуществляется незаконное получение, использование, разглашение информации, составляющей коммерческую, служебную или иную охраняемую законом тайну с целью получение преимуществ при осуществлении предпринимательской деятельности, а равно получения материальной выгоды.