Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Методы мотивирования персонала).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 134
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятиях ресторанного бизнеса
1.1. Содержание понятия мотивации. Теории мотивации персонала
1.2. Методы мотивирования персонала
Глава 2. Управление мотивацией сотрудников ООО «Ток Райс»
2.1. Система управления, кадровый состав ООО «Ток Райс»
2.2. Существующая система мотивации сотрудников
2.3. Оценка эффективности мотивации персонала ООО «Ток Райс»
Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих, факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации служащих достигают наивысшей отметки, а при отсутствии этих условий не достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение[5].
По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим удовлетворенность, является работа как таковая, а также самореализация работника в труде.
Содержательные теории мотивации, предложенные разными авторами, соотносятся между собой следующим образом (рис. 3).
Рисунок 3. Соотношение содержательных теорий мотивации
Как видно из данного рисунка, физиологические потребности и потребности в безопасности по А. Маслоу - это потребности в существовании, описанные К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или потребности в причастности аналогичны потребностям в связи по К. Альдерферу. А высшие потребности в пирамиде А. Маслоу коррелируют с потребностями роста, о которых говорил К. Альдерфер. Следует обратить внимание на то, что во второй модели движение осуществляется как снизу-вверх, как в модели А. Маслоу, так и сверху вниз.
Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с теорией К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к которым относятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно сопоставить с потребностями роста; а гигиенические факторы (условия работы, оплата труда, управление и т.д.) связаны с потребностями в связи и существовании.
Те же гигиенические факторы Ф. Герцберга соотносятся с потребностями соучастия, описанными в теории Д. МакКлелланда. Мотивирующие факторы объединяют в себе потребности достижения и властвования по Д. МакКлелланду.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что все содержательные теории мотивации связаны друг с другом достаточно тесным образом.
Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики считается рост влияния личности сотрудника. Следовательно, реформируется структура стимулов и потребностей, на базе которых строится система стимулирования в организации. На сегодняшний день для мотивации работников фирмы применяют как материальные, так и нематериальные способы вознаграждения.
Практика использования разных моделей мотивации выявила как позитивные, так и негативные аспекты их применения. Такое положение дел естественно, поскольку в менеджменте не существует идеальной мотивационной модели, и какую систему мотивации персонала следует использовать на предприятии, зависит от сложившейся ситуации в организации.
1.2. Методы мотивирования персонала
В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия[6].
Рисунок 4. Классификация методов мотивации
С переходом к рыночной экономике система мотивации персонала претерпела серьезные изменения. Так, от идеи коллективизма перешли к приоритетности индивидуальных достижений и индивидуального роста сотрудников. Во главу угла было поставлено материальное стимулирование.
Формы материального вознаграждения сотрудников:
-должностной оклад, в зависимости от квалификации труда и сложности должностных обязанностей;
-премии, надбавки за качественные и количественные показатели труда;
-полная или частичная оплата расходов на транспорт;
-полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, лечение;
-возможность дополнительного дохода при выполнении грантов, хозяйственных договоров и т. д[7].
Действительно, материальное вознаграждение имеет большое значение в мотивации персонала, но не всегда определяющее. Этому есть ряд причин.
Во-первых, невозможно постоянно повышать заработную плату для дальнейшего стимулирования сотрудников. Человек привыкает к достигнутому уровню дохода, и его мотивация снижается.
Во-вторых, необходимо учитывать особенности российского менталитета. Бердяев подчеркивал, что «душа русского народа была сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства, догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому миру».
Отсюда негативное отношение к богатству, презрение «грязных» денег, определенный аскетизм. Неэффективно только материально стимулировать сотрудника, склонного к трансцендентности, жизненные ориентиры которого не нацелены на потребление.
Социологические исследования показывают, что при имеющемся достатке, обеспечивающем приемлемый по современным меркам уровень жизни, 20 % людей не испытывают желание работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % согласны на работу в случае, если она им интересна; 36 % - пойдут работать, чтобы избежать скуки и одиночества; 14 % - из боязни «потерять себя»; 9 % - потому что сам процесс работы приносит радость от ощущения своей полезности. Только около 12 % респондентов имеют в качестве основного мотива своей работы деньги, в то же время до 45 % предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием работы.
Неудивительно, что сегодня все больше и больше топ-менеджеров ищут новые формы управления мотивацией персонала, сочетающие как материальное, так и нематериальное стимулирование.
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:
•реализации условий для формирования индивидуальной ответственности за работу, профессиональной гордости;
•соревновательном эффекте;
•почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
•постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
•создание доверительного и уважительного климата в организации[8].
Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на переподготовку.
На практике для эффективной реализации процесса мотивация используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным будет одновременное использование всех трех методов. Использование только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на достижение цели.
В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно, являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия появления возможности суммирования интересов личных с рабочими целями. Однако, доминирование экономических методов приведет к снижению социально-психологической мотивации.
К нематериальному стимулированию можно отнести создание комфортных условий работы. При этом под комфортными условиями работы понимается не только оснащенное рабочее место сотрудника, но и благоприятный психологический климат в коллективе. Корпоративная культура также является мощным стимулом. Работнику важно ощущать свою важность перед руководством организации и признанную сопричастность в ее процветании. Немаловажную роль играет дух соревнования, возможность работы в команде, возможность самореализации и личностного роста в процессе работы, гордость за принадлежность к данной организации, признание коллег и руководства.
Задача руководства организации - разработать гибкую систему управления мотивацией персонала, помня, что эта система не «разовое изобретение», а «результат эволюции», постоянно меняющийся и развивающийся.
При этом необходимо учитывать объективно существующие закономерности развития современного общества:
-рост экономической свободы и независимости сотрудника, рост его ответственности за свое финансовое благополучие и деловую репутацию;
-намерения государства усилить контроль за социально-трудовыми отношениями, являющимися институциональными основами современного общества;
-нарастающий процесс превращения труда в доминирующий фактор, влияющий на роль и соотношение форм собственности;
-тенденция к устранению отчуждения сотрудника от собственности и капитала и нивелирование значения найма;
Организационные способы мотивирования, заключаются в:
•приобщение сотрудника к делам организации;
•приобретение новых знаний и навыков сотрудником;
•обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная работа)[9].
Ниже представлена классическая схема методов мотивирования. В настоящее время применяются и другие сочетания методов.
Таблица 3
Характеристика методов мотивации персонала
Название |
Характеристика |
Экономические мотивы |
Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы, кредиты. от понимания коллективом принципов системы, признания ее справедливым, осознавания возможного наказания зависит успешность их воздействия. |
Управление по целям |
Данная система применяется в США. Для личности или группы устанавливается очередность задач, которые приведут к достижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у работника повышается уровень заработной платы или другой формы поощрения. |
Обогащение труда |
Данная система относится к нематериальным методам и заключается в предоставлении работнику более содержательной и интересной работы, самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. К этому добавляется рост оплаты труда и повышение социального статуса. |
Система участия |
существует в многообразных формах: от принятия участия коллектива в решении важнейших вопросов и проблем производства(Япония) до соучастия в собственности приобретением акций компании на льготных условиях(США, Англия) |
Таким образом, автором приведена методология мотивации персонала на предприятии, в рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.
Глава 2. Управление мотивацией сотрудников ООО «Ток Райс»
2.1. Система управления, кадровый состав ООО «Ток Райс»
Полное наименование Общество с ограниченной ответственностью «Ток Райс» активно работает на рынке общественного питания более 5 лет и является одним из колоритных ресторанов Петербурга, получивший свою востребованность, благодаря блюдам кавказской и узбекской кухни, восточному гостеприимству и традиционному радушию к каждому гостю.
Находится в городе Санкт-Петербурге, Приморский район. ООО «Ток Райс» предприятие общественного питания.
Кухня в ресторане грузинская и узбекская. Каждый будний день, с 12:00 до 16:00-сытный бизнес-ланч.
Ресторан ООО «Ток Райс» является частной собственностью. Частная собственность -одна из форм собственности, которая подразумевает защищенное законом право физического или юридического лица.
Ресторан на рынке с 2010 г., целевая аудитория ресторана разнообразна, в основном люди в возрасте от 22 до 65 лет, преимущественно женщины, офисные работники, студенты, семьи с детьми.
В меню представлено более 90 блюд узбекской и кавказской кухни : несколько видов плова, самсы, кутабов, шашлыков, чебуреков и многое другое. Барная карта включает в себя разные виды чая, натуральные лимонады, вкуснейшее домашнее вино.
Ресторанный рынок Петербурга насчитывал 5300 заведений на 503 000 посадочных мест, то в этом - 5150 заведений на 502 000 посадошгых мест. Как видим, динамика хотя и отрицательная, но совершенно в пределах разумной кризисной нормы.
Конкурентами ресторана ООО «Ток Райс» являются многие рестораны г. Санкт-Петербурга, Приморского района. Для сравнения приводятся 2 из них: ресторан «Via D'argеnto», ресторан «Купола».
Ресторан «Via D'argеnto» уютный, семейный ресторан. Цены выше среднего, территориально находится по адресу: город Санкт- Петербург, Приморский район. Кухня итальянская (пицца, спагетти). Ресторан находится недалеко от метро Пионерская.