Файл: Разработка предложений по формированию корпоративной культуры ОП ЗАО «Премьер Парк»..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для российских предприятий актуальность формирования корпоративной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и предприятий. По мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор корпоративной культуры. Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что предприятия вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса.

Необходимо выделить, что все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные корпоративные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одно предприятие от другого.

Актуальность темы курсового исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятий корпоративной культуры и корпоративного духа, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры и повышению корпоративного духа, их диагностике и оценке, а также определения типа корпоративной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Целью курсовой работы является разработка предложений по формированию корпоративной культуры ОП ЗАО «Премьер Парк».

Для достижения данной цели автору необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации.

2. Провести анализ современного состояния формирования корпоративной культуры в ОП ЗАО «Премьер Парк».

3. Разработать комплекс предложений по совершенствованию корпоративной культуры ОП ЗАО «Премьер Парк».

Объектом исследования является ЗАО ОП ЗАО «Премьер Парк».

Предмет исследования – корпоративная культура в организации ОП ЗАО «Премьер Парк».

Для проведения исследований автором были использованы такие методы, как теоретический анализ, наблюдение, опрос методом анкетирования, статистический и качественный анализ.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты формирования корпоративной культуры предприятия, понятие корпоративной культуры предприятия, управление корпоративной культурой предприятия.

Во втором разделе исследуется современное состояние корпоративной культуры ОП ЗАО «Премьер Парк», дается краткая характеристика предприятия, оценка системы управления компании.

В третьем разделе разрабатываются предложения по формированию корпоративной культуры ОП ЗАО «Премьер Парк», обосновывается их необходимость.

При написании курсовой работы были использованы труды Камерона К., Куина Р., Спивака В., Томилова В., Шэйна Э. и других, а так же информация из текущего архива предприятия и материалы интернет-ресурсов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Как известно термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ [11, с. 254]. 

За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия корпоративная культура.
Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. В итоге корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации [15, с. 132].

Как известно в современной литературе существует довольно много определений корпоративной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, корпоративная культура не имеет единственно верного толкования.

Автор работы отмечает, что если в существовании феномена корпоративной культуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было, и нет. Для получения наиболее полного представления о понятии «корпоративная культура» автор обратился к таким источникам, как: М.Х. Мескон, А.А. Радугин, О.A. Родин, А. Н. Наумов, В. А. Спивак, Ю.Г. Семенов, произведения которых посвящены изучению данного вопроса.

При этом выделим, что большинство авторов, среди которых фигурируют такие, как Д. Элдридж и А. Кромби, Э. Шайн, К. Шольц, М.Х. Мескон, Н. Лемэтр, сходятся на том, что корпоративная культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Другими словами, чаще всего корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами и, несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты:

Так, по наблюдению автора работы, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира), и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Вот, например, по словам Н. Лемэтра, корпоративная культура - это «система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами» [24, c. 52].

В продолжение вышеизложенного тезиса, по мнению автора работы, Е.Н. Шайн трактует термин «корпоративная культура» в схожем ключе с Н. Лемэтром, но расширяя границы его значения: «корпоративная культура - это комплекс базовых предположений, обретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции [12, с. 355].

2. Об общем восприятии индивидом окружающей среды говорится также в книге Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина: «Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [17, c. 112]. Похожее определение, по мнению автора, дает В.А. Спивак в книге «корпоративная культура: теория и практика»: «корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [25, с.457].

3. Выделим, что ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. В определениях Н. Лемэтра, Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, уже упоминались ценности, как один из элементов культуры. Это понятие проходит красной нитью в большинстве определений. Например, по Д. Элдриджу и А. Кромби: «под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [21, c. 72].

Е.Собчик в статье, посвященной корпоративной культуре крупных коммерческих организаций, тоже использует «ценности» для раскрытия понятия корпоративная культура: «корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [30, c. 32].

И, наконец, третьим общим атрибутом корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Э.Джакус в своем определении делает акцент не только на то, из чего складывается корпоративная культура, но и на то, при каких условиях она существует: «культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [21, c. 72].

Анализируя литературу, посвященную корпоративной культуре, автор нашел еще одно определение через понятие корпоративной культуры – «климат». «Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании» [29, c.127]. Интересным определением, по мнению автора, является определение Б. Фегана, так как он использует понятные и доступные образы, а также нестандартную трактовку: «корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша корпоративная культура – это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе, например инструмент - мотивация труда персонала [27, с. 333].

Необходимо выделить, что например, по результатам оценки эффективности действующей структуры мотивации персонала в организации можно сделать следующие выводы.

Действующий механизм мотивации и стимулирования персонала организации может быть недостаточно эффективен с экономической точки зрения, если производительность труда в течение анализируемых лет не имеет стойкой тенденции роста: она то снижается, то незначительно растет. При этом во все анализируемые годы темпы роста затрат на мотивацию персонала превышают темпы роста выручки от продаж, что говорит о неэффективности действующей системы.

С социальной точки зрения действующая структура мотивации и стимулирования также может быть недостаточно эффективна, если в организации отмечается рост текучести кадров, что свидетельствует о неудовлетворенности сотрудников работой в данной организации, количество нарушений трудовой дисциплины существенно не уменьшается, а количество жалоб со стороны клиентов с каждым годом только растет.

Полученные результаты могут являться следствием следующих главных проблем: отсутствия эффективного нормативного обеспечения системы мотивации и стимулирования, недостаточно эффективным планированием, организацией и контролем системы мотивации и стимулирования, неопределенностью оснований для поощрений и наказаний, отсутствием связи между методами мотивации и результатами труда работников, отсутствием системы оценки качества работы персонала, недостаточной информированностью работников о системе мотивации и стимулирования.

Большая часть работников может быть не удовлетворена или лишь частично удовлетворена действующим механизм и инструментами мотивации и стимулирования, так как она позволяет им удовлетворять в основном потребности в общении, в то время как потребности в уважении и самореализации, материальные потребности и потребности в безопасности удовлетворены у небольшой части работников.

Для совершенствования мотивации персонала организации в рамках курсовой работы может быть разработан следующий комплекс предложений, включающий следующие направления [13].

1) Совершенствование нормативного обеспечения функционирования механизма мотивации персонала путем внедрения Положения о результативности мотивации и стимулирования персонала, где будут определены основания и формы поощрений и наказаний для различных категорий персонала.

2) Совершенствование функций планирования, организации и контроля за мотивацией персонала путем четкого распределения полномочий среди руководителей.