Файл: Разработка предложений по формированию корпоративной культуры ОП ЗАО «Премьер Парк»..pdf

47%

53%

мужчины

женщины

Рис. 2.7. Характеристика персонала ОП ЗАО «Премьер Парк» по полу за 2016 г. (%)

Как видно из рисунка 2.7., 53% работников Общества – женщины. Это легко объяснить спецификой деятельности фирмы, ведь работа в ОП ЗАО «Премьер Парк» предполагает общение с детьми, что в силу природных качеств лучше получается у женщин.

Практически все мужчины работают в кафе Общества, а также занимают такие должности как контролеры, техники, звукооператор, водитель, художник аква тату и прочее.

Всего в организации работает 30 мужчин (47%), что всего на 6% меньше, чем женщин.

На рисунке 2.8. представлена структура персонала по образованию.

Рис. 2.8. Характеристика персонала ОП ЗАО «Премьер Парк» по образованию за 2016 г. (чел.)

5

18

26

15

0

5

10

15

20

25

30

сред. полное

нач. проф.

сред. проф.

высшее обр.

кол-во

работ-

ников

Как видно из данных рисунка 2.8., самое большее количество работников имеет среднее профессиональное образование – 26 человек. Как правило, это повара, маркетологи. 18 человек имеют начальное профессиональное образование, 5 – среднее полное и 15 – высшее образование. Высшее образование имеют в основном только руководители и их заместители. Автор считает, что данное положение дел в фирме не совсем правильно, так как образованный сотрудник лучше и точнее выполняет работу.

С 2008 года в ОП ЗАО «Премьер Парк» существует подразделение, которое занимается обучением персонала, проведением тренингов, созданием тренингов, персональным развитием сотрудников. С момента прихода в организацию в сотрудника начинали «вкладываться», обучая его на утренних собраниях и на специальных тренинговых программах. Но с каждым годом в компании уменьшаются количество проводимых тренингов, и не уделяют внимания на обучение и переобучение персонала. Автор считает что, благодаря специально созданным тренинговым программам, компания закладывает в своих сотрудниках только те знания, умения и навыки, которые не только не противоречат общей корпоративной культуре, но и максимально ей соответствуют.

Таким образом, если говорить о канонах корпоративной культуры, то семейный развлекательный центр «Crazy Park» может стать примером для описания грамотно выстроенной корпоративной культуры:

1. Существует устойчивая система ценностей: она учитывается и в корпоративных правилах, и в кадровой политике, и в обучении.
2. Корпоративная культура беспрерывно поддерживается комплексом мер.
3. Каждый сотрудник работает в соответствии с корпоративными правилами компании.
4. В компании господствует демократический стиль управления, который устанавливает глава компании, а также формируется с помощью тренингов. Цель корпоративной культуры «ОП ЗАО Премьер Парк» – обеспечение высокой прибыльности компании посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

Для более точного определения состояния корпоративной культуры в Обществе автором работы был выбран метод анкетировании. Вот основные принципы, которых придерживался автор при создании анкеты:

• облегчить ответ опрашиваемого лица;
• сформулировать вопрос с учетом его влияния на ответ опрашиваемого (автор работы создавал анкету таким образом, чтобы вопросы не могли повлиять на мнение опрашиваемого);
• составить вопросы так, чтобы легко провести анализ.

Участники анкетирования: 30 респондентов, из них, 7 мужчин и 23 женщин, от 19 до 43 лет.

Таким образом, в результате исследования корпоративной культуры организации, автором было выявлено, что в ОП ЗАО «Премьер парк» 86 % разделяют цели компании (см.рис. 2.9).

Рис. 2.9. Цели организации, по результатам опроса персонала

ОП ЗАО «Премьер парк» (%)

Несмотря на то, что 66% участников признали стиль управления демократическим, именно позиция руководителя вселяет неуверенность в завтрашнем дне (см.рис. 2.10).

Рис. 2.10. Стиль управления в ОП ЗАО «Премьер Парк» (по результатам анкетирования)

Далее согласно результатам анкетирования был определен стиль корпоративной культуры ОП ЗАО «Премьер парк» (см.рис. 2.10).

Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

2.3. Факторы, снижающие эффективность корпоративной культуры в организации

В результате исследования корпоративной культуры организации, автором было выявлено, что в ОП ЗАО «Премьер парк» только 86 % разделяют цели компании (см.рис. 2.11).

Рис. 2.11. Цели организации, по результатам опроса персонала

ОП ЗАО «Премьер парк» (%)

Исходя из рисунка 2.11., автор считает, что 14% которые «понимают, но не разделяют» цели организации, то есть, сотрудники не вовлечены и не удовлетворены работой, что в итоге характеризуются низкой трудовой дисциплиной.

Сотрудники организации должны не только знать цели своего подразделения, но также активно участвовать в постановке этих целей и нести за них ответственность.

Непонимание ценностей и философии компании в первую очередь идет «сверху». Но, противоречие заключается в том, что основными ценностями компании были названы: следование правилам, инструкциям и процедурам, а не преданность новаторству, творчество и поощрение инициативы, так же несколько сотрудников из опрошенных отметили, что частью корпоративной культуры являются предсказуемость и стабильность во взаимоотношениях, и, соперничество и достижение целей (см.рис. 2.12). То есть сотрудники дезориентированы и реальная картина показывает, что они руководствуются совсем другими ценностями. Конечно, в этом есть вина руководителей и компании в целом.

Рис. 2.12. Разделение корпоративной культуры, по результатам опрошенных ОП ЗАО «Премьер Парк» (%)

Именно в этой зоне появились наиболее острые комментарии: «руководство скрывает все до последнего», «в любой момент может все измениться», «никогда не знаешь, чего ожидать, могут резко сократить часы», «неуверенность связана с предвзятостью руководства (иногда)». По мнению автора, еще одним важным показателем является низкий уровень энтузиазма в работе.

Большинство сотрудников испытывают негативное психологическое состояние на работе (см.рис. 2.13). Это связано с низким уровнем сплоченности в коллективе.

Рис. 2.13. Психологическое состояние сотрудников

ОП ЗАО «Премьер Парк»

Оптимальная стабильность кадров в компании достигается, когда работники занимают места, в наибольшей степени соответствующие их стремлениям и интересам организации, но сотрудники ОП ЗАО «Премьер Парк» не вполне уверены в стабильности своей работы, чувствуют себя частью коллектива, хотя участвуют не во всех видах деятельности. Они отметили, что в коллективе наличествует атмосфера дружелюбия, сотрудничества, взаимной поддержки, согласия и продуктивности.

В итоге можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности:

1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельностью.

По мнению автора, на предприятии ОП ЗАО «Премьер Парк» не существует единой команды, которая занималась бы разрешением конфликтных ситуаций с целью улучшения корпоративной культуры. Не дается точная оценка по психолого–педагогическому взаимодействию всех структурных подразделений организации.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТИВНОМУ ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОП ЗАО «ПРЕМЬЕР ПАРК»

С целью совершенствования формирования корпоративной культуры в ОП ЗАО «Премьер Парк» на период 2017-2019 гг., автор предлагает пакет следующих документов:

1. Стандарт внешнего вида сотрудников семейно-развлекательного центра «Crazy Park».

2. Стандарт организации и проведения тренингов, семинаров, обучения руководителей и персонала.

Стандарт

Стандарт внешнего вида сотрудников семейно-развлекательного центра «Crazy Park»

1. Назначение документа.

Стандарт внешнего вида сотрудников вводится для обеспечения высокого, единого на всей территории оперирования качества предоставляемого сервиса, поддержания имиджа и продвижения бренда Компании.

2. Область применения. Стандарт внешнего вида распространяется на всех Сотрудников СРЦ, непосредственно участвующих в процессе обслуживания Гостей и взаимодействующих с Гостями на территории семейного развлекательного центра.

3. Терминология.

Компания – ОП ЗАО «Премьер Парк».

СРЦ – Семейно-развлекательный Центр Crazy Park, обособленное подразделение Компании.

Сотрудник – работник Семейного развлекательного центра ОП ЗАО «Премьер Парк».

4. Общие положения и этапы Стандарта. По внешнему виду и по манере общения Сотрудника Гость создает себе представление об уровне профессионализма и качестве сервиса в СРЦ, поэтому для всех Сотрудников важно соблюдение следующих общих требований:

4.1. В рабочее время обязательно ношение форменной одежды в соответствии со стандартами для каждой должности.

4.1.1. Администраторы, старшие консультанты:

• юбка, брюки или джинсы темных цветов (классический стиль);
• белая (светлая) рубашка/блузка (классический стиль);
• на шее брендированный фиолетовый галстук (и для девушек и

для юношей);

• бейдж установленного образца на груди.

4.1.2. Операторы, менеджеры призового магазина, контролеры:

• • юбка, брюки или джинсы темных цветов и синих (голубых) оттенков, можно молодежные потертые;
  • фиолетовая брендированная футболка, заправленная в

брюки/джинсы;

• • желтые подтяжки;
  • бейджик установленного образца, прикрепленный к подтяжкам

так, чтобы он не заслонял рисунок на футболке.

На подтяжки разрешается (и рекомендуется) вешать разнообразные значки и мелкие игрушки. Рисунок на значках должен быть веселым и соответствовать тематике или стилю Crazy Park.

4.1.3. Операторы кафе, бригадиры:

• юбка, брюки или джинсы темных цветов и синих (голубых)

оттенков, можно молодежные потертые;

• оранжевая футболка (личная, небрендированная);
• брендированный фартук;
• бандана, повязанная на голову двумя способами;
• бейдж установленного образца, прикрепленный к фартуку так,

чтобы он не загораживал рисунок на фартуке.

4.1.4. Менеджеры по проведению корпоративных мероприятий (по дням рождения):

• юбка, брюки или джинсы темных цветов (классический стиль);
• белая (светлая) рубашка/блузка (классический стиль);
• на шее брендированный шейный платок (для девушек) или

брендированный галстук (для юношей);

• бейдж установленного образца на груди.

4.1.5. Техники:

• брюки или джинсы темных цветов и синих (голубых) оттенков, можно молодежные потертые;
• брендированная серая футболка;
• бейдж установленного образца на груди.

4.2. Одежда Сотрудника должна быть чистой, аккуратной, отутюженной.

4.3. Если женская форма подразумевает ношение юбок, то цвет колгот/чулок должен быть телесным; ажурное плетение, рисунок неприемлемы.

4.4. Обязательно ношение бейджа установленного образца, распечатанного на глянцевой фотобумаге, с указанием имени сотрудника; бейдж должен располагаться на груди слева, горизонтально, быть открыт и легко читаем.

4.5. Официальное название должности на бейдже заменяется на игровое. Соответствие должности и надписи на бейдже приведено в таблице 3.1:

Таблица 3.1.

Соответствие должности и надписи на бейдже