Файл: Разработка предложений по формированию корпоративной культуры ОП ЗАО «Премьер Парк»..pdf

3) Внедрение методики оценки эффективности работы персонала на основе показателей профессионального и личностного развития работников.

4) Сокращение издержек на мотивацию и стимулирования персонала за счет преимущественного использования методов нематериальной мотивации, позволяющей удовлетворять потребности работников в уважении и самореализации.

5) Повышение эффективности информирования работников об основаниях и методах мотивации и стимулирования, что позволит сделать систему мотивации открытой и понятной для персонала.

Основным нормативным актом, регулирующим функционирование процесса мотивации и стимулирования персонала должно быть «Положение о результативности мотивации и стимулирования работников организации.

В Положении о результативности мотивации и стимулирования персонала должны быть определены цели, задачи, основания, формы и методы мотивации руководителей, специалистов и рабочего персонала с учетом их должностных функций и вклада в повышение эффективности деятельности предприятия (см.табл. 1.1).

Таблица 1.1.

Примерный План предложений по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала в организации

Разработанное Положение о повышении результативности мотивации и стимулирования работников должно обсуждаться на общем собрании коллектива предприятия, по результатам которого необходимо вносить изменения и дополнения в документ, который в последующем постоянно необходимо совершенствовать мероприятия для достижения результатов этой области.

В целях повышения эффективности мотивации персонала в организации должна вестись работа по планированию мотивации и стимулирования персонала, которая будет включать планирование мероприятий по мотивации и стимулирования персонала, планирование бюджета системы мотивации и стимулирования персонала в организации.

Планирование мероприятий по мотивации и стимулирования персонала должно включать составление планов чествования работников, показывающих постоянные высокие результаты труда; составление планов вручения почетных грамот, составление графиков проведения собраний по результатам работы предприятия. Планирование бюджета системы мотивации должно включать составление плана расходов на мотивацию персонала, включая расходы на проведение мероприятий по чествованию работников, проведение других мероприятий.

С целью повышения эффективности действующей структуры мотивации и стимулирования в организации каждое полугодие необходимо проводить оценку удовлетворенности персонала поощрениями и взысканиями. Мотивация персонала должна корректироваться с учетом результатов оценки удовлетворенности персонала, чтобы применяемые методы мотивации отвечали потребностям работников.

При мотивации персонала необходимо учитывать вклад работника в результаты деятельности предприятия, социально-психологические особенности работников, потребности работника.

Процесс мотивации и стимулирования должен включать представление работника к награждению непосредственным руководителем путем представления заявки на поощрение менеджеру по персоналу, где с учетом потребностей работника и особенностей его личности выбирается соответствующий метод мотивации. Контроль за правильностью и своевременностью применения мер материального и нематериального поощрения должен стать одним из основных элементов структуры мотивации и стимулирования персонала организации.

С целью совершенствования контроля результативности мотивации и стимулирования в организации необходимо четко распределить полномочия в сфере контроля за выполнением мероприятий, предложений по совершенствованию мотивации персонала [15, с.56].

В итоге используя то общее, что присуще многим определениям, автор понимает корпоративную культуру следующим образом:

- корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Автор считает, что ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот [12, с. 90]. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми;

- ценности и нормы;

- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

- процесс развития работника и научение;

- трудовая этика и мотивирование [9, с. 135].

В итоге выделим, что корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации.

Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса, необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. 

1.2. Типы, функции и этапы формирования корпоративной культуры

Как известно формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников [33, с. 56]. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль [33, с. 57]. В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов. Для исследования корпоративной культуры в книге Ю.Г. Семенова (во многом посвященной диагностике корпоративной культуре), предлагается рассматривать корпоративную культуру, по трем уровням, опираясь на взгляды Э. Шайна (см.рис. 1.1.) [7, c. 245].

Ю.Г. Семенов в своей книге поясняет, что познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах корпоративной культуры. По мнению автора, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Рис. 1.1. Три уровня изучения корпоративной культуры

(по Э. Шайну)

«Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе» [19, с. 115]. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Содержание корпоративной культуры можно представить несколькими словами - работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной корпоративной культуры через коммуникационные каналы и интерпретируя их, каждый по-своему, становятся её носителями.

Различается два пути влияния корпоративной культуры на корпоративную жизнь. Первое - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе — культура влияет не только на то что, что люди делают, но также и на то, как они это делают. Существуют разные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации [26, с. 113].

Таким образом, формирование корпоративной культуры – это длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА СТРАТЕГИЮ ОП ЗАО «ПРЕМЬЕР ПАРК»

2.1. Технико-экономические показатели ОП ЗАО «Премьер Парк»

Как известно закрытое акционерное общество «Премьер Парк» было основано 25 августа 2007 года. Общество осуществляет деятельность по организации досуга детей и взрослых, эксплуатации игрового оборудования, оказывает услуги общественного питания, организует проведение детских дней рождений, а так же других различных мероприятий.