Файл: «Особенности кадровой стратегии кредитных организаций».pdf

Повышение значимости профессиональных и квалифицированных кадров в организации связывается в первую очередь с коренными изменениями в экономической жизни страны в последние годы.

Основная особенность кадров предприятия состоит в том, что вместе с производственными функциями, сотрудники являются активнейшей частью всего организационно-экономического и финансово-хозяйственного комплекса.

Персонал, с одной стороны, может активно способствовать увеличению эффективности производства, а с другой стороны, может занимать нейтральную позицию в этом направлении или даже противодействовать новым веяниям, которые могут нарушить устоявшиеся стереотипы в деятельности субъекта хозяйствования.

Управление персоналом в настоящее время становится сложнейшим видом социально-общественной практики, которую необходимо использовать и овладевать руководителям и специалистам всех уровней управленческой цепочки организации.

Кадры, как один из основополагающих ресурсов организации еще не стал приоритетом в управленческой деятельности многих предприятий, что несомненно ведет к снижению эффективности хозяйственно-производственной деятельности и низких социальных стандартов для самого персонала.

В том случае, если в условиях предприятия нет четко определенной кадровой стратегии, то можно сказать с полной уверенностью, что потенциал персонала используется не полностью, что трудовая деятельность персонала может быть намного продуктивней.

Не вызывает сомнения тот факт, что одним из главных факторов, оказывающим масштабное влияние нам уровень конкурентности любого предприятия, является наличие высокопрофессионального персонала. Именно поэтому на современном этапе одной из магистральных задач современного предприятия является формирование и реализация эффективной кадровой стратегии.

Опираясь на вышеприведенное, становится совершенно очевидным - тематика работы является исключительно актуальной, что открывает возможности для дальнейшей проработки основных положений теории и апробации их в практической плоскости.

Цель работы – исследовать характерные особенности формирования и реализации кадровой стратегии предприятия, выявить проблемы и разработать комплекс мероприятий по их преодолению.

Актуальность и целевая направленность работы позволяет сформировать задачи исследования:

- выявить теоретические основы формирования и реализации кадровой стратегии организации;

- исследовать особенности формирования и реализации кадровой стратегии в условиях конкретного субъекта хозяйствования;

- выявить направления совершенствования кадровой стратегии предприятия.

Объект исследования – кадровая политика ПАО «ВТБ-24».

Предмет исследования – процессы формирования и реализации кадровой политики ПАО «ВТБ-24».

Методы исследования, применяемые для решения задач работы: описание, сравнение, статистики, обобщения, аналогии.

Практическое значение работы состоит в возможности использования ее результатов для практической деятельности различных предприятий при формировании и реализации кадровой политики.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии современного предприятия

1.1. Персонал предприятия как объект управления

В условиях экономического кризиса и санкционного давления Запада, эффективность использования персонала кредитной организации занимает центральное место в экономико-организационной деятельности.

Исаева О.М. отмечает, что в настоящее время персонал выступает в качестве стратегического фактора, оказывающий решительное значение на будущее организации и превращается в человеческие ресурсы [9, с.64]. При этом, если ранее производственная деятельность персонала определялась потреблением иных видов ресурсов, то в современных условиях, эффективность использования производственно-материальных ресурсов напрямую зависит от человека.

В первую очередь необходимо отметить, что персонал организаций в современных условиях уже рассматривается в качестве человеческих ресурсов и его эффективное использование опирается, на ряд особенностей. Изменение отношения к персоналу кредитной организации, как к человеческим ресурсам, имеет четко прослеживаемые причины, которые можно свести к следующим [22, с.96]:

1. Широкое применение самоконтроля в связи с понижением возможностей контроля над исполнителями;

2. Выдвижение на первые позиции качества предоставления услуг;

3. Изменениями в организации труда. Труд становится все более коллективным и командным;

4. Повышением образовательно-культурного уровня населения;

5. Демократизация экономико-социальной жизни общества;

6. Увеличение стоимостных характеристик рабочей силы;

7. Обострением конкурентной борьбы во всех сферах, что приводит к существенному повышению к требованиям выдвигаемым к персоналу гостиничной сферы;

Это дает возможность рассматривать персонал кредитной организации предприятия с точки зрения экономики – как участника процесса формирования конечного результата – прибыли.

Использование персонала ранее рассматривалось как использование обычного фактора производства, такого как материальные ресурсы, оборудование [16, с.34]. Естественно, что такое отношение к нему вело к экономии вложений в персонал, что приводило в конечном итоге к увеличению продолжительности рабочего дня и уменьшению заработной платы или поддержание ее на минимально возможном уровне. Поэтому превращение персонала в основной фактор успешности субъекта предпринимательства, существенно изменило его положение. Персонал превратился в человеческий капитал, как главный источник конкурентного преимущества.

Иными словами, концепция человеческого капитала базируется на индивидуальном подходе к человеку, поведение которого и его эффективное использование основывается на принципе экономической целесообразности – максимизации выгоды [19, с.107].

Анализ опыта функционирования кредитных организаций в условиях отечественной системы хозяйствования и за рубежом, позволяет выделить основную цель эффективного использования персонала, а именно – обеспечение субъектов предпринимательской деятельности высококачественным персоналом, с целью его эффективного использования и социально-профессионального развития.

В отличие от производственных предприятий, кредитные организации руководствуются в своей работе иными принципами:

- ориентация культуры организации на клиентов извне и изнутри;

- нацеленность на выявление не только реального, но и потенциального спроса;

- формирование клиентской потребности в организации и ее продукте;

- развитие спроса и потребительской памяти;

- анализ поведения в момент коммуникации с клиентом на уровне каждого сотрудника фирмы (организации);

- предложение к основным услугам большого количества дополнительных услуг;

- предоставление клиенту больше, чем он ожидает.

Особенности персонала кредитной организации и особенности самого предприятия определяют особую систему мотивирования работников, в которой руководитель должен:

- на основе четких договоренностей и обязательств требовать от работника результатов труда;

- «открыто» и «ясно» критиковать работника за плохую работу и определять меру его ответственности, а не соблазнять, создавая иллюзорное представление о корпоративной идентичности, требуя от работника полного преклонения (подчинения);

- побуждать работника, основываясь на его творческом и профессиональном потенциале, а не делать из него робота, способного механически выполнять правила;

- устранять источники демотивации;

- создавать рамки для индивидуальной свободы действий, избегая бесконтрольности и хаоса.

Исходя из этого, наряду с внешним вознаграждением (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты) есть внутреннее вознаграждение (сама работа через чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, через дружбу и общение, возникающие в процессе работы).

Причинами, побуждающими работников кредитной организации трудиться усердно, являются:

- получение желаемой заработной платы;

- правильное выполнение своих обязанностей с целью избежать нареканий со стороны клиентов и руководства;

- заинтересованность в развитии организации и понимание своего значимого места в ней.

1.2. Общее понятие о кадровой стратегии организации

В настоящее время все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.

Кадровая стратегия понятие емкое и формирование ее определяется большим количеством факторов. Вопросы формирования и реализации кадровой стратегии привлекают многих исследователей и специалистов. Существует много мнений на сущность и смысл кадровой стратегии, что лучше всего рассмотреть на ее трактовках разными специалистами.

Так, Суровцева Е.С. считает, что кадровая стратегия - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой стратегии [15, с.31].

В тоже время, Колетвинова Е.Ю. отмечает, что кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива[11, с.92].

Кязимов К.Г. акцентирует внимание на том, что кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал [15, с.138].
Наконец, Архипова Н.И. подчеркивает, что кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий [5, с.99].

На наш взгляд, есть некоторые различия в понимании кадровой стратегии, но они не носят принципиального характера, отражая сущность кадровой стратегии как направление действий, основанное на методологии достижения целей.
Основными чертами кадровой стратегии являются [15, с.49]:

- долгосрочный характер кадровой стратегии, с учетом того, что происходит формирование психологических установок, системы мотивации, структуры кадров, системы управления кадрами, что требует длительного периода времени;

- связь со стратегией организации в целом, с учетом изменения изменение стратегии организации, что требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности кадров, навыков и квалификации кадров, стиля и методов управления кадрами.

Кадровая стратегия, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации, должна отвечать основным требованиям:

- носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;

- учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

Кадровая стратегия, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии изображены на Рисунке 1.

Направления кадровой стратегии в организации

Организация рабочего места и условий труда

Разработка политики личных признаний успехов в труде

Выбор оптимальной системы оплаты труда

Разработка коммутационной политики

Организация отношение и связей с рынком труда и внутрифирменными трудовыми ресурсами