Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях».pdf

Создание условий для реализации творческого потенциала

Создание комфортных условий труда

Эффективное стимулирование труда

Соблюдение интересов общества и государства

Рис. 2. Задачи формирования культуры предприятия [12, c. 130]

Культуру компании, как правило, характеризуют следующие атрибуты:

- поделены ценности, которые люди ценят в быту и на работе: свой статус, отношением других людей, саму работу;

- взаимоотношения с руководством, взаимопомощь, этичное поведение;

- используемые система и язык общения, то есть употребление устной, письменной, невербальной коммуникации, аббревиатуры, жестикуляции и т.п.;

- отношение и использование времени, соблюдения временного распорядка и поощрение за это;

- взаимоотношения между сотрудниками;

- организационная этика и методы стимулирования в работе и ответственности за выполняемые обязанности;

- разделение труда и выполнения должностных обязанностей;

- оформление рабочего места, качество работы;

- пути продвижения по службе;

- внешний вид, одежда, представление себя на работе, стиль [14, c. 282].

Все перечисленные выше характеристики формируют организационную культуру. Они находят свое проявление в традициях, в поведении, в внешнем виде, в манере общения, в действиях и эмоциях сотрудников.

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

Все, работающие в компании, имеют влияние на формирование ее культуры, и в то же время сама культура влияет на поведение сотрудников. Рассматриваемая культура проявляется через представление о ценностях, из них выводятся стандарты и нормы поведения, на основе которых, впоследствии формируется определенный стиль внутри и вне компании.

Способы формирования позитивной культуры компании, обычно, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, существуют многочисленные примеры мощных и целенаправленных изменений культуры многих компании.

Одними из важных методов формирования организационной культуры в современных условиях является поведение руководителя и поведение ключевых фигур. Безусловно, руководитель современной организации должен быть эталоном, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, которое предполагается развить у подчиненных [4, c. 148].

Следующим методом является применение заявлений, призывов и деклараций руководства. Они должны иметь целью не только развитие в сотрудниках чувства гордости за предприятие, но и уполномочивать их принимать самостоятельные решения. В сфере услуг то, как руководство оценит поведение своего персонала в нестандартной ситуации, может очень сильно повлиять на желание работника проявлять инициативу в дальнейшем. Таким образом, эти методы могут помочь снижению негативного влияния такой характеристики услуги как непостоянство качества.

Каждый работник должен понимать, чего он хочет, каким он видит свое развитие в рамках организации, то есть быть целеустремленным. И осознавать, чего ему не хватает для покорения новых рубежей. Если у человека есть цель, то это обязательно отразится на его поведении [2, c. 134].

Важными методами формирования и развития организационной культуры также являются широкое внедрение корпоративной символики и формирование традиций, ритуалов, мифов и легенд.

В результате применения данных методов на предприятии будет сформирована сильная организационная культура, что в свою очередь приведет к повышению качества услуг и росту эффективности предприятия.

Таким образом, в рамках организационного поведения организационную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную организационную культуру. Организационная культура позволяет современной организации на только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки. В следующей главе рассмотиль роль организационной культуры на практическом примере ЗАО «Полимедиа».

Глава 2. Анализ организационной культуры ЗАО «Полимедиа»

2.1. Общая характеристика предприятия

Практическая часть исследования проводилась на базе ЗАО «Полимедиа». Компания основана в 1998 году и объединяет 13 представительств в крупнейших городах России и СНГ, а также более 700 партнеров дилерской сети по всей стране. В состав холдинга также входит компания ART Polymedia, специализирующаяся на аудиовизуальном обеспечении деловых, развлекательных, спортивных и корпоративных мероприятий.

ЗАО «Полимедиа» - лидер российского аудиовизуального рынка, системный интегратор и разработчик программных решений.

Основные направления деятельности компании:

- системная интеграция;

- дистрибуция аудиовизуального оборудования;

- разработка программно-аппаратных продуктов;

- прокатные аудиовизуальные решения [17].

В рамках своей интеграционной деятельности компания специализируется на создании следующих типов проектов для госструктур, силовых ведомств, образования, бизнеса, энергетики, транспорта, спорта и здравоохранения:

- ситуационные центры;

- системы дистанционного образования;

- центры мониторинга и управления образованием;

- многофункциональные спортивные комплексы;

- научно-проектные лаборатории и др.

Клиентами ЗАО «Полимедиа» являются:

- государственные организации: Администрация Президента РФ, ЦИК РФ, мэрия и Правительство Москвы, Пенсионный фонд России, администрации и правительства городов и регионов России и стран СНГи др.

- силовые структуры: Министерство обороны РФ; МВД РФ; МЧС РФ, ФСБ РФ др.

- крупные бизнес-структуры: Газпром, Газпром Интернешнл, Газфонд, Уренгойгазпром, Газпром добыча Оренбург, Ямбурггаздобыча, РЖД, Ростелеком, БГК, МРСК, Сбербанк России, АК «Узавтосаноат» и др.

- известные отечественные и зарубежные корпорации: ВГТРК, РБК, СТС, 1С, SAP, IBM, Oracle, L’Oreal, Астра Зенека, Nikomed, Исток, Соник Дуо (Мегафон-Москва), Unilever, The Vision Care Institute® Johnson & Johnson и др.

- объекты спорта высших достижений: ВФСО «Динамо», КСК «Битца», СК «Олимпийский», ФК «Локомотив», Олимпийский парк Сочи-2014 и др.

- образовательное сообщество: Министерство образования и науки РФ, школы, колледжи, вузы Москвы и регионов, министерства образования субъектов РФ, социальные фонды поддержки педагогов.

- объекты культуры: Московский театр мюзикла. Крупнейшие операторы выставочной индустрии и event-агентства: ЦВК «Экспоцентр», Атомэкспо, Dream Pro, IG-PRO, ARS Communications и многие другие [17].

Организационная структура управления рассматриваемой фирмой изображена рисунке 3.

Рис. 3. Организационная структура ЗАО «Полимедиа»

На предприятии существует смешанный стиль управления: командно-административный с элементами демократического стиля. Квалификация персонала в целом соответствует текущим и будущим задачам предприятия.

Руководство мотивирует сотрудников финансово, устраивает корпоративные праздники, ценные подарки, конкурсы. В организации четко распределены права и обязанности работников.

2.2. Анализ организационной культуры в ЗАО «Полимедиа»

Анализ организационной культуры, согласно методике Е. Могилевкина [18], следует начинать с основополагающих ценностей, на которых она строится.

Для выявления организационных ценностей компании, индивидуальных ценностей сотрудников использовались:

1. Анализ миссии компании.

2. Анализ внутренней документации компании.

При исследовании документов ЗАО «Полимедиа» будет проанализировано следующее:

- стратегические документы, содержащие информацию о целях и задачах компании, стратегии развития, протоколы значимых корпоративных совещаний;

- должностные инструкции, схемы организационной структуры;

- кадровые документы по адаптации и стимулированию персонала;

- рекламные материалы/корпоративные издания, в том числе электронные.

3. Опрос сотрудников.

В ходе исследования автор выделил несколько групп для анкетирования.

В опросах приняли участие почти 25 процентов сотрудников, 100 человек;

Из них:

- 60 человек работают в Москве и 40 в региональных представительствах:

- 65 процентов – мужчины, 35 процентов – женщины;

- возраст респондентов распределился следующим образом: большая часть участников опроса до 30 лет – 70 процентов, о т 30 до 45 процентов – 20 процентов, 10 процентов – от 45 лет и старше.

Миссия ЗАО «Полимедиа» - “разрабатывать высокотехнологичные продукты, выводя российский IT-рынок на конкурентоспособный уровень с зарубежными аналогами, создавать возможности для образования, государства и бизнеса, реализовывать научный потенциал для создания IT инструментов”. Данная формулировка представлена на корпоративном сайте и портале компании, а также в презентационных материалах.

Основными корпоративными ценностями являются:

- развитие и инновационность;

- поощрение креативности;

- ориентация на высокое качество продуктов;

- ориентация на привлечение, обучение и поддержку профессионалов в IT-индустрии и других вспомогательных направлений деятельности компании.

Что касается единого Корпоративного кодекса, а также свода правил поведения сотрудников– то они в рассматриваемой компании отсутствуют. Отдельные стандарты поведения обозначены в должностных инструкциях, кадровой документации (например, протоколах проведения общих мероприятий).

Рассмотрим результаты данных, полученных в результате заполнения анкет сотрудниками по выявлению организационных ценностей (см. таблица 1).

Всего было получено 45 анкет, то есть минимальный коэффициент (приближенный к негативной характеристике) по каждому значению составляет 1 балл, а максимальный, то есть приближенный к позитивной характеристике – 7.

Таблица 1

Организационные ценности ЗАО «Полимедиа»

В целом, можно заключить, что представители центрального офиса в качестве основных организационных ценностей выделяют инновационность, социальную поддержку, следование миссии, а также деловую культуру компании.

Представители региональных представительств так же считают инновационность компании – главной организационной ценностью, что в обоих случаях соответствует миссии компании и вытекающих из нее организационных ценностей, которых придерживается руководство компании.

Однако, на втором месте в представительствах стоит взаимоотношение между сотрудниками, при этом данный показатель в центральном офисе находится только на 7 месте из 10. Так же представители регионов выше определяют значение развитие компании.