Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие и сущность стратегии организации).pdf

Кадровая стратегия определяет приоритетные кадровые цели, комплекс организационных решений и мер, реализация которых позволяет достичь целей корпоративной стратегии. В экономической литературе очень распространено ошибочное отождествление кадровой стратегии со стратегией корпорации, за которые принимаются классические стратегии экономии расходов, дифференциации, фокусировки. Необходимо отметить, что стратегия корпорации и кадровая стратегия являются иерархически подчиненными, ведь стратегия компании определяет общие долгосрочные цели развития, а кадровая стратегия - цели управления персоналом для обеспечения реализации корпоративной стратегии [18, с. 165].

Тактическая реализация долгосрочных целей кадровой стратегии происходит благодаря кадровой политике). Что касается классификации кадровых стратегий, то следует отметить, что сегодня различают такие ее виды:

1) Партнерская корпоративная стратегия. Согласно данной стратегии, предприятие и работник имеют согласованные цели и ценности, основанные на тесных партнерских взаимоотношениях. Основной целью такого партнерства является взаимовыгодное развитие на основе совместных усилий. Ценность работника для предприятия определяется его потенциальной способностью к продуцированию идей и преобразовании своих знаний, умений и навыков в продукт, который обеспечивает достижение стратегических целей предприятия (развития, завоевания доли рынка, снижение расходов и т.п.). Ценность предприятия для работника обусловлена возможностями реализации своих компетенций, расширением портфеля компетенций и достижением баланса между вознаграждением и потребностями работника [11, с. 84].

Для реализации партнерской кадровой стратегии основными направлениями кадровой политики является формирование таких условий труда, которые бы обеспечили высочайшее проявление креативности и компетентности работника. Кроме того, политика профессионального роста должна строиться на принципах доступности знаний для работника и полной отдачи от приобретенных умений. Отбор персонала осуществляется на основе объективных критериев уровня компетентности. Основным фактором карьерного роста является стремление к саморазвитию персонала. Кадровый резерв формируется из задействованного на предприятии персонала на основе соответствия заданным критериям.

Кадровая стратегия партнерства нашла широкое применение в проектной, маркетинговой и других видах деятельности, где саморазвитие персонала обеспечивает эффективность деятельности всего предприятия [3, с. 249].

2) Кадровая стратегия ассимиляции персонала. Реализация этой стратегии сопровождается принятием персонала, независимо от их компетенций и способности реализовать функции, которые регламентированы предприятием. В рамках такой кадровой стратегии предприятие и работник не имеют общих целей и ценностей. Кроме того, каждый из них имеет свои интересы: предприятие рассматривает работника как рабочую силу, а работник предприятие - как источник его доходов. Основным направлением кадровой политики для реализации такой стратегии является политика оплаты труда. Планирование персонала носит эпизодический характер. Политика набора персонала характеризуется признаками формальности. Планирование карьеры сотрудников предприятия не происходит, также кадровый резерв не формируется, персонал привлекается извне [11, с. 85].

Кадровая стратегия ассимиляции персонала имеет место на тех предприятиях, где отсутствует инновационная направленность развития, где присутствует значительное (подавляющее) количество монотонных рутинных операций, которые не требуют креативности и творческих способностей работника [2, с. 174].

3) Кадровая стратегия общности ценностей. В основе этой кадровой стратегии лежит общность целей и ценностей предприятия и работника. Кадровая стратегия направлена на обеспечение самоконтроля над профессиональной деятельностью. Политика поощрения построена на зависимости вознаграждения от уровня привязанности работника к предприятию, что приводит в активность самомотивацию работника в достижении высоких результатов своей рабочей деятельности. Отбор персонала осуществляется на основе личных компетенций работника, его ценностных ориентиров, социально-биологических качеств. Этой стратегии присущи высокие этические стандарты поведения работника и современного предприятия [11, с. 86].

Следует отметить, что в каждом виде кадровой стратегии приоритеты кадровой политики различны, но в целом они обеспечивают достижение целей развития персонала в частности и предприятия в целом. Сегодня каждый субъект хозяйствования, рассматривая текущую ситуацию на перспективу, обязан детально обращать внимание на потребности и ценности человеческого капитала внутри организации, так как именно человеческий капитал является основной движущей силой для эффективного и процветающего предприятия в условиях глобализационных процессов и рыночной экономики.

1.3. Основные подходы к реализации кадровой стратегии на предприятии

Несмотря на то, что реализация кадровой стратегии во многом зависит от конкретной ситуации на данном предприятии, базовые положения неизменны для всех организаций и во всех обстоятельствах. Приведем перечень основных задач на этапе реализации стратегии:

1. Создание организации, обладающей необходимыми компетенциями, возможностями и ресурсной базой.

2. Разделение трудовых ресурсов по стратегически важным направлениям.

3. Внедрение передовых методов и методик непрерывного совершенствования кадрового потенциала.

4. Создание работникам условий для эффективного выполнения стратегических задач.

5. Разработка системы стимулирования и поощрения для достижения поставленных целей и хорошую реализации стратегии.

7. Создание корпоративной культуры и среды, стимулирующих реализацию стратегии.

8. Создание системы внутреннего лидерства для улучшения реализации стратегических инициатив [9, с. 49].

Таким образом, целью реализации кадровой стратегии является формирование конкурентоспособного кадрового потенциала организации с учетом происходящих изменений во внешней и внутренней средах, который позволяет организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Основными составляющими стратегии управления персоналом являются меры: по планированию и формированию необходимого кадрового состава, организации и охране труда, формированию соответствующей системы оплаты и стимулирования труда, системы коммуникаций.

Принципами построения и реализации кадровой стратегии могут быть правила, основные положения и нормы, которыми должны оперировать руководители и специалисты подразделений управления персоналом. На их базе в дальнейшем должны формироваться задачи и приоритеты кадровой политики [2, с. 175].

Заметим, что каждый вариант стратегии рассматривается по таким показателям, которые характеризуют:

- персонал и кадровую ситуации на текущий момент времени в организации;

- принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;

- специфику технологии, используемой в организации при работе с кадрами;

- особенности корпоративной культуры и социально-психологического климата в коллективе [2, с. 176].

Следует отметить, что как правило, основными характеристиками эффективности кадровой стратегии являются конкурентные преимущества, которые получает предприятие в результате реализации выбранного варианта стратегии.

Основными задачами отделов управления кадрами современных предприятий при реализации кадровой стратегии должны стать:

1. постоянное участие в решении всех проблем, связанных с человеческими ресурсами внутри организации.

2. сотрудничество в тесном контакте с работниками и руководителями всех звеньев, чтобы быть уверенным в том, что навыки работников соответствуют требованиям предприятия, как в настоящем, так и в будущем.

3. разработка системы поощрения должна быть тесно связана с индивидуальной и групповой оценкой трудовой деятельности.

4. разработка и поддержка программы льгот для работников.

5. разработка мер, направленных на развитие персонала, его опыта и результативности труда [16, с. 150].

Как и любая другая стратегия, кадровая стратегия позволяет обеспечить достижение стратегических целей компании на различные периоды. Ведь главное в стратегии - это понимание, за счет чего предприятие сможет успешно выполнять свои цели и задачи, сохраняя и развивая при этом свои конкурентные преимущества [20, с. 45].

Условиями успешной реализации стратегии по управлению человеческими ресурсами являются:

- четкость и реальность поставленных целей, основанных на миссии и корпоративных задачах организации;

- объективность и комплексность диагностики внутренних и внешних изменений;

- конкретность и последовательность реализации организационных планов;

- профессионализм управленческих кадров и их умение добиваться поставленных целей;

- вовлеченность и участие работников в разработке и выполнении стратегических планов;

- качество контроля реализации стратегического плана и оценки его социально-экономической эффективности [21, c. 189].

Стремление к лидерству в издержках является одним из ключевых факторов конкурентоспособности организации, непременным условием ее устойчивого развития. Управление трудовыми ресурсами должно ориентироваться на текущие тенденции и перспективные планы развития предприятия, достижения его основных целей, что требует учета таких аспектов:

- долгосрочное развитие предприятия;

- обеспечение рыночной устойчивости;

- получение максимальной прибыли;

- самофинансирования развития;

- сохранения и завоевание новых рыночных позиций;

- закрепление достигнутого результата и разработка мер по достижению новых [14, с. 220].

Для обеспечения высокоэффективного управления необходимо непрерывно анализировать проделанную работу, улучшать условия труда и рабочие места, мотивировать и стимулировать работников, четко определять цели предприятия и обязанности каждого работника, каждого звена производства [17, c. 358].

Подводя итог анализу теоретических основ следует отметить, что кадровая стратегия является неотъемлемой частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятием в целом.

Глава 2. Анализ кадровой стратегии в ООО «Мозаика»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Мозаика» осуществляет свою деятельность в виде ресторана «Мозаика». Ресторан «Мозаика» - это отличное место для проведения банкетов, свадебных торжеств, корпоративных мероприятий. К услугам посетителей: банкетное меню от шеф-повара по умеренным ценам, тамада, живая музыка, фотосъемка, оформление залов шарами и цветами, свадебный торт и другое.

Целью организации является получение прибыли благодаря осуществлению своей хозяйственной деятельности. Компания обладает гражданскими правами, несет правовую ответственность и выполняет обязательные требования, необходимые для ведения любых не запрещенных видов деятельность российским законодательством.

Схема управления рестораном «Мозаика» изображена в виде рисунке 1.

Директор ресторана

Шеф - повар

Мойщики посуды

Официанты

Повара

Бармены

Бухгалтер

Администраторы

Рис. 1. Организационная структура управления рестораном «Мозаика»

Преимуществами ресторана являются: изысканная кухня, быстрое и качественное обслуживание, уютный и комфортный интерьер. К компетенции директора также относится управление финансовым и финансовым бюджетом, организация маркетинговой деятельности ресторана. Он же занимается организацией работы с кадрами.

Экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Мозаика» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Экономические показатели деятельности ООО «Мозаика»