Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты кадрового менеджмента, реализуется с помощью кадрового планирования^[14].

Кадровое планирование осуществляется в интересах организации и ее персонала. Наличие организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и нужной квалификации означает, что необходимый персонал для решения производственной задачи сможет достичь поставленной цели.

Кадровое планирование создает условия для повышения производительности и удовлетворенности работой. Людей в основном привлекают те рабочие места, где условия для развития компетенций и высокие гарантии и постоянный заработок.

Одной из основных задач кадрового плана является учет интересов всех сотрудников организации. Обратите внимание, что кадровое планирование эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что его главная задача-обеспечить людей рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять трудящимся наилучшим образом развивать свои навыки, повышать эффективность труда и удовлетворять требованиям достойной работы и занятости.

Кадровое планирование реализуется посредством комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью специально разработанных анкет собирается следующая информация:

1) сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т.д.);

2) данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес сотрудников, квалифицированных сотрудников и т.д.);

3) текучесть кадров;

4) потери времени в результате простоев, по болезни;

5) данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые сотрудники, продолжительность отпусков);

6) заработная плата сотрудников и руководящего состава (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты составляются таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования^[15]. Информация о персонале отвечает следующим требованиям:

1) простота - информация содержит столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

2) наглядность - сведения представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого используются таблицы, графики, цветное оформление материала;

3) однозначность - сведения ясные, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

4) сопоставимость - сведения приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5) Преемственность - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, имеют одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

6) актуальность - сведения свежие, оперативные и своевременные, то есть представляются без опозданий.

Планирование потребностей в персонале является ранним этапом процесса кадрового планирования, и рекомендуется, чтобы руководитель соответствующего подразделения участвовал в определении потребностей в персонале на индивидуальной основе.

Цель плана набора персонала заключается в удовлетворении долгосрочных кадровых потребностей за счет внутренних и внешних источников.

Таким образом, главной задачей этапа привлечения сотрудников является желание создать наибольший резерв людей, желающих работать в организации. Цель процесса отбора состоит в отборе и исключении тех, кто будет считаться неспособным выполнять профессиональную деятельность, соответствующую конкретной вакансии^[16].

Выбор в бюджетной организации начинается с анализа списка кандидатов на соответствие требованиям организации к будущим сотрудникам. Основной целью первого выбора является не наличие минимальных характеристик, необходимых для заполнения вакантной должности,а метод первоначального отбора путем отбора различных кандидатов по различным специальностям зависит от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной значимости должности в организации. Наиболее распространенными методами в настоящее время являются анализ персональных данных, тестирование и экспертиза почерка.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

Анализ анкеты является простым, недорогостоящим и достаточно эффективным методом первого выбора, когда организация имеет обширный список кандидатов и становится профессиональной должностью. Это очень важно, потому что оно ориентировано только на факты прошлых кандидатов, а не на их текущее состояние или возможности профессионального развития.

Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно быть крайне осмотрительным, используя метод анализа анкет.

Начальный этап отбора заканчивается созданием ограниченного списка кандидатов, которые наилучшим образом отвечают требованиям организации. Другие кандидаты сообщили о решении о прекращении рассмотрения их кандидатур на должность^[17].

Отдел кадров или специалисты по подбору кадров проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке пригодности кандидата к портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, оплаты и т. д.

Собеседование является двусторонним процессом-не только организация оценивает кандидата, но и оценивает организацию с точки зрения ее собственных интересов и потребностей, интервьюер может предоставить объективную информацию об организации, как можно сделать кандидат заинтересован, и в то же время способность организации удовлетворять различные потребности^[18].

Результатам собеседования документируются, и содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Мнение интервьюера направляется руководителю отдела, в котором имеется вакансия, который принимает решение о дальнейших действиях в отношении кандидата.

Поэтому успех любой организации во многом зависит от умения найти правильный персонал. Процесс отбора персонала для заполнения вакансий состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

Обычно принимается ряд мер по совершенствованию кадровой политики. Повысить согласованность подбора персонала от набора сотрудников до выезда. Совершенствуется информация о вакансиях, кандидатах, обязанностях по выдвижению, регулирование права выдвигать кандидатов, порядок обсуждения, назначения и введения в должность.

В результате прогноза спроса и предложения человеческих ресурсов любая организация может узнать, сколько ей нужно людей, уровень квалификации и персонала. В результате вы сможете разработать согласованную кадровую политику: набор, обучение, стимулирование, систему развития персонала, политику взаимоотношений между администрацией и сотрудниками.

Этот стратегический план можно разбить на конкретные программы использования рабочей силы. По крайней мере, наличие плана дает ощущение перспективы, а систематическое наблюдение и мониторинг его выполнения может помочь исправить отклонения от стратегического направления^[19].

План трудовых ресурсов разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принимать решения об источниках потенциального набора персонала и устанавливать и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение, будь то денежное или моральное, были известны будущим сотрудникам.

Так как компании работают люди разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора должна быть широкой и разнообразной. Местные школы являются хорошим источником для набора младших сотрудников, и многие компании имеют с ними полезные контакты для участия в контрактах на обучение школьников. Большинство крупных компаний также участвуют в ежегодных встречах с выпускниками университетов, чтобы предоставить им информацию о возможностях карьерного роста.

Источники набора более квалифицированных старших должностных лиц разнообразны, включая центры занятости, специализированные кадровые агентства и консультантов, а также консультантов по вопросам поиска руководителей. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения высококлассных специалистов на вакантные должности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОТДЕЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ ПО ЛЕНИНСКОМУ РАЙОНУ ГОРОДА ВИДНОЕ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика Отделения Пенсионного Фонда РФ по Ленинскому району города Видное

Ленинский район расположен к югу от Москвы, непосредственно за линией МКАД. Район занимает выгодное географическое положение, простираясь с юго-запада на юго-восток вдоль Московской кольцевой автодороги. Район граничит с г. Москвой, Раменским муниципальными районами, городскими округами Домодедово, Дзержинский, Подольск  и Лыткарино.

Общая площадь района составляет 20164 га. В состав района входят 2 городских и 5 сельских поселений, 55 населенных пунктов. Численность населения района по состоянию на 01.01.2019 – 128 302 тыс. человек. Административный центр – город Видное (численность населения – 67 111 тыс. человек). Организация зарегистрирована 23 декабря 2002 года.

Адрес: Московская обл., Ленинский р-н, Видное г., ул. Строительная, 16. Организации был присвоен ОГРН 1027725022863 и выдан ИНН 7725216070.

Основным видом деятельности является деятельность в области обязательного социального страхования. На рисунке 1 представлена диаграмма состава выплачиваемых пенсий гражданам района.

Состав пенсий в процентном отношении представлен в таблице 1.

Таблица 4

Состав пенсий, выплачиваемых в ОПФРЛ Видное

Рисунок 1.- Процентное отношение пенсионеров по виду получаемой пенсии

В своей деятельности Отделение ПФР по Ленинскому району города Видное (далее – ОПФРЛ Видное) подчиняется Правлению Пенсионного фонда Российской Федерации и руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, решениями Правления и Исполнительной дирекции фонда.