Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ).pdf

1. по причине их появления на предприятии
   • технологии плановых мероприятий
   • технологии экстренных мер
2. в соответствии с масштабом их применения
   • технологии управления персоналом всей организации
   • технологии управления отдельными подразделениями, группами
   • технологии управления трудом конкретных работников.

Рассмотрим более подробно содержание каждой технологии управления персоналом в компании.

Организация труда на предприятии представляет собой совокупность мер, направленных на рациональное и эффективное взаимодействие рабочих со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда всего предприятия [12]. Процесс организации труда призван создать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и использования рабочей силы.

Структура организации труда персонала представлена на Рисунке 1.2.1.

Организация и оценка труда

Разделение труда (функциональное, профессиональное, технологическое, квалификационное)

Подбор, подготовка, повышение квалификации

Обслуживание рабочих мест

Кооперация труда (внутрибригадная, межцеховая и т.д.)

Планирование и учет труда

Создание безопасных условий труда -психофизиолог. –санитарных -эстетических социальных-

Организация оплаты и стимулирования труда

Разработка рациональных методов труда

Воспитание трудовой дисциплины, производственной, финансовой, плановой

Установление обоснованных норм времени, выработки, времени обслуживания, численности

Рис. 1.2.1. Структура организации и оценки труда человеческих ресурсов [12]

Основными направлениями деятельности руководства предприятия по управлению человеческими ресурсами и оценке труда являются [7, c.35]:

• совершенствование форм разделения труда между рабочими по их функциональным задачам;
• улучшение профессиональной подготовки кадров;
• рационализация методов труда;
• улучшение рабочих мест и их обслуживания;
• повышение качества условий труда;
• совершенствование методов мотивации рабочих;
• совершенствование нормирования труда.

Процесс организации управления трудом на предприятии ставит перед собой ряд основополагающих задач, к главным из которых относятся [17]:

1. технико – технологические задачи (совершенствование структуры предприятия, специализация производства, выбор эффективных организаций технологических процессов)
2. экономические задачи (установление взаимосвязей между людьми и средствами производства на предприятии, обеспечение максимальной производительности труда, минимальной себестоимости производимой продукции, высокая рентабельность всего производства)
3. психофизиологические задачи (создание благоприятных условий труда для работников, обеспечение высокой работоспособности сотрудников, сохранение их здоровья)
4. социальные задачи (создание образа привлекательного труда).

Рассмотрим основные составляющие технологий организации и оценки труда работников на предприятии.

Первой важной составляющей управления персоналом является, собственно подбор персонала на предприятии.

Основная задача организации труда на предприятии на начальном этапе – это обеспечение себя будущими трудовыми ресурсами, высоко квалифицированными и высоко мотивированными [6, c.229]. Осуществление подбора персонала должно осуществляться на конкурсной основе, которая может выявить наиболее востребованных предприятием трудовых ресурсов.

Далее должно произойти эффективное разделение труда рабочих в зависимости от их обязанностей и функций, которые определяется их должностными инструкциями.

Разделение труда на предприятии является главным организационным процессом, обеспечивающим нормальное, а главное рентабельное функционирование предприятия [8, c.309]. Задача любого руководителя и отдела по подбору персонала - это правильно оценить возможности будущего работника, чтобы они соответствовали требованиям рабочего места.

Как правило, разделение труда есть результат специализации производства предприятия или его технологическим планам по производству, когда необходимо наиболее рационально распределить задачи между отделами, которые будут взаимодействовать друг с другом.

Из взаимосвязи отделов вытекает следующая составляющая организации труда, а именно, ее кооперация.

Кооперация труда – это долгосрочный процесс по установлению наиболее выгодного и рентабельного механизма работы всего предприятия. Главная задача кооперации является в обеспечении согласованности технологических задач и функций сотрудников на всех уровнях: начиная от руководителя предприятия, заканчивая – обслуживающим персоналом [11, c.301].

Высокая кооперация труда обеспечивает на предприятии правильную атмосферу и взаимодействие между сотрудниками, преследующими главную цель – достижение и выполнение производственного плана предприятия с целью получения наибольшего материального результата от своего труда.

Для того, чтобы достичь высокую кооперацию труда, на предприятии должны быть созданы все условия для работы, в чем заключается следующий этап организации труда. Заметим, что все этапы являются взаимосвязанными и могут протекать на практике параллельно в целях лучшего достижения конечной цели – рентабельное производство.

Под условиями труда подразумевается разработка и внедрение на предприятии обстоятельств, способствующих большой выработке каждого работника [12]. Главной целью организации подобных условий является обеспечение нормального соотношения работоспособности и утомляемости работника и снижение последнего.

Следующая составляющая организации труда на предприятии является очень важное направлении, а именно, нормирование труда.

Нормирование труда – это организованный процесс по установлению меры затрат труда рабочих, которые выражаются в виде определенных норм или количественных показателей на выполнение функциональных обязанностей, закрепленных должностной инструкцией за каждым рабочим [4, c.222].

Главной целью нормирования труда на предприятии является установление научно-обоснованных норм затрат труда работников, которые они имеют при выполнении определенной работы. Эти научно-обоснованные нормы основываются на технических параметрах производства, допустимых рабочих нагрузках и условий труда, которые выражаются в оправданной их интенсивности.

Нормирование труда включает в себя [4, c.237]:

• принципы и цели, выбор области производственных процессов или подразделений компании, нуждающихся в нормировании труда;
• методы по установлению норм времени (выработки) для различных категорий работников и, соответственно, для различных видов работ;
• определение порядка изменения установленных норм труда в зависимости от экономической ситуации;
• организация базы данных норм труда, которые могут способствовать более быстрому реагированию руководства на изменение окружающей среды;
• внедрение на предприятии системы экономических показателей, к которым относится производительность труда, нормативная численность и другие  трудовые параметры.

Объектами нормирования труда обычно выступают затраты рабочего времени, объем производства продукции, который должен быть выполнен за определенный промежуток времени, численность рабочих, которые необходимы в выполнении производственного плана.

Таким образом, для реализации программы по нормированию труда на предприятии нормы труда должны отвечать определенным требованиям [18]:

1. обоснованность норм труда (техническое, организационное, психофизиологическое обоснование нормы труда для отдельно взятого рабочего)
2. возможность измерение нормы труда для всех видов деятельности и выполняемых операций
3. гуманизация норм труда, то есть их направленность на развитие личности и способностей каждого сотрудника.

После того, как практически все этапы организации труда пройдены, наступает его завершающий этап – это организация рабочих мест и конечное их обслуживание.

Организация рабочего места – это система мероприятий по планированию рабочих мест, оснащению необходимыми объектами и средствами труда, их размещение в производственной части, обслуживанию рабочего места и конечной его аттестации специализированной комиссией [14, c.269].

Главной целью организации рабочих мест является обеспечение высококачественного и эффективного труда на производстве. Она включает в себя такие задачи, как [9, c.82]:

• • эффективное использование оборудования,
  • нормирование рабочего времени,
  • внедрение рациональных приемов и методов труда,
  • создание комфортных условий для труда рабочих.

Следующей важной технологией управления персоналом является стимулирование его труда.

Стимулирование труда работника представляет собой комплексный процесс по побуждению и увеличению мотивации работника, проводимому руководством компании во время анализа трудовых ситуаций и эффективности работников [13, c.51]. Таким образом, стимулирование в первую очередь направлено на изменение модели поведения и отношения к труду каждого работника.

Стимулирование персонала можно представить как комплекс мер, которые удовлетворяют материальные и нематериальные потребности работника с целью извлечения наибольшей выгоды из его трудового процесса [15, c.49]. Также стимулирование имеет отношение и к социальным задачам и ответственности предприятия по развитию трудового и личностного потенциала своих работников.

Стимулирование персонала включает в себя также систему применения руководством по отношению к трудовому персоналу различных стимулов, которые могли бы воздействовать на рост его усилий, стараний, целеустремленности в работе и решении задач, стоящих перед предприятием.

Стимулами в данном случае выступают любые блага (или потребности работника), получение которых предполагает совершение им трудовой деятельности, т.е. материальные и нематериальные блага могут формировать мотивы труда у сотрудников компании [18].

Выбор методов стимулирования зависит от политики компании в области управления персоналом и могут осуществляться в формах материального и нематериального стимулирования.

Материальное стимулирование может осуществляться в денежной и неденежной формах и касаться удовлетворения материальных потребностей работника (например, повышение заработной платы, выплаты премий, предоставление льгот, компенсация некоторых расходов рабочего) (Рис.1.2.2).

Материально-денежное стимулирование осуществляется через поощрение работников денежными выплатами в связи с результатами их трудовой деятельности [10, c.69].

Материальное неденежное стимулирование касается социально-психологических отношений в коллективе компании и направлено на улучшение отношений между людьми, выраженных в выражении признательности со стороны руководства заслуг оцениваемого работника.

Стимулирование труда

Нематериальное

Материальное

Общественное признание, повышение престижа, повышение квалификации, дополнительное обучение, стажировки, гибкий график работы, дополнительный отпуск

Неденежное

Денежное

Социальное и медицинское обслуживание, страхование, питание, компенсация некоторых расходов

Заработная плата, премии, проценты, компенсации, льготы и другое

Рис. 1.2.2. Виды стимулирования персонала [18]

Сущностью нематериального стимулирования является процесс передачи информации о заслугах работника, результатах его деятельности в социальной среде и внутри коллектива предприятия [10, c.72]. Оно имеет информационную природу, в которой источником информации о заслугах работников выступает работодатель, а приемником – тот, на кого направлено стимулирование, то есть работник и коллектив в целом.

Таким образом, мы рассмотрели содержание основных технологий управления человеческими ресурсами на предприятии, которые, будучи взаимосвязанными, обеспечивают достижение главной цели любого предприятия – это наличие высокой производительности труда и рентабельности всего предприятия.

2.АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОМПАНИИ ЮНИЛЕВЕР

2.1.Общая характеристика компании

«Юнилевер» – это британская ведущая компания на рынке пищевых продуктов и товаров бытовой химии [19].

Приведем основные хронологические этапы развития и становления компании «Юнилевер».

1885 - 1899: Инновационная продукция в стиле 19-го века

В 1890-х годах Уильям Хескет Левер, основатель компании Lever Brothers, записал свои идеи относительно мыла Sunlight – его нового революционного продукта, который помог популяризировать чистоплотность и гигиену в викторианской Англии.

1900 - 1909: Новый взгляд на сырье

Быстрый рост производства мыла и маргарина привел к увеличению спроса на масло и жиры. Разрыв между спросом и предложением заставил компании, которые в будущем объединятся под брендом Unilever, сосредоточить свое внимание на стабильных источниках сырья.