Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( Теоретические основы мотивации персонала организации).pdf

Таблица 10

Виды морального стимулирования персонала ООО «Конгломерат»

Группы методов морального стимулирования	Методы моральною стимулирования
Систематическое информирование персонала	Расширенные совещания: собрания трудового коллектива; презентации успешных проектов; организованный внутренний пиар; целенаправленная идеологическая работа; локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть); фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и |ф.
Организации корпоративных мероприятий	Профессиональные курсы; мастер-классы; трудовые соревнования; корпоративные праздники; мероприятия тимбилдинга (командообразования) и др.
Официальное признание заслуг	награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями); упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях - доска почета
Регулирование взаимоотношений в коллективе	- Использование демократического стиля руководства; - научно обоснованный подбор. обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение социально- психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.

Из приведенной таблицы видно, что компания в основном использует демократический метод. Сотрудники в компании являются главным звеном работы предприятия. Каждому сотруднику уделяется достаточное внимание со стороны руководство, что подталкивает каждого из них внести наибольший вклад в развитие предприятия.

Наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования на предприятии являются:

• обучение (тренинги, программы повышения квалификации);
• возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);
• фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);
• условия труда (рабочее место, организация пространства в офисе);
• участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, «голосования» и т.п.);
• стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчиненными).

---

На ООО «Конгломерат» распространена практика проведения опроса общественного мнения но поводу принятия организационных решений руководством. Далее результаты данного опроса объявляются на общих собраниях, и на основании этого принимается решение и определяется система ого внедрения. Подобная политика, принятая на заводе не так давно, способствовала снижению текучести кадров среди рабочих. В обратной связи 76% отмстила, что чувствуют себя значимыми.

По мнению директора первое, что привлекает, удерживает сотрудника и стимулирует его деловую активность — это благоприятная и располагающая обстановка в компании. Менеджеры обладают исключительной прерогативой создания подобной атмосферы. Они должны руководить так, чтобы максимально сплотить всех сотрудников вокруг себя. Довольные и счастливые работники — это высокоэффективные работники. Пожалуй, наиважнейшую роль в создании у сотрудника позитивных ощущений играет атмосфера па работе-то, как работник «чувствует» компанию и себя в ней.

Корпоративные мероприятия на предприятии занимают одно из главных мест. Корпоративные мероприятия интересны тем, что удовлетворяют целый набор человеческих потребностей. Во-первых, на подобных вечерниках всегда предостаточно общения, и даже самый «замкнутый» работник обязательно находит себе компанию. Во- вторых, для отдела по работе с персоналом корпоративные праздники могут и должны выполнять определенные диагностические функции. Например, всегда очень заметно выявляются неформальные лидеры, вокруг которых па праздниках собираются кучки коллег. Если менеджер по персоналу - хороший психолог, то, понаблюдав за тем, как работник ведет себя в неформальной обстановке, можно сделать множество интереснейших выводов о его характере, темпераменте и т.п.

Карьерный рост и кадровые перестановки

В карьерном роете и важнейший момент нематериального стимулирования, который заключается в удовлетворении потребности во власти и самореализации.

Особенно действенным это является для менеджеров среднего звена, ведь чем выше уровень бизнесмена или менеджера, значительнее сила его личности, тем большую роль в его системе мотивации играет мотив самоактуализации, желание что-то изменить в мире. Поэтому расширение прав и обязанностей, которым сопровождается повышение по службе, представляет собой огромную ценность для работников такого уровня.

Основные элементы системы нематериального стимулирования, которые используются на предприятии представлены на рисунке 6: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией.

---

Рисунок 6. Элементы нематериальной мотивации на предприятии

В случае нематериального стимулирования, также был проведен анонимный опрос (анкета представлена в приложении 3) среди сотрудников компании ООО «Конгломерат», которым нужно было определить степень важности стимулов для себя и оценить, насколько хорошо стимулы действуют на данном предприятии. Результаты опроса по нематериальному стимулированию и степени их важности представлены в таблице 11

Таблица 11

Результат опроса сотрудников о нематериальной мотивации

Элемент стимулирования	Средняя оценка степени важности стимула	Средняя оценка удовлетворенности стимулом
Карьерный роет	4,8	4,3
Гибкий график	3,9	4.0
Поощрения	4,5	2,8
Проведение корпоративов	4,2	4,0
Обучение и повышение квалификации	4,2	4,0
Безопасные условия труда	4,8	4,6
Признание	4,7	3,6

Одним из самых важных стимулов, это карьерный роет, поощрения, безопасные условия труда и признание. Из всех перечисленных менее удовлетворены поощрениями и признанием. Наименее важными оказались гибкий график работы, проведение корпоративов, обучение и повышение квалификации. В основном сотрудники довольны сложившейся ситуацией с нематериальными стимулами в компании, однако некоторые низкие показатели говорят о том, что необходимо усовершенствовать некоторые элементы мотивации.

Рисунок 7. Результат опроса сотрудников о нематериальном стимулировании

На рисунке 7 графически представлены результаты опроса сотрудников 000 «Конгломерат» по действующей системе нематериального стимулирования на предприятии.

По результатам второго раздела можно сделать вывод, что в ООО «Конгломерат» действует неплохая система стимулирования.

Материальными стимулами в ООО «Конгломерат» является достойная заработная плата и материальная помощь. Предоставляется медицинское страхование и дополнительное пенсионное страхование. Был проведен опрос, и выявлено, что в целом, материальными стимулами работники довольны, за исключением системы премирования.

---

Действующая система премирования считается устаревшей, поэтому существует необходимость ее обновления на систему КРI.

Заключение

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Мотивация - процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей предприятия.

Система мотивации персонала в компании представляет собой комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Главное в мотивации - ее тесная неразрывная связь с потребностями человека. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей. Количество и разнообразие потребностей огромно.

Мотивации свойственны два составных элемента - деятельность и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неверном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью.

На данный момент, в теории менеджмента существует достаточное количество разнообразных теорий и подходов, которые дают свое объяснение и понимание мотива и системы мотивации в целом. Если же уделять особое внимание состоянию современной теории мо­тивации и стимулирования труда и трудовой деятельности, то их можно систематизировать следующим образом: традиционные; содержательные; процессуальные.

В настоящее время одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечат качественное выполнение персоналом своей работы. На данный момент главным направлением в системе управления персоналом, обеспечивающим достижение целей производства, является совершенствование мотивации труда персонала.

Можно выделить три основные системы мотивации персонала:

---

-систему прямой материальной мотивации, которая состоит в мотивировании работников за счет базового оклада и премиальных выплат.

-систему косвенной материальной мотивации, которая включает в себя так называемый социальный пакет, т. е. неденежные поощрения работников в зависимости от стажа, профессионализма и пр.

-систему нематериальной мотивации - предоставление дополнительных дней отдыха, удобного для работника времени отпуска, обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице

Разработка эффективной системы мотивации персонала, а, следовательно, и обеспечение повышения результативности трудовой деятельности сотрудников возможна лишь при условии обладания управленческим аппаратом полной информацией о мотивах, лежащих в основе действий и побуждающих персонал к работе.

В результате проведенной выпускной квалификационной работы была разработана система стимулирования персонала на ООО «Конгломерат».

Главное задачей любой организации является создание работоспособного коллектива, который способен решать любые поставленные перед ним задачи. Для решения этих задач руководству потребуется использование такого инструмента как система мотивации

Во втором разделе была проанализирована текущая деятельность предприятия ООО «Конгломерат» и выявлены проблемы стимулирования персонала. ООО «Конгломерат»- это предприятие но производству и поставке бетона. Также в разделе были проанализированы организационно-экономическая характеристика предприятия, представлен анализ материального и нематериального стимулирования персонала, который используется в системе управления ООО «Конгломерат».

Произведен анализ системы стимулирования персонала в ООО «Конгломерат», а именно проанализированы материальные и нематериальные части.

Материальными стимулами в ООО «Конгломерат» являются приемлемая заработная плата, материальная помощь, а так же неплохие доплаты и надбавки.

На предприятии был проведен опрос и выявлено, что в целом, материальными стимулами работники довольны за исключением системы премирования.

Рассматривая нематериальные стимулы, выяснили, что работники в основном довольны системой на предприятии, но не в полной мере, что позволяет предложить новые методы нематериального стимулирования.

Список использованных источников

---