Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( Теоретические основы мотивации персонала организации).pdf

Введение

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в системе менеджмента предприятия и является одной из основных функций управления персоналом, так как обусловливает поведение работников предприятия. Главной задачей руководителей современных предприятий, прежде всего, является ориентация работников на достижение целей организации, а обеспечить ее реализацию можно только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, использования информационных технологий в процессе управления, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников, значение мотивации как функции управления предприятием, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

На современном этапе развития экономики в деятельности любой организации все большую роль начинают играть ответственные и инициативные работники, стремящиеся к максимальной реализации своих способностей. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля вознаграждения невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить достижение как собственных высоких результатов, так и общего успеха организации.

Целью представленной работы является анализ технологии мотивации персонала в современной компании на примере организации ООО Конгломерат

Исходя из поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыть сущность и понятия мотивации персонала организации

-охарактеризовать современные методы мотивации персонала современной организации.

- дать характеристику ООО "Конгломерат".

-провести анализ методов мотивации персонала организации.

Объектом исследования является  ООО «Конгломерат»

Предметом исследования являются технологии мотивации персонала применяемые в ООО «Конгломерат».

Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала, таких как Аваев В.Е.,Агафонова Е.В., Левенец Е.Б., Кобозева Е.М. , Боровикова Ю.С., Романов В.Н. ,Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д., Емельянова Т.А., Звягинцева К.В., Рассказова О.А.,Кочербаева А.А., Собко В.В., Лузгина О.А., Кузьмина М.Г., Курмаев М.Ф. ,Савчук Д.А. , Соболева Ю.П., Кретова А.С. , Уфимцева А.А., Халикова Г.Г. и другие.

---

• В работе использовались следующие общенаучные методы исследования: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.

На основании поставленной цели и задач работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Понятие и теории мотивации персонала организации

Высокая мотивация персонала является основным условием всего успеха организации. Именно поэтому ни одна организация не может преуспеть без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в достижение поставленных данной организацией целей^[1].

Непосредственно мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это создание внутренних психологических побудителей к труду. С другой стороны, мотивация представляет собой процесс совершенно сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который складывается под воздействием внешних (а именно стимулов) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе определенной производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через непосредственное исполнение своих трудовых обязанностей^[2].

Далее, в соответствии с мнением Лапченко И.В. мотивация представляет процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей и целей своего предприятия^[3]. Работник имеет мотивацию, соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация, при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет также и свои личные потребности, непосредственно сознательно выбирая определенный тип поведения.

---

Гаврикова С.С. полагает, что под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, мотивация также представляет собой систему различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей предприятия^[4].

Определения процесса мотивации, предложенные Оганезовым Я.А. дополняют вышеописанные. «Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые непосредственно побуждают человека к деятельности, а также задают границы и формы деятельности и непосредственно придают этой деятельности направленность, которая ориентируется на достижение определенных целей»^[5].

А.П. Егоршин также достаточно справедливо утверждает, что мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей.

В определении Одинцова С. В. устанавливается связь между мотивами и стимулами: «мотивация представляет собой внутренний процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения»^[6].

В определении, представленном Полатиди К.О. затронуты и вопросы управления мотивацией: «под мотивацией понимается процесс, механизм, определенные действия со стороны государства, а также органов управления предприятием и т. д., побуждающие кого-либо (например, отдельного человека или наоборот группу людей) к определенной деятельности для достижения конкретных целей и результатов»^[7].

Таким образом, мотивация - это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Мотивация - процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей предприятия.

Система мотивации персонала в компании представляет собой комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Главное в мотивации - ее тесная неразрывная связь с потребностями человека. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей. Количество и разнообразие потребностей огромно.

---

Мотивации свойственны два составных элемента - деятельность и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неверном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неправильной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотиваторы) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего - постоянная мотивация порождается работой. Поэтому необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, его творческом характере, требовательности и ответственности. Ставшая со временем однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Следовательно, нужно обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто^[8].

Очень существенным фактором является то, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может прийти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, и в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением.

Еще один существенный фактор - это то, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем быть сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы^[9].

---

Стимулирование мотивации персонала организации может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество трудовых усилий сотрудников повышается. Стимул может быть как позитивным (вознаграждения и поощрения), так и негативным (карающие санкции и угрозы их применения).

Рассмотрим структуру мотивации персонала

Рисунок 1.Структура мотивации

Согласно рисунку 1, к структурным элементам мотивации по своим проявлениям и функциям относятся такие понятие, как потребность, мотивы, стимул и цели. Основополагающая составляющая мотивации - потребность, которую можно определить, как самосознание и понимание нехватки чего-то необходимого, заставляющее человека выполнять конкретные действий. Другими словами можно сказать, что потребность задает конкретный вектор деятельности поступать определенным образом и предопределяет причины целенаправленной дея­тельности человека. Мотивы же в данном случаи, представляют собой внутренние побудительные силы человека, направленные на достижение целей и результатов. Возникновение мотивов обусловлено наличием потребностей и нужд в жизни человека. Стимул, напротив, является внешние побудительной силой, направленной к совершению действия и удовлетворению потребностей. В свою очередь, цели - это есть не что иное как, желаемый объект или его состояние, для достижения которого сосредоточена вся деятельность человека. Иными слова, цель является осознанной потребность, которая приобрела какую-либо форму^[10].

Говоря об потребностях, необходимо принимать во внимание тот факт, что существует первичные потребности, которое по своей природе происхождения являются физиологическими и, как правило, заложены на генетическом уровне, такие как пища, отдых, сон; и вторичные или психологические потребности, которые познаются в результате приобретения человеком жизненного опыта, к ним можно отнести такие как уважение, признание, власть, успех, богатство. Ниже, на рисунке 2, представлена общая схема поведение человека при возникновении потребностей.

Рисунок 2. Упрощенная схема поведения при осознании потребностей

Потребности невозможно рассматривать опосредованно от человека, так как они сами становятся явным мотивом к действию. В свою очередь, проявление потребности заключается в активной и сознательной направленности человека на результат - целеустремлённости. Таким образом, можно сделать вывод о том, что рассмотренные выше определения элементов структуры мотивации связаны между собой. На пример, стимулирование (внешняя побуждающая сила), воздействуя на мотивацию (внутреннюю побуждающую силу), непосредственно оказывают влияние на трудовое поведение персонала, а именно улучшая такие качества и показатели как эффективность, результативность, заинтересованность в рабочем процессе, усердие, качество работы, добросовестность и т. п. Следует отметить то, что мотив и стимул имеют несхожие источники происхождения, однако же стимул может занят роль мотива, например, в тех условиях, когда он становится важным и напрямую зависит от потребностей сотрудника^[11].

---