Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( Теоретические основы мотивации персонала организации).pdf

Сущность стимула такова, что он одновременно может быть, как вознаграждением за проделанные усилия и старания сотрудника, так и быть целью, но в конечном итоге, работник, так или иначе, может быть вознагражден, или же наказан за результаты своей трудовой деятельности. Учитывая специфику психики сотрудника, чаще всего сам факт поощрения приравнивается к неосознанному стимулу. Как раз здесь проявляется вновь взаимосвязь вышеупомянутых определений, лежащих в структурной основе мотивации: ответная реакция персонала на стимулы предопределена разнооб­разными целями и потребностями, а также мотивами.

На данный момент, в теории менеджмента существует достаточное количество разнообразных теорий и подходов, которые дают свое объяснение и понимание мотива и системы мотивации в целом. Если же уделять особое внимание состоянию современной теории мо­тивации и стимулирования труда и трудовой деятельности, то их можно систематизировать следующим образом:

1. традиционные;
2. содержательные;
3. процессуальные^[12].

Традиционные теории мотивации применения метода «кнута и пряника» базирующегося на материальном стимулировании или наказании сотрудников. Основоположником данной теории выступил Ф.Тейлор и Г. Форд. Базовые принципы данной теории сводятся к тому, что для высокой мотивации персонала необходимо придерживать следующих правил:

- строго нормированный организованный труд;

• стремление к переходу на сдельную оплату труда при недоущении снижения сдельной ставки;
• создание равных для всех условий материальной мотивации;
• внедрение системы компенсаций повышенной оплаты труда на конвейерной работе.

К недостаткам данной теории можно отнести совершенное одинаковые условия ко всем сотрудникам в системе мотивирования. Кроме того, присутствует тенденция не принятия во внимание факторов внутренний мотивации, а лишь только доминирование материального стимулирования.

К содержательным теориям относят следующие работы:

• Иерархия потребностей Л. Маслоу. Данная теория является одной из широко распространённых теорий, в основе которой лежит формирование потребностей согласно уровням жизнедеятельности человека, причем самыми приоритетными потребностями являются первичные. По мере удовлетворения физиологически обусловленных потребностей человек стремится удовлетворить вторичные. Уровень социализации обусловливает и уровень потребностей, что позволяет увидеть пирамида А.Маслоу, представленная на рисунке 3.
• 
• Рисунок 3. Пирамида потребностей по теории Л. Маслоу

---

Л. Маслоу выделяет потребности, образовывающие систему мотивации и побуждающие человека совершать поступки для достижения целей, формируя его мотивы. Данную закономерность отражает пирамида, где потребности распределены по уровням согласно которым, чем выше потребность расположен в пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его удовлетворения^[13].

• Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда. Согласно данной теории существует основные три потребности, которые напрямую влияют на уровень мотивации сотрудника. Потребность достижения, или же потребность в эффективность, когда сотрудник стремится выполнять работу более результативно, чем раньше. Потребность соучастия - стремления сотрудника к дружеским отношениям с окружающими людьми. Потребность во власти представляет собой желание сотрудника воздействовать и контролировать других людей. Благодаря правильному пониманию потребностей сотрудника, можно адаптиро­вать под него систему мотивации, а также понимать какие задачи для него лучше подходят.
• Двухфакторная модель мотивации Ф.Герцберга - существует две большие группы факторов: мотивирующие факторы и гигиенические факторы. К первой группе факторов относится стремление сотрудника в признании, продвижении и самореализации сотрудника на рабо­чем месте. Вторая группа факторов описывают окружение сотрудника и затрагивает такие аспекты, как справедливое распределение заработной платы, руководства, технические аспекты, условия работы, ее надежность и стабильность.

Следует отметить то, что процессуальные теории в отличие от содержательных в своем развитии уделяли особое внимание самому процессу мотивации и тому, как сотрудник прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения, так как только лишь совершенное понимание имеющихся потребностей у сотрудника не дает гарантии, что мотивация будет полностью направленна на достижение желаемых для организации целей и задач. На данном этапе развития управленческих наук существует следующий ряд процессу­альных теории:

• Теория ожиданий В. Врума - говорит о том, потребности со­трудника не являются единственным источником мотивации, а необхо­димо то, чтобы его активная деятельность действительно привела бы к получению желаемого. Ожидание того, что приложенные усилия приведут к желаемому результату, который будет оценен и вознагражден соответствующим образом - это ключевые факторы, влияющие на мо­тивацию. Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация.
• Теория справедливости Дж. Адамса - гласит о том, что сотрудника субъективно подходят к оцениваю соотношения между затраченными усилиями и полученными вознаграждением за достижение цели, а также склонны сравнивать это же соотношение с другими сотрудниками, выполняющих аналогичную работу. Результатом данного сравнения может послужить следующие реакции на несправедливость: сокращение прикладываемых усилит, попытка добиться увеличения вознаграждения, снижение самооценки, попытка повлиять на трудовую деятельность других работников, выбор другого объекта для сравнения, попытка перейти в другое подразделение или компанию. Менеджер должен отслеживать на постоянной основе возникновения подобных противоречий и вовремя их ликвидировать^[14].

---

- Теория мотивации Дугласа Мак Грегора - сформулированы две теории: теория «X» и «У», каждая из которых объясните модели поведения сотрудника с двух противоположных сторон. Теория «X» утверждает, что сотрудники не заинтересованы в рабочем процессе и не готовы брать на себя ответственность, и их действиями руководит чув­ство страха и деньги. Согласно теории «У», сотрудники активны и ини­циативны и могут быть задействованы в творческом труде, если подо­брана правильная мотивация. Данные теории представляют собой целостный подход мотивации персонала, так как для грамотного управления менеджер должен применять обе теории вместе и помогать своим сотрудникам перейти из одного состояния в другое.

Развитие и становление всех этих теорий обусловлено специфичным условиями формирования различных периодов экономических отношений, которые, в свою очередь, послужили отправной точкой для возникновения определенных мотивов и стимулов трудовой деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на мотивацию оказывает влияние психологические и физиологические потребности сотрудника, которые и лежат в ее основ, поэтому в теории менеджмента для повышении эффективности и результативности управления менеджеру необходимо анализировать мотивы сотрудников для понятия исходных причин выбора целей в процессе трудовой деятельность, чтобы грамотно выстраивать систему мотивации. Для улучшения эффективности деятельности организации, менеджер должен понимать сущность происхождения мотивов трудового поведения и характер мотивации. Чтобы система мотивации работала, прежде всего необходимо понимать, на что оказывают влияние факторы и причины объективного характера. Именно поэтому необходимо тщательно подходить к выбору системы мотивации, что позволит улучшить мотивацию работников и получить необходимый результат.

1.2. Методы мотивации персонала современной организации

В наше время в мире бизнеса огромное внимание акцентируется на мотивации персонала и его управлении. Персонал предприятия - это «детали» одного огромного «двигателя». Для функционирования этого «двигателя» надо, чтобы каждая «деталь» качественно выполняла цель, которая перед ней стоит.

Однако персонал не постоянно выполняет свои прямые задачи, и даже опытные специалисты не всегда справляются с работой, которая им достается, не всегда они довольны своим положением в кадровом составе организации. Можно сделать вывод, что эффективность персонала снижается, соответственно, снижается и эффективность работы всей организации. Для уменьшения числа подобных ситуаций высшее звено управления предприятия повышает мотивацию своих сотрудников.

---

Анализ сущности и механизма мотивации трудового поведения персонала позволяет выделить два основных их вида: внутреннюю и внешнюю. По определению Соболева Ю.П. внутреннюю мотивацию необходимо рассматривать как факторы, которые создаются людьми самостоятельно, и которые во многом определяют направленность их поведения. С точки зрения данного определения, в качестве основных внутренних стимулов необходимо рассматривать такие чувства, как счастье, признание, понимание, одобрение^[15].

В отличие от внутренней, внешняя мотивация формируется под влиянием на человека внешних факторов различной природы (экономических, физических или социально-психологических). Эти факторы приобретают форму конкретного стимула и включают в себя денежное вознаграждение, возможность продвижения по службе.

Сравнивая внешние и внутренние мотиваторы, необходимо отметить, что последние являются более глубокими, и способны оказывать более длительное воздействие на человека, так как непосредственно ему присущи. В то же время формирование внутренних мотиваторов – это гораздо более сложный процесс, так как он связан с большими затратами эмоциональной энергии. Сформировать внешние факторы гораздо проще, они оказывают более сильное, но при этом меньшее по продолжительности воздействие.

Анализ основных видов внешней мотивации трудовой деятельности проведен в таблице 1.

Таблица 1

Основные виды внешней мотивации

Тип мотивации	Характерные особенности
Экономическая мотивация	Основана на: системе оплаты труда, системе дифференцированного учета и результативности труда, системе реализации полученных за труд денежных средств, системе предоставления дополнительных выплат и компенсаций
Социальная мотивация	Основана на нравственных ценностях человека, осознании ценности и полезности труда, побуждениях, связанных с насыщенностью, содержанием и условиями труда, взаимоотношениями в трудовом коллективе, возможностями самосовершенствования и самовыражения.
Организационная (административная) мотивация	Опирается на закрепленное законом право администрации требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности, регламентированных трудовым законодательством и внутрифирменными документами. Ее основа – дисциплина труда, а результат – дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее выполнение им своих обязанностей, или поощрение за достижение определенных результатов деятельности.

---

Как видно из таблицы, они разнообразны по своему составу и определяются в первую очередь тем, стимулы какой природы – экономические, социальные или административные – используются для воздействия на работников.

Что касается внутренней мотивации, то наиболее полная ее классификация проведена Филькина А.Д., которая в качестве основных рассматривает пять ее типов^[16]. Их анализ проведен в таблице 2

Таблица 2

Основные виды внутренней мотивации

Тип мотивации	Характерные особенности
Коммерческий тип	Свойственен работникам, которые осуществляют трудовую деятельность исключительно с целью получения заработной платы
Хозяйский тип	Свойственен работникам, обладающих лидерскими качествами, склонностью к принятию на себя ответственности за результаты деятельности
Профессиональный тип	Свойственен работникам, стремящимся к повышению своего профессионально – квалификационного уровня
Патриотический тип	Свойственен работникам, основной ценностью для которых является стабильность коллектива и рабочего места
Люмпенский тип	Свойственен работникам, у которых отсутствуют какие – либо четкие мотивы и стимулы

Основная задача, решаемая в процессе мотивации труда персонала состоит в том, чтобы обеспечить уровень внутренней мотивации, достаточный для побуждения работников к достижению организационных целей. Ключевая роль данной задачи принадлежит стимулированию трудовой деятельности.

В соответствии с наиболее общим определением, принятым в теории управления, стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации^[17]. В составе стимулирования трудовой деятельности можно выделить два основных направления: материальное и нематериальное стимулирование.

Различают следующие виды мотивации сотрудников:

• Материальная
• Нематериальная

1. Материальная мотивация - это мотивация, включающая финансовую часть. Все способы материальной мотивации разделяются на два подвида:

А) Система поощрений - это оплата труда, различные прибавки, скидки, льготы, премии. При применении данной системы каждый работник понимает, чем эффективнее и качественнее он выполняет свои должностные обязанности, тем большее поощрение он получит, соответственно, сотрудник стремится выполнить свою работу эффективно и качественно.

---