Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций» . ..pdf

Рисунок 5. Профиль удовлетворенности менеджера среднего звена

У данного респондента (рис.5), менеджера среднего звена, явно неудовлетворены потребности первого уровня. Это можно объяснить тем, что постоянная зависимость от зарплаты приводит к психологическому и физическому давлению, что плохо сказывается на здоровье и моральном состоянии человека. Низкая заработная плата нередко становится главным фактором в возникающих жизненных проблемах. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, но скорее относится к неудовлетворенности. Можно сделать предположение, что респонденту знакомы страхи и высокий уровень стресса, который появляется от работы. Потребности в уважении находятся в зоне частичной удовлетворенности. Все остальные потребности у данного респондента находятся в зоне удовлетворенности.

Рисунок 6. Профиль удовлетворенности агента по снабжению

Тест показывает (рис.6), что в зоне частичной удовлетворенности находятся физиологические потребности, а в безопасности и защищенности в зоне вполне удовлетворены. Потребность в уважении показывает, что респондент очень заботится о мнении окружающем о своей персоне.

Рисунок 7. Профиль удовлетворенности секретаря

Из результатов (рис. 7) видно, что первый уровень потребностей вышел в зону неудовлетворенности, что, скорее всего, было вызвано расширением ассортимента потребляемых товаров и услуг при постоянном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности на этом уровне. Профиль удовлетворенности секретаря наглядно показывает, что социальные потребности максимально удовлетворены, что может быть связано со спецификой ее профессии. Вторичные потребности и самореализация удовлетворяются лишь частично. Также отмечается необходимость в четвертом уровне, у этого респондента недостаточно ответственных задач, возможно, он стремится работать в более ответственной сфере.

Таким образом, этот опрос наглядно показывает, что доминирующими потребностями респондентов являются из первичных потребности - финансовое положение, а из потребностей четвертого уровня - необходимость уважения. Более того, такая же тенденция прослеживается среди разных категорий сотрудников. Остальные потребности персонала частично удовлетворены.

Существует мнение, что если индивид работает в успешной организации, то он получает высокую зарплату. Однако данный опрос доказывает, что рядовые сотрудники также чувствуют острую потребность в наличных деньгах.

Работа на производстве связана с высоким уровнем ответственности, которая возлагается на каждого работника, но так или иначе, четвертый уровень потребностей редко бывает удовлетворенным, а причиной данного явления может быть желание поднять свой статус и повысить свою карьеру.

Давайте проанализируем, насколько сотрудники СИБУР-Холдинга довольны своей работой. Для этого был предложен следующий тест:

Тест № 2 «Удовлетворенность работой»

Этот тест был задан для ответа на 14 вопросов, связанных с характеристиками компании, условиями труда и другими аспектами трудовой деятельности. В опросе приняли участие 40 индивид. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от «полностью удовлетворен» - 1 до «крайне неудовлетворен» - 5. Результаты для всех респондентов приведены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты анкетирования в организации в целом

Таблица 2. показывает степень удовлетворенности конкретными критериями. Близкие мнения были высказаны участниками опроса по вопросам, связанным с уровнем заработной платы, физическими условиями труда, профессиональной компетентностью руководителя, стилем руководства. Все почти единодушно указали, что не были полностью удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с аналогичными компаниями.

Теперь рассмотрим результаты опроса в зависимости от должности (Таблица 3).

Таблица 3

Распределение ответов

Анализируя данные, мы получили, что 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий.

Теперь рассчитаем баллы:

Таблица 4

Расчет баллов

Итак, в результате теста стандартный балл по организации составил 37,2 (возможно, от 14 до 70). Эта цифра не указывает на депрессию на работе, однако она довольно высока. Можно сказать, что работники не могут влиять на изменение ситуации, поскольку эти факты не зависят от них. Вы также можете увидеть, чем выше занимаемая должность, тем выше удовлетворенность работой.

Положение дел, отраженное в результатах теста, влияет на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой относится к средней, что проявляется в мотивации.

Не самой сильной стороной в работе организации является не очень рабочий процесс коммуникации и в особенности процесс обратной связи. Несмотря на то, что сотрудники выражают свое мнение и вносят свои идеи и предложения, редко они приводятся в исполнение.

Также негативным является возможность большого количества штрафов и вычетов из заработной платы рабочих за любые мелкие правонарушения, это всегда демотивирует даже лояльных сотрудников и несет в себе лишь ненависть сотрудников к руководству. Как известно, психологи давно доказали, что метод «морковь», а не «палка», имеет наибольший эффект. В нашем случае из-за того, что часто происходит такое явление как штрафы, а такие отчисления создают довольно негативное отношение сотрудников к высшему звену и к выполнению своих должностных обязанностей.

2.3 Анализ факторов неэффективности системы мотивации

Из анализа системы управления в ОАО «СИБУР-Холдинг» можно сделать следующие выводы:

1. Организация производит свою деятельность на стабильном сформировавшемся рынке, которые имеет тенденцию к экспансии за счет макроэкономических условий.
2. Анализ потребностей сотрудников показал, что главынми потребностями являются потребности первого уровня – финансовое состояния и четвертого – потребность в уважении. То есть, организации нужно разработать действенную систему мотивации сотрудников. Помимо этого, есть сотрудники, которые чувствуют, что их потребности не удовлетворены, и, следовательно, хотят повысить свой статус и продвинуться по карьерной лестнице.
3. Также результат исследования показал, что 37,2% недостаточно удовлетворены своей работой и организацией в целом. Помимо этого довольно заметно, что процент вообще неудовлетворенных очень низкий. Однако вполне удовлетворены своей работой в ОАО «СИБУР-Холдинг» только 14,4% респондентов. Анализ доказал, что самая высокая удовлетворенность работой и организацией в целом обычно у людей, которые находятся на верхнем уровне организации, то есть имеется необходимость в работе над над повышением удовлетворенности рядовых сотрудников.
4. После анализа о действующей политики мотивации сотрудников, появляется вывод, что требуются значительные изменения в текущей системе.
5. Исследование показало, что большинство сотрудники – личности, которым необходима самореализация и самостоятельность, они склонны к самоконтролю и чтобы исполнить их желания, нужно провести некоторые изменения в методе мотивации в этой организации.
6. Однако на этом предприятии довольно низкий уровень обратной связи между руководством и сотрудниками, что является ошибкой, потому что это снижает мотивацию и как следствие результат работы.
7. Следует подметить предвзятость текущих методов оценивания работы сотрудников и потребность в изменениях этой проблемы с введением новых мер. В данный момент оценивание сотрудников происходит по личному отношению руководства, его личного восприятия. Должны быть установлены четкие и ясные критерии для оценивания каждого отдела. Почти не рассматривается профессиональный рост, которые включает в себя командную работу и самостоятельность в принятии решений, высокий уровень ответственности и нагрузки и многое другое.
8. Требуется очень осторожный и объективный подход к оценке личных качеств сотрудников, нужно проводить наблюдения и исследования, так как именно они могут стать решающим фактором в производительности всей организации.
9. Та форма обучения и квалификации, которая существует на данной момент, является не совсем эффективной, так как оно проистекает только раз в три года, что лишает развития многих сотрудников и всего предприятия в целом, а более того, квалификация членов аттестационной комиссии является недостаточной для ее проведения, что не приносит положительных результатов и лишь тратит время сотрудников. Из этого можно сделать вывод, что все выше перечисленное должно стать причиной для повышения уровня обучения и изменения системы аттестации сотрудников.
10. И наконец, стоит заметить, что недостаточно внимания уделяется новым сотрудникам, которые только что пришли в команду и требуют обучения и кураторства. Получается так, что не удовлетворяются новые требования, которые возникают на рынке труда в наши дни.

2.4 Рекомендации по повышению эффективности мотивации сотрудников компании к труду

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, были произведены разработки в области оплаты труда сотрудников.

Главным фактором, который крайне рекомендуется новой моделью является «разветвление» коэффициентов заработной платы различного качества. Все работники, в зависимости от квалификации, делятся на несколько квалификационных групп. Каждой из них подходит определенное значение «вилки» соотношения в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение коэффициентов «вилки». Такой механизм организации материального стимулирования сможет гарантировать помимо необходимой дифференциации заработной платы различного качества, в особенности, между рядовыми сотрудниками и топ-менеджерами, между специалистами разной квалификации, но и, что важнее, возможность учета фактического трудовой вклад и фактическая производительность работника.

Оплата труда работника (ЗПi) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:^[9]

где n — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

- арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам компании (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона, установленных «вилок» соотношений (табл. 5).

Ki – индивидуальный коэффициент работника.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.^[10]

Формула наглядно показывает прямую зависимость уровня оплаты труда сотрудников не только от степени реализации их потенциальных возможностей и трудоемкости, но и от результатов труда трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже в финансовом отношении невыгодно «просиживать» на работе и ждать конца смены. Таким образом, на практике может быть обеспечено органичное сочетание коллективных и личных интересов, интересов компании и каждого работника.