Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций» . ..pdf

Также замотивировать значимых сотрудников в повышении эффективности работы организации можно присоединив их к числу собственников. Так уже привыкли действовать многие организации в различных регионах. К примеру, на Волгоградском семинаре директор по персоналу организации ООО «Табачная фабрика Реемтсма-Волга» Виктория Олешко дала понимание, что как мотивацию нужно использовать не только такой стандартный набор как корпоративное питание, назначение лучших сотрудников месяца, праздники и поощрения, но и включение своих сотрудников в число акционеров. И также после окончания трехлетнего срока после покупки акций компании, можно либо оставить их в качестве инвестиций, либо перепродать. Благодаря таким решениям «Реемтсма-Волга» заполучила преданность своих сотрудников и заметно снизила текучесть кадров. Теперь средним сроком «службы» в организации рядовых сотрудников повысился до 5-7 лет.

Выводы:

Основа успешной мотивации - это материальные и не материальные стимулы. При этом все люди имеют разные реакции на тот или иной стимул. Именно это и является причиной, по которой стимулы без реакции людей не несут в себе никакого смысла и не действуют желательным образом. Как правило, во время инфляции, когда деньги теряют свою значимость и ценность, заработная плата, соответственно, также теряет свой вес и получается, что они должны быть снижены при мотивации людей и фокус должен быть направлен на что-то другое. Исходя из всего вышеперечисленного, каждая организация должна решить какой подход к мотивации нужен именно ей, какой из них может удовлетворить потребности ее сотрудников и какие ресурсы при этом должны использоваться.

Глава 2. Исследование мотивации и результативности труда сотрудников

2.1 Краткая характеристика деятельности компании

СИБУР – организация, лидирующая на рынке российской нефтехимии, которая выпускает более ста наименований продукции, включает в себя 34 компании, в которой трудоустроены 80000 сотрудников и управление холдингои производится на продуктивно-дивизиональном принципе. Производственная цепочка организации содержит в себе газопереработку, производство мономеров и пластиков, метанола и минеральных удобрений, шин и резинотехнических изделий, а также переработку пластмасс.   

Акционерами ОАО «СИБУР-Холдинг» являются структуры ОАО «Газпромбанк» (70% минус 1 акция) и НПФ «Газфонд» (25% плюс 1 акция). Функции единоличного исполнительного органа общества осуществляет управляющая организация – ОАО «СИБУР».

В течение последних лет компания выдает довольно позитивные финансовые и производственные показатели. Например, итоги 2017 года компании СИБУР стали довольно значимые цифры:
- производство: 13,9 млн. тонн нефтехимической продукции и 11,4 млрд. м3 сухого отбензиненного газа;
- выручка: 142,7 млрд. рублей;
- чистая прибыль: 22,3 млрд. рублей.

Главной миссией СИБУРа является трансформация невозмещаемых углеводородных ресурсов в продукты цивилизации максимально возможным безопасным и действенным способом, что гарантирует социуму огражденность от бедствий и все требуемые условия для существования. Эти достижения помогают работать над развитием науки и медицины, содействуют техническому и инновационному прогрессу, обеспечивают индивиду жизнь в комфортных условиях.

Целями же данной организации являются поддержание лидерства в России и высокого уровня конкурентоспособности в целевых сегментах рынка на международном уровне, соединение успехов в экономике с социальной ответственностью и экологической безопасностью. Чтобы достигнуть эти цели, организация занимается приобретением активов, строительством уникальных мощностей, внедрением инновационных решений и модернизацией существующих производств.

Возможность внутренних ресурсов и рыночного потенциала позволили организации перейти к стратегии уверенного роста.

В корпоративном центре функционируют три дирекции, созданные на основе однородности производственных процессов и продукции:

• дирекция углеводородного сырья
• дирекция синтетических каучуков
• дирекция пластиков и органического синтеза

Дирекции ответственны за совокупные производственные и финансовые результаты курируемых предприятий, а также реализацию инвестиционных проектов.

Центральный аппарат организации по отношению к дирекциям выполняет функции стратегического планирования, распределения ресурсов, разработки единых корпоративных стандартов, регламентов и политик, контроля над выполнением дирекциями планов и бюджетов.

2.2 Анализ структуры системы мотивации

В организации используются материальные и нематериальные методы мотивации.

1. Материальные стимулы. В данной организации установление заработной платы сотрудников происходит тремя способами:

- четко фиксированная сумма, которая полностью соответствует сумме, указанной в заключенном на первых порах трудовым договором. Такой метод подходит для топ-менеджеров и сотрудников, которые исполняют разовые поручения.

- проценты от продаж. Применяется по отношению к тем сотрудникам, от которых напрямую зависит количество продаж и принесенных денег. Такой способ создает максимальный уровень мотивации в виде материального вознаграждения, что значительно повышает эффективность деятельности сотрудников.

- оклад согласно штатному расписанию, то есть учитываются результаты производительности в конце месяца, за что даются премиальные вознаграждения. Это одна из самых популярных форм оплаты.

Также стоит отметить, что оплата труда также напрямую связана с рабочим стажем сотрудника. Таким образом она может повышаться ежегодно на несколько процентов. Это может стать одним из главных стимулов в лояльности сотрудника к своему месту работы, так как он получает не только профессиональный и карьерный рост и развитие, но и материальное вознаграждение за это^[8].

2. Нематериальные стимулы могут включать в себя такие методы как объявление благодарности сотруднику за высокий уровень эффективности, устную похвалу и поддержку, организация корпоративных вечеров. Такая политика руководства приводит к комфортным отношениям между сотрудниками, к доверию и прозрачности.

Совместный успех. В принципе, этими двумя словами можно выразить главную мысль, которая заложена в основе одним из самых распространенных методов стимулирования деятельности сотрудников. Если обратиться к мнению психологов, люди имеют тенденцию не удовлетворяться только увеличением материального состояния. Индивид имеет желание активно участвовать в управлении предприятием, ему хочется чувствовать свою значимость и принадлежности к компании, чтобы его мнение имело свой вес, и чтобы его коллеги питали к нему уважение. Такое происходит в таких организациях, в которых сотрудники получают процент с выручки.

Чтобы сотрудник повышал эффективность своей деятельности и получал максимальное удовольствие от этого процесса, что, конечно, напрямую влияет на будущий результат его работы, необходимо предоставлять ему возможности для своего физического и психологического развития и комфорта.

Сотрудники также должны получать всю нужную информацию о работе и деятельности компании, о состоянии дел на текущий период путем собрания и совещаний. Это повышает заинтересованность работников в успехе и развитии компании, дает им возможность для развития и продвижения своих идей, и, следовательно, увеличивает лояльность.

Также стоит обсуждать коллективно такие вопросы как совместный досуг или корпоративные праздники – это дает сотрудникам понять, что их мнение и их нужды берутся во внимание и ценятся.

В указанной выше организации также имеется собственный центр обучения.

Нельзя переоценить значение обучения и переквалификацию сотрудников в организациях. И имеется довольно обширное количество причин, по которым обучение становится действительно необходимой частью карьерного пути. Важнейшие из них следующие:

- повышение цены на рабочую силу как производственного ресурса;

- напор конкурентов диктует такие явление как сокращение издержек, а, следовательно, максимально эффективной траты трудовых ресурсов;

- технические перемены, которые нуждаются в новых познаниях;

- недостаток квалифицированных сотрудников на национальном уровне;

- тренировка сотрудников к назначению на более высокую позицию;

- расширение потенциала сотрудников, удовлетворение более высоких потребностей;

- социальная ответственность компании за своих сотрудников;

- появление уникальных производственных сотрудников.

Также необходимо обучать нового работника компании; сотрудника, которого планируется назначить на новую должность или на которого требуется переложить новые полномочия; сотрудников, у которых явно недостаточно требуемых навыков для максимально эффективного выполнения своих обязанностей.

Все формы обучения обязаны содержать в себе методы мотивации, только в таком случае они будут действенны и необходимы.

В таблице 1 приведен перечень стимулирующих систем, действующих в организации.

Таблица 1

Перечень стимулирующих систем в организации

Обращая внимание на выше приведенные системы, можно понять, что они не являются чем-то из ряда вон выходящим, скорее наоборот, они довольно традиционны, но и одновременно с этим они имеют нововведения такие как помощь в предоставлении займов на покупку жилья.

И все же, главной причиной высокой или низкой результативности является уровень мотивации у человека.

Таким образом, следует провести анализ мотивации сотрудников ОАО «Сибур-Холдинг», и сделать это можно, если мы обратимся к тесту № 1, который построен на теории мотивации А. Маслоу.

Обычно самая сильная текущая потребность человека и определяет его модель поведения на данный момент, так как все действия направляются на удовлетворения нужд. Несмотря на то, что их можно классифицировать разными способами, наиболее распространенной является классификация Абрахама Маслоу.

Маслоу приводит следующие потребности:

• физиологические,
• потребность в безопасности,
• социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),
• потребность в уважении (самоуважение, статус),
• потребность в самовыражении.

Упомянутый тест проводится таким образом, что нужно из различных фраз, начинающихся с "Я хочу…" выбрать наиболее подходящие к своему состоянию. Пройдя его, можно узнать какой уровень удовлетворенности сейчас у человека и какие у него потребности.

На вопросы данного теста отвечали финансовый директор компании, главный специалист, менеджер среднего звена, агент по снабжению, секретарь. Проанализируем результаты ответов по каждому работнику.

Рисунок 3. Профиль удовлетворенности финансового директора

Критичные значения на рисунке: менее 9 баллов и более 21.

Анализируя результат, можно сделать вывод, что потребность в межличностных связей удовлетворена (скорее всего, благодаря обязанности находиться в коммуникации с поставщиками и покупателями), также частично удовлетворена потребность в безопасности и потребность в уважении, однако самореализация не дотягивает до этого уровня, возможно, потому, что человек уже поднялся вверх по карьерной лестнице и дальше уже нет ничего куда можно бы было двинуться.

Рисунок 4. Профиль удовлетворенности главного специалиста

Посмотрев профиль главного специалиста (рис.4), просится такой вывод – удовлетворены лишь социальные потребности. Остальное практически не удовлетворено, то есть скорее всего, у него нет возможности для их реализации. Но ему есть куда расти и что развивать, то есть самореализация должна быть удовлетворена в будущем.