Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций» . ..pdf

Введение

Среди комплекса проблем управления особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом компании. Задача этой области управления - повысить эффективность производства путем всестороннего развития и разумного использования творческих способностей индивида, повышения его ответственности, компетентности, инициативы, квалификации.

Управление персоналом можно разбить на множество компонентов. Среди них есть такие как социально-психологические аспекты управления, кадровая политика, командная работа. Одним из важнейших является определение путей повышения производительности труда, способов роста творческой инициативы, а также стимулирования и мотивации сотрудников. Обычно незаметный для обывательского глаза процесс утраты интереса работника к работе, его пассивность имеет такое же сильное влияние как текучесть кадров; менеджер внезапно осознает, что ему нужно вдаваться в каждую мелочь всех процессов, выполняемыми подчиненными, у которых нет ни малейшего стимула и желания этим заниматься. Падает и эффективность всей организации. Для того, чтобы предотвратить потерю потенциальной прибыли, главной обязанностью менеджера должно быть замотивировать своих подчиненных так, чтобы они начали полностью вкладываться в работу. Чтобы эффективно управлять таким дорогим ресурсом, как люди, руководителю необходимо определить определенные параметры работы, назначаемые подчиненным, изменяя которые они могут влиять на психологические состояния исполнителей, мотивируя их или, наоборот, демотивируя их.

Каждый менеджер при желании достичь максимальной эффективности действий от своих подчиненных, не должен забывать о наличии стимулов для их работы. Есть понятие, что как только работник получает оплату за свою работу, это означает, что он должен быть удовлетворен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его могут уволить. Так что у него есть стимулы.

Каждый индивид имеет склонность к стремлению к успеху. Его можно описать следующим образом – это достигнутые цели, для чего работник сделал все, что было в его силах. Чтобы не губить мотивацию и инициативность работника, требуется серьезно относиться к тому, чтобы признавать его успех. Для этого менеджер должен обладать всеми нужными знаниями в области мотивации подчиненных и уметь их применять на практике. Для этого менеджер должен обладать всеми нужными знаниями про мотивацию подчиненных и уметь применять их на практике.

Мотивация подчиненных является одним из важнейших фактором и инструментом не только в обеспечении оптимального использования ресурсов, но и в активации полного потенциала своих сотрудников.

Актуальность данной проблемы одна из главнейших в современном бизнесе, потому что правильные разработанные стратегии по мотивации влияют не только на эффективность действий сотрудников, но и на весь, общий итоговый результат всего предприятия в целом. Многие авторы затрагивали данную проблему, и анализируя эти работы, можно сделать вывод, что мотивация в сфере труда имеет свои отличительные специфические особенности, которых нет в других сферах мотивации.

Тот факт, что необходимо искать уникальные способы и подходы для развития методов мотивации сотрудника к эффективности и продуктивности является бесспорным. Но если обратиться к современной теории и к опыту различных компаний по всему миру, то также необходимо помнить, что мотивация включает в себя не только материальное вознаграждение, но и развитие личных и коллективных отношений, удовлетворение их интересов.

Объектом исследования является компания ОАО «СИБУР».

Предметом исследования выступает мотивация сотрудников на примере данной организации.

Цель данной работы – провести анализ эффективности политики мотивации персонала корпораций на примере ОАО «СИБУР».

Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:

1. Исследовать понятия мотивации;
2. Изучить методов мотивации и стимулирования персонала;
3. Ознакомиться с применяемыми технологиями мотивации в российских компаниях;
4. Охарактеризовать компанию ОАО «СИБУР» и провести анализ структуры её систем мотивации;
5. Выявить факторы неэффективности системы мотивации персонала и дать рекомендации по повышению эффективности;

Степень научной разработанности проблемы прослеживается в научных трудах Анисимова О.С., В. Врума, Давыдова А.В., Зайцевой О.А., Радугина А.А., Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г., Кабушкина Н.И., Комиссаровой Т.И., Леонтьева А.Н., Лехина И.В., Милковича Д., Минцберга Г., Михайлиной Г.И., Подопригоры М.Г., Руденко В.И., Румянцевой З.П., Сагоматина Н.А., Травина В.В., Дятлова В.А., Фринцевича А.С., Фролова С.С., Цветаева В.М.

Глава 1.Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации

Стоит отметить, что на сегодняшний день почти невозможно переоценить роль индивида в организации. Достичь успеха и желаемого результата невозможно, если сотрудники организации не будут профессионалами своего дела и конечно же добросовестными. Акцент деятельности на себя берет, как правило один индивид и это руководитель, он должен показывать своим примером, как нужно работать.

Мало быть просто хорошим руководителем, нужно быть еще и психологом, чтобы лучше понимать своего сотрудника, а именно понять, что ему подходит больше и что ему будет интересно, так как многие люди за всю жизнь могут и не понять, в чем их дар или предназначение. Для того, чтобы в организации царила гармония и здоровая атмосфера, все сотрудники должны быть не просто замотивированы, а чувствовать себя на своем месте, тогда они будут довольны своей работой и местом, где они проводят большую часть жизнь. Перед каждым менеджером встает вопрос мотивации сотрудников, при этом необходимо учитывать все интересы сторон? Что должно привести к максимальному результату развития организации.

Суть мотивации заключается в том, что персонал компании выполняет свои задачи, ориентируясь на свои должностыне обязанности, которые определяет вышестоящий орган.

Реформы, осуществляемые в стране, не должны быть эффективно реализованы без создания эффективных стимулов для работы и предпринимательства в сочетании с дисциплиной и организацией. Реальная эффективность любых экономических мер определяется их влиянием на отношение людей к работе. Невозможно законодательно изменить отношение людей к работе, потому что это процесс, который требует довольно много времени, изменений и сил, но если есть потребность его ускорить, то следует вовремя и справедливо оценивать различные ситуации и принимать не только меры для их разрешения, но и брать во внимание причины, которые повлекли к ее возникновению. К сожалению, многие современные менеджеры редко принимают во внимание социальные последствия своих решений, и сами решения часто не являются сложными, но являются чисто экономическими или технократическими.

Менеджеры всегда понимают, что необходимо поощрять людей работать на организацию, но в то же время они считают, что этого достаточно для простого материального вознаграждения. В некоторых случаях эта политика успешна, хотя по сути она не соответствует действительности.

При планировании и организации работы менеджер определяет, какую именно организацию он должен возглавлять, кто, каким образом, какими средствами и в какой период времени, по его мнению, обязан этим заниматься. Если выбор этих решений сделан эффективно, тогда менеджер может координировать усилия многих людей и работать вместе, чтобы реализовать потенциал группы сотрудников. Менеджеры воплощают свои решения в действие, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, работающие в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их работы более сложны и на них трудно влиять. Единого рецепта разработки механизма эффективной мотивации сотрудников к работе не существует. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управлении, всегда связана с определенной ситуацией^[1].

Давать определение термину мотивации можно достаточно долго, но в некоторых случаях под мотивацией принято понимать готовность людей более активно выполнять задачи для достижения целей организации при этом удовлетворяя свои личные интересы; союз внутренних и внешних факторов, которые становятся главынм побудителем человека к деятельности, создают границы и устанавливают формы деятельности, дают ей направленность, которая основана на стремлении к достижению назначенных целей. Мотивация также включает в себя мобилизацию, управления и процесс достижения целенаправленного поведения человека. Она отвечает на вопрос: почему так, а не по-другому поступает данный индивид^[2]. Также можно рассмотреть мотивацию с другой точки зрения, и тогда она может быть процессом осознанного выбора человеком той или иной модели поведения, которая определяется различными воздействиями внешних и внутренних факторов, такие как стимулы и мотивы. Пока сотрудник выполняет свои основные обязанности, с помощью мотивации он также удовлетворяет свои нужды и действует в собственных интересах.

Мотивация в сфере труда - это определенный эквивалент, который ориентирован на выполнение работы и чем выше мотивация, чем лучше индивид трудится^[3].

Авторское определение трудовой мотивации - это процесс, в течении которого происходит удовлетворение сотрудниками своих нужд и подтверждение ожиданий в выбранной ими деятельности, проходящий в результате реализации их целей, в соответствии с целями и задачами компании и одновременно как Совокупность мер, применяемых субъектом управления для повышения эффективности работы сотрудников.

Это определение включает в себя две основные области, которые лидеры обычно принимают за идентичность: мотивация и стимулирование. Часто, когда перед сотрудником стоит задача, менеджер говорит ему: «Я буду стимулировать тебя» или «Я буду мотивировать тебя». В то же время он думает о тех же вещах, то есть о будущем вознаграждении сотрудника за качественно выполненную работу. Но на практике мотивация и стимулирование - это две разные вещи, хотя их смысл довольно схож – они необходимы для улучшения качества работы сотрудника. Процесс удовлетворения, который находится на первом месте в определении, является мотивационной политикой, построенной руководством организации на основе потребностей и интересов известных им сотрудников. Комплекс мер - это стимулирование труда, которое всегда дополняет мотивационную политику и является средством удовлетворения особых потребностей работника, большей частью материального.

Попробуем прежде всего уточнить различие между «стимулом» и «мотивом». Далее мы даем следующие определения для «стимула».

Стимул - это палка с острым концом, которую раньше использовали для вывода животных.

Стимул – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина^[4].

Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор)^[5].

Эти определения стимула показывают, что он является чем-то внешним для индивида. Также стимул характеризуется способностью «раздражать» органы чувств индивида, то есть эффект стимулирования должен быть в пределах порога чувствительности индивида. Из этого можно сделать вывод, что в общем и целом, стимул - это влияние индивида, побуждающее другого к действиям, которые приблизят его к его цели, достижение которой требуется первому индвиду. Если воздействие не вызывает толчок к конкретному действию, то такой стимул можно считать неэффективным. Вывод таков: стимул дается индивиду кем-то извне.

Если смотреть более глобально, то, мотив – это что-то в подсознании индивида, что движет его действиями. Более того, это нельзя считать просто каким-то идеальным представлением, так как это скорее энергетически насыщенный образ требуемого предмета^[6], в котором есть большая необходимость. Именно эта необходимость, потребность и является главным ресурсом мотивации. Как было отмечено А.Н. Леонтьевым, экспертом по психологии деятельности, когда происходит столкновение потребности с нужным ей объектом, происходит ситуация, в которой становится возможным регулировать и направлять деятельность по нужному пути. “Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень”^[7], то есть в мотив. То есть можно сказать, что мотив появляется из потребностей индивида, то бишь рождается внутри.