Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций» . ..pdf

Однако для обеспечения того, чтобы заработная плата работника была прямо пропорциональна конечным результатам компании, соответствующий фонд заработной платы должен зависеть от результатов коллективной финансовой и предпринимательской деятельности. В условиях независимости предприятий при решении вопросов формирования фондов оплаты труда для этих целей целесообразно установить так называемые «локальные» образовательные стандарты для расчета заработной платы в процентах от прибыли (дохода) Сибур-Холдинга.

Таким образом, вознаграждение работника в этом случае напрямую зависит как минимум от трех условий: а) его квалификации; б) фактический трудовой вклад, а также в) результаты деятельности компании. Последняя зависимость связана с тем, что размер фонда оплаты труда должен быть связан с окончательными показателями деятельности коллектива (сумма полученной выручки, прибыль и другое). Это создает реальную основу для организации распределения в соответствии с работой, чтобы учитывать не только квалификацию работника, его потенциал (как в традиционных системах тарифных ставок), но также и, что очень важно, фактический трудовой вклад, так как а также производительность рабочей силы. ,

Суммируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда сотрудников и использовать ее при организации заработной платы на предприятии Сибур-Холдинга. Сетка отношений может иметь, например, следующую форму.

Таблица 5

Вариант сетки соотношений в оплате труда сотрудников разных квалификационных групп предприятий

Определенное число квалификационных групп сотрудников на компаниих может быть очень разным. Например, у организации восемь.

Разрыв между крайними коэффициентами оплаты труда (в данном примере между I и VIII квалификационными группами сотрудников) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время предотвращать необоснованно высокую дифференциацию оплаты труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда позволяет существенно сократить сферу и диапазон применения различных видов бонусов, бонусов и надбавок. Это связано с тем, что, во-первых, показатели, стимулируемые в настоящее время механизмом бонусов, надбавок и надбавок, должны быть учтены в предлагаемом варианте организации заработной платы путем правильного использования коэффициентов «вилок» в заработной плате. разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый фонд заработной платы распределяется между работниками практически без остатка, бонусные выплаты не производятся регулярно.

Сокращение количества различных премий, дополнительных выплат и надбавок, их полное исключение из организации оплаты труда значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для сотрудников.

Оставляя главные принципы рассчета модели оплаты труда, меняя и прибавляя только отдельные значения и элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику использования и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда сотрудников предприятий. и организации. Кроме того, модель может быть эффективно использована для интеграции распределения доходов по труду и собственности.^[11]

После того, как решетки были разработаны, новые модели заработной платы должны быть тщательно спроектированы и разработаны, в которых определяются значения коэффициентов в диапазоне их вилок. Это поднимает два вопроса.

Необходимо использовать только те критерии, показатели и условия, которые отражают фактический вклад работника в общие результаты работы команды. Для каждой группы сотрудников они должны быть своими, индивидуальными и не зависеть напрямую друг от друга. При этом вы можете использовать некоторые показатели и условия, которые позволяют получать различные виды премий, бонусов и надбавок (сокращение сроков возврата некачественной продукции, рекламы); выполнение связанных операций и другое).

Следовательно, предоставлен только пока неточный вариант новой модели оплаты труда на предприятии СИБУР-Холдинга. После того, как компания детально изучит специфику и руководящие принципы своей системы, она внесет свой вклад или отдельных корректоров, которые в значительной степени отражают специфику, традиции и историю организации в целом.

Выводы:

Анализ существующей системы мотивации персонала ОАО «Сибур-Холдинг» показал, что в исследуемой организации используются как материальные, так и нематериальные стимулы. Материальные стимулы включают непосредственно заработную плату, а также процент ежемесячного производства для оплаты труда специалистов. Нематериальные стимулы включают объявление благодарности сотруднику, устное поощрение, организацию корпоративных мероприятий.

Исследование эффективности системы управления персоналом в СИБУР-Холдинге показало, что существуют негативные тенденции, а именно низкая мотивация сотрудников к работе; неэффективная система оплаты труда; отсутствие обратной связи в процессе общения.

В исследовании предложены меры по повышению эффективности системы мотивации.

Заключение

Данная курсовая работа освещает такую проблему как повышение мотивации персонала организации, что исследуется на примере ОАО «Сибур-Холдинг». Курсовая работа содержит в себе две основные части: теоретическая, которая объясняет основные принципы и законы темы мотивации; аналитическая, которая подтверждает сказанное в первой части на примере существующей организации. Вторая глава работы содержит в себе рекомендательные действия для повышения эффективности кадровой политики компании и мотивации сотрудников к труду, использованию нематериальных методов стимулирования персонала.

В курсовой работе был рассмотрен ряд популярных, эмпирически проверенных и практических теорий мотивации. К сожалению, в литературе теории противостоят друг другу, а ведь каждая из них способна помочь менеджерам лучше понять мотивацию на производстве. Каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса.

Приведенные теории фокусируются на людях и на их особенностях в поведении и предпочтениях. Все вышеперечисленные теории могут помочь менеджерам в руководстве и управлении людьми, так как неразрывно связаны с их психологией и являются дополнением друг для друга. Также они помогают понять важнейшие ценности и предсказывают действия человека в той или иной ситуации.

Одним из основных способов мотивации работника по-прежнему остается материальное поощрение. Центральное место в составе совокупного дохода работника отводится заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы останется для подавляющего числа российских трудящихся основным источником их доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства.

Вместе с тем в методологии и теории этого вопроса много проблем и спорных положений. Заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это, прежде всего, основная часть фонда жизненных средств сотрудников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы компании.

В процессе написания работы было проведено исследование эффективности системы управления персоналом на ОАО «СИБУР-Холдинг». В результате проведенного анализа были выявлены основные негативные моменты существующей кадровой политики, а именно:

• низкая мотивация сотрудников к труду;
• неэффективная система оплаты труда;
• отсутствие обратной связи в коммуникативном процессе.

В итоге оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии «СИБУР-Холдинг» были предложены меры по совершенствованию данного процесса и оптимизации деятельности организации в целом.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СПС «Консультант Плюс».
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018, с изм. от 03.07.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.06.2019) // СПС «Консультант Плюс».
3. Harvard Business Review. Стратегии. HR: Лучшее за 2017 год. – Изд-во: Альпина Паблишер, 2017, С. 108.
4. Акимова, Ю. Н. Психология управления: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю. Н. Акимова. — Москва: Издательство Юрайт, 2018. С. 234.
5. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – Издательство: Вильямс, 2017 – С. 26.
6. Бессокирная Г.П. Мотивация труда в постсоветской России: опыт и методики исследований // Социологические исследования. 2016. С. 3.
7. Галиуллин, Х.Я. Понятие эффективности труда / Х.Я. Галиуллин, Г.П.Ермаков, М.В. Симонова // Экономика труда. – 2017. – Том 4. – № 3. – С. 183-196.
8. Дубровин, И.А. Бизнес-планирование на предприятии: Учебник для бакалавров / И.А. Дубровин. – М.: Дашков и К, 2016. – С. 432.
9. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие. Издательство: Финпресс, 2018. С. 72.
10. Крысин Л.П. Современный словарь иностранных слов, М.: АСТ-Пресс, 2018, С. 205.
11. Подвойский Г.Л. Производительность труда: опыт социально-экономического анализа // Труды Вольного экономического общества России. Т. 205. Москва, 2017. С. 13.
12. Подвойский Г.Л. Трудовая активность сотрудников в условиях кризиса // Управленческие науки. 2015. С. 2.
13. Подопригора М.Г. Организационное поведение: учебное пособие для студентов старших курсов и магистрантов. – Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2014, С. 261.
14. Положение о персонале ОАО «Сибур-Холдинг».
15. Свенцицкий А.Л. Краткий психологический словарь, М.: Проспект, 2018. С. 187.