Файл: "Исследование и диагностика конфликта".pdf

Введение

Исследование проблем и диагностики конфликтов в современной психологии всегда имело актуальность, ведь, наверно, нет ни одного человека, который не попадал бы в конфликтные ситуации. Конфликт считается столкновением противоположных взглядов, позиций, целей, интересов или мнений субъектов (оппонентов) взаимодействия, проявляющееся иногда в острой форме.

Авторы трактуют множество точек зрения на понятие конфликта, но выделяют две основных. Первая заключается в том, что одни экспериментаторы считают, конфликты несут угрозу, опасность распада общества, а другая состоит в следующем: «Конфликт препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и творчеству». Иные исследователи говорят о том, что конфликты незаменимы, как фактор всеобщего процесса социального изменения.

Знание причин конфликта, его сущности, фаз развития очень в теоретико-познавательном ключе , а также в плане управления конфликтом. Знания конфликтов изнутри помогают решить и разобрать разные типы конфликтов, возникающих в разного рода отношениях. Иначе говоря, все полученные знания могут поспособствовать увеличению эффективности в любой области социальной жизнедеятельности. В этом и лежит актуальность темы исследования и написания курсовой работы.

Целью моей работы было освоение навыков применения методов исследования конфликтных ситуаций в коллективе на примере состава железнодорожников станции Белый Яр. А также расширение и углубление полученных теоретических знаний с помощью ознакомления с индивидуально-психологическими свойствами личности, их проявлениями на рабочем месте и влиянии их на создание конфликтов в коллективе.

Для достижения своей цели ставила перед собой следующие задачи:

1. Познакомиться с организацией, её персоналом, и их деятельностью;

2. Подобрать методы исследования рабочей группы;

3. Провести исследования и выявить причины, влияющие на создание конфликтных ситуации в коллективе;

5. Провести анализ психологической атмосферы в коллективе;

6. Сформулировать и предложить перечень пунктов по устранению конфликтов в коллективе на станции Белый Яр.

Для полноценного изучения причин конфликтных ситуаций в коллективе необходимо было экспериментальное исследование.

Психологи на железной дороге – это, в основном, специалисты общего социального профиля, которые прошли обучение по методикам железнодорожной специализации и регулярно повышают свою квалификацию. Их роль на железной дороге имеет определяющее значение. Очень важен профессиональный уровень и мотивация психолога к дальнейшему развитию, ведь именно он проводит профотбор железнодорожникам. Например, дежурный по станции должен уметь справляться с волнением и знать, как действовать в стрессовых и конфликтных ситуациях. Ведь работа, связанная с безопасным движением поездов, граничит с высокими психоэмоциональными нагрузками. Представьте себе, дежурный по станции в течение 12 часов единолично, можно сказать, безотрывно руководит движением поездов и работой единой смены на своей станции. Он должен быть готов быстро принять решение в любых, даже чрезвычайных ситуациях. Ясно, что здесь требуются люди с высокой эмоциональной устойчивостью, способные мгновенно анализировать поступающие вводные и постоянно работать в напряженном режиме. Минимизировать риски влияния человеческого фактора на производственный процесс помогают и психологические методы.

В ходе исследования применялись следующие методы, а именно: беседа, опрос, наблюдение, эксперимент, анализ научной литературы, тестирования.

В работе были использованы следующие тесты и методики:

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К.Томас)

2. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

3. Социометрия (Дж.Морено)

Объектом исследования стал коллектив железнодорожной станции Белый Яр, а предметом конфликтные отношения внутри этого коллектива.

В результате своего исследования помогу разобраться в различных видах конфликтов, возникающих в коллективе железнодорожников, вынесу предложения относительно решения данной проблемы.

1. Теоретические аспекты возникновения конфликтов

1.1. Понятие, сущность и классификация конфликтов

Проблема социального конфликтаизучалась с давних времён и всегда была актуальна для любого общества. В России, на разных этапах развития конфликты оказывали, как правило, решающее влияние на историю страны. Борьба за собственность, войны, революции, борьба за власть, конфликты межличностные и межгрупповые на предприятиях, бытовые и семейные конфликты, убийства и самоубийства, как методы разрешения внутриличностных конфликтов — являлись основными причинами гибели людей в нашей стране. Конфликт был, есть и в обозримом будущем будет решающим фактором, влияющим на безопасность России и её граждан^[1].

Опыт жизненный показывает, что с помощью конфликта нельзя эффективно управлять. А ведь руководители разных организаций именно так в основном управляют социальными конфликтами. Возможно некое эффективное воздействие на социальный конфликт может быть оказано в том случае, когда имеются наиболее глубокое понимание реальных причин появления конфликта, представление о закономерностях его развития и завершения. Данное понимание невозможно без помощи науки^[2].

Конфликт вырастает из конфликтной ситуации, которая собирает базу конфликта. Конфликтной называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой^[3].

Первым делом, конфликтная ситуация включает в себя объект конфликта. Это то, из-за чего возник конфликт между оппонентами, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть материальным (какая-нибудь престижная вещь), и идеальным (правила поведения, статус в коллективе и т.п.).

Помимо объекта в конфликтную ситуацию входят и участники конфликта (оппоненты), которые, в свою очередь, обладают разной «силой», имеют разную степень в зависимости от того, кого они представляют (например, человек говорит только от своего имени или выражает мнение большинства людей).

Исследуемые понятия «субъект» и «участник» конфликта совсем не равнозначны. Субъект - это действенная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и повлиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов^[4]. В свою очередь, участник конфликта может сознательно принять участие в конфликте, а может и совершенно случайно, или помимо своей воли быть вовлеченным в этот конфликт. В ходе развития конфликта роли участников и субъектов могут меняться местами.

Необходимо также различать прямых и косвенных участников конфликта. Косвенные участники представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы. Они могут^[5]:

-провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

-содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению;

-поддерживать ту или иную сторону, либо обе стороны одновременно.

Косвенные участники конфликта составляют определенную часть окружающей среды, в которой протекают конфликты. Именно поэтому социальная среда может выступать либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта.

В зависимости от различных критериев оценки в социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации. Вот например, межличностный конфликт (разногласия между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д.), и также конфликты между человеком и организацией, между группами внутри организации, между различными предприятиями и др.

Многие исследователи выделяют следующие виды конфликтов, которые наиболее часто проявляются на предприятии^[6]:

• Первый - между работодателями и служащими.
• Второй - между подразделениями крупных организаций.
• Третий - межличностные конфликты.
• Четвертый - межэтнические конфликты.

Существуют писатели, которые изучают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое причисление базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Авторы понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор, каким-либо образом связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия.[Прил.1]

Важная проблема рационализации социально-психологического климата коллективов требует убедительной необходимости выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из главных шагов на пути решения этой задачи – разработка социально-психологической периодизации конфликтов. Такая классификация предлагается на основе исследования на разных предприятиях. В основе неё лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе^[7].

Во-первых, это зависимости функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят и непосредственный, и опосредованный характер.

Во-вторых, это зависимости, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу, взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Опираясь на указанные взаимосвязи, которые в норме должны иметь согласованный характер, были выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи^[8]:

• Конфликты, представляющие собой ответ на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (к примеру, трудности выполнения данного официального задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.п.);
• Конфликты, возникающие как ответ на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т.п.);
• Конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (к примеру, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
• Сугубо личные конфликты между работниками, которые обусловленны несовместимостью индивидуальных психологических характеристик – резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

По своей ориетации конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». Конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу относятся к «горизонтальным». А вот к «вертикальным» конфликтам относятся те конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» компоненты^[9].

По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

Известна также классификация конфликтов по характеру вызвавших их причин, которые можно объединить в три группы: обусловленные трудовым процессом; обусловленные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений (т.е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.); обусловленные личностным своеобразием членов группы (например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью)^[10].

По своему значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивным конфликт считается тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, зачастую разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Деструктивный конфликт в основном возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его.

Мотивационные конфликты^[11]. Наиболее очевидны такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.

Постоянная «недогрузка» в организации и соответственно низкий социальный статус могут явиться серьезными «нарушителями спокойствия». Все, что ограничивает чувство собственного достоинства, пробуждает крупнейшую энергию, нацеленную на конфликт. К тому же итогу ведет и «перегрузка», которая должна получать успех, что не всегда возможно.