Файл: "Исследование и диагностика конфликта".pdf

2. Исследование в коллективе уровня конфликтности

2.1. Методики исследования уровня конфликтности

По запросу начальника станции Белый Яр было проведено исследование, направленное на выявление психологических причин конфликтности личностей в организации.

Исследование проводилось в трудовом коллективе железнодорожной станции Белый Яр, состоящем из 10 человек, из них 6 женщин и 4 мужчин, а именно 4 дежурных по станции, 2 товарных кассира и 4 составителя поездов. Начальник станции тестирование не проходил, был в командировке. Возраст испытуемых составил от 32 до 50 лет. Образование сотрудников коллектива железнодорожников среднее специальное и высшее (табл. 2).

Таблица 2

Сводная таблица первичных данных по выборке

Для того, чтобы работники не ощущали неловкости, мы предложили анонимное анкетирование. Сотрудникам пояснили о том, что будет проводиться исследование на уровень конфликтности. Было выдвинуто предложение сначала ответить на опросник по методике Томаса, а потом на опросник по методике Ладанова.

Для проверки взаимосвязи между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе были применены: метод наблюдения, в который входили автор и эксперты и метод тестирования^[41].

Существует множество способов для исследования конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, для нашего исследования были выбраны три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса, методика самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени конфликтности личности, а также социометрия группы.

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

Тест описан Гришиной Н.В. для изучения предрасположенности личности к конфликтному поведению. В своём подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент на разрешение конфликтов, а также на управление ими. В связи с чем, К.Томас считал нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются наиболее продуктивными или деструктивными и каким образом возможно пробудить продуктивное поведение.

Для описания видов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас применял двухмерную модель регулирования конфликтов, основными измерениями в которой являлись кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. А значит, по этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своём опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает один из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В разных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее подходящим для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается тогда, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум - 0 баллов, максимум - 12).

2. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)^[42]

Данный метод используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов - на высокую; 50 - на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций.

3. Социометрия как метод диагностики конфликта.

Наряду с деловыми отношениями, отражающей обязательную, нормативную сторону предприятия, в любом рабочем коллективе всегда складываются межличностные отношения, которые зависят от ценностных ориентаций ее членов, особенностей восприятия людьми друг друга и др. Знание многих личных моментов трудовых взаимоотношений в коллективе очень важно для руководителя группы.

В любой организационной группе складываются неформальные отношения взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. От качества всех этих отношений во многом зависит как удовлетворенность работой, так и производительность труда. Неблагоприятный социально- психологический климат в коллективе приводит к нестабильности производственных показателей.

Социометрия - это метод диагностики, который представляет собой социально-психологический тест для оценки межличностных и эмоциональных отношений в организации, разработанный американским психологом и психиатором Я. Морено^[43]. Методика «социометрия» составляется на определении каждым работником своего отношения к окружающим по предложенным критериям.

Социометрические исследования дают возможность выявить:

• динамику и структуру внутригрупповых отношений;
• степень развития группы;
• уровень сплоченности-разобщенности коллектива;
• специфику социально-психологического климата группы;
• причины и движущие силы конфликтов (межгрупповых и внутригрупповых, межличностных и личностно-групповых);
• «статус» (внутригрупповую авторитетность) членов группы;
• неформальных лидеров, заслуживающих выдвижения в официальные руководители;
• неформальные группировки и т. д.

Эти данные позволяют руководителю выявлять благополучные или конфликтные районы внутригрупповых отношений, выяснять причины вероятных проблем и разрабатывать наиболее эффективные мероприятия для их устранения, комплектовать рабочие группы по их совместимости, и, кроме того, - распознавать неформальных лидеров («звёзд») и делать их своими единомышленниками.

2.2. Экспериментальные исследования коллектива, их результаты

Исследование железнодорожников было проведенов три этапа.

Сразу, на первом же этапе при помощи стороннего наблюдения приглашенного эксперта в естественных условиях труда была выявлена напряженность в отношениях.

Далее, на втором этапе исследования был проведен метод тестирования, в пределах которого были применены три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К.Томаса, диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, а также социометрия коллектива работников станции Белый Яр^[44].

После проведения тестирования работников, на 3 этапе исследования, к работе был привлечён сторонний человек. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, всем было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше была оценка конфликтности данного человека. Также наблюдатель оценил уровень конфликтности личности (по методике И.Д.Ладанова).

Таблица 3

Результаты тестов и оценки экспертов.

* - достоверность различий между выборками доказана с помощью U-критерия Манна – Уитни.

На основе проставленных оценок эксперта условно были выделены две подгруппы с повышенной и пониженной конфликтностью. Истинность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U - критерия Манна – Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p (0,05)^[45].

По результатам проведения социометрии неконфликтные люди получили больше положительных выборов, а именно с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения. На следующем этапе исследования было проведено взаимное соотношение для выяснения влияния одних факторов на другие.

По итогу исследования была выявлена связь между стратегией поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-0,6) указывает на то, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К.Томаса соответствуют большие значения по шкале рангов, введённой и описанной нами ранее. Помимо того, меньшие значения по шкале избегания теста К.Томаса взаимозависят с большим значением по шкале рангов (r=-0,8). На предприятии это означает, что конфликтные сотрудники могут выбирать соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает и корреляция между стратегией избегания (по К.Томасу) и разрядом конфликтности личности (по нашей шкале рангов) - неконфликтные люди в коллективе респондентов предпочитают уход от конфликта.

Помимо всего этого было выявлено, что работники, которые имеют самые низкие показатели по шкале рангов (конфликтности) чаще всего в качестве способа взаимодействия выбирают сотрудничество (r=-0,8). До этого также мы обнаружели взаимосвязь между планом сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, что значит люди, считающие себя неконфликтными, расположены к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0,7).

Положительная взаимосвязь была обнаружена между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r=- 0,7). Это значит, оценки нашего эксперта отражают то, что в деловых отношениях предпочтение чаще всего отдаётся неконфликтным членам коллектива. Наименее привлекательными для построения деловых отношений в организации испытуемых являются более конфликтные личности. На основании исследований, мы смеем утверждать, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Несмотря на это, в данной выборке группы более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества, как средний и ниже среднего. Можно предположить, что такие сотрудники не до конца осознают свою потребность в соперничестве и могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, а именно с одной стороны демонстрировать одно поведение, а с другой соперничать или даже ущемлять интересы других.

Таким образом, из результатов методик исследования на станции Белый Яр можно сделать следующие выводы:

1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно растолковать взаимосвязью низкой самооценки уровня конфликтности работника и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);