Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций).pdf

Как видно из таблицы 2.3, в организации увеличивается численность работников с высшим образованием. В 2016 году численность работников с высшим образованием увеличилась на 139 человек, в 2017 году численность работников с высшим образованием выросла на 402 чел.

Численность работников со средним специальным образованием имеет тенденцию к снижению. В 2016 году по сравнению с 2015 годом рост их составил 1565 чел., а в 2017 году по сравнению с 2016 годом их рост их численности составляет 1325 чел.

В 2017 году по сравнению с 2016 годом снижается удельный вес работников с профессионально-техническим образованием на 0,75%. Возможно, это связано с обучением работников в организации. Рассмотрим возрастную структуру работников ООО «Лента» (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Возрастная структура работников ООО «Лента» в 2015 – 2017 гг.

Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что возрастной состав организации составляет «средневозрастной» коллектив. Он представлен в большей части персоналом в возрасте от 40 до 49 лет (в 2017 году 25,05 %), персоналом в возрасте 30-39 лет (23,5 % в 2017 году) и персоналом в возрасте 18-24 года (20 % в 2017 году).

В структуре возрастного состава организации на протяжении анализируемого периода не произошло существенных изменений, изменения по годам от 1 до 5%. Это положительный момент для организации.

2.3 Особенности кадровой политики сети магазинов ООО «Лента»

Отдел кадров является одной из структурных единиц аппарата управления ООО «Лента». Отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадровой работе и руководствуется в своей работе положением об отделе кадров [14]. Штат работников кадровой службы в организации представляют 6 сотрудников: начальник отдела кадров, его заместитель и четыре специалиста.

Основными задачами отдела кадров ООО «Лента» являются:

- участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;

- обеспечение организации необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификаций.

- осуществление эффективного подбора, отбора и расстановки кадров и реализации их трудового потенциала в соответствии с их профессиональными, деловыми и личностными качествами, воспитание кадров;

- выявление, изучение, анализ проблем в сфере использования персонала и привлечение к их разрешению руководителей различных уровней для принятия соответствующих решений;

- создание условий для высокопродуктивной работы кадров организации;

- организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;

- формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

- обеспечение учета и отчетности по кадрам, обеспечение прав, льгот и гарантий работников.

Аудит кадровой политики – комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию [13].

Аудит кадровой политики ООО «Лента» будем проводить по направлениям, выделенным в таблице (Приложение 1).

1. Планирование кадровых ресурсов.

Кадровое планирование в организации ведется по следующим направлениям:

• планирование потребностей в персонале;
• управление компетенциями и аттестация работников;
• планирование кадрового состава;
• планирование профессионального обучения работников;
• планирование заработной платы персонала.

Отдел кадров выполняет очень много лишних рутинных задач, это снижает точность расчетов и своевременность информации.

Планирование профессионального обучения работников ООО «Лента» проводится на основе потребности организации в специалистах и рабочих различной квалификации по соответствующим профессиям, исходя из политики руководства в области качества, бизнес-плана, с учетом перспективного развития торговли, согласно заявок от руководителей подразделений.

Однако стоит отметить, несмотря на то, что в задачи отдела кадров входит широкий круг задач по кадровому планированию, на практике планирование персонала в организации состоит в том, что менеджер по кадрам контролирует лишь заполняемость вакансий, но не планирует потребность в них. Новые вакансии планируют и открывают при открытии новых магазинов.

Это существенный недостаток в кадровом планировании ООО «Лента».

2. Набор персонала.

Основное комплектование персонала ООО «Лента» производится путем приема на работу лиц, которые обратились в организацию после прочтения в средствах массовой информации объявлений о приеме на работу.

Сотрудников набирают с помощью рекламы на собственном сайте, в каталогах, которые кладут покупателям в пакеты, на фасаде магазинов висит объявление о вакансиях. При необходимости даются объявления на специализированных сайтах в сети интернет.

Процесс отбора кадров в ООО «Лента» осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются

1. Предварительная отборочная беседа.
2. Заполнение анкеты.
3. Собеседование с менеджером по найму.
4. Собеседование с начальником отдела кадров.
5. Собеседование с директором.
6. Трехдневная стажировка.
7. Оформление на работу.

При отборе кадров отдел кадров руководствуется следующими принципами:

• ориентация на сильные стороны человека и поиск наиболее подходящих для данной должности кандидатов.
• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора являются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

В системе набора персонала ООО «Лента» также есть существенный недостаток. После того, как отдел кадров оформил сотрудника на работу, далее не происходит никакой оценки работы вновь принятого работника. Результативность набора сотрудников не оценивается.

Учитывая, что оценка персонала является важной частью кадровой политики предприятия она должна использоваться для анализа соответствия сотрудника занимаемой должности. На основе ее результатов ООО «Лента» может разработать эффективную систему управления кадрами, программы развития и повышения мотивации персоналах [17].

Поэтому отсутствие оценки персонала в работе предприятия — это существенный недостаток в кадровой политике ООО «Лента».

3. Оценка систем стимулирования персонала.

Для стимулирования труда работников руководство ООО «Лента» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Оценка труда работников организации производится по системам материального стимулирования на основании контрактов и действующих положений о выплате текущего премирования, о выплате единовременных поощрений и других выплат согласно коллективному договору организации.

Главное внимание в кадровой политике ООО «Лента» уделено сохранению численности работающих с повышением уровня их знаний, способствующих увеличению эффективности труда каждого сотрудника.

Анализ системы материального стимулирования работников ООО «Лента» показал следующее.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата

Заработная плата для работников ООО «Лента» является основным источником средств на воспроизведение рабочей силы (Приложение 2). Размер ее зависит от ставки 1 разряда и тарифных коэффициентов.

Из таблицы видно, что удельный вес заработной платы растет в 2017 году по сравнению с 2015 годом на 2,81%. Однако на протяжении анализируемого периода снижаются выплаты стимулирующего характера на 3,26%. Снижаются премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно на 0,53% и надбавки к тарифным ставкам на 2,01%.

В организации отсутствуют регулярные выплаты на питание, проезд и т.д. В 2016 – 2017 гг. появились единовременные премии и вознаграждения, что является положительным моментом в стимулировании персонала [8].

Если сравнивать размер заработной платы с конкурентами (О’КЕЙ, Магнит), то можно сказать что ее уровень такой же.

В соответствии с коллективным договором на 2016 – 2018 года, в ООО «Лента» применяется сдельно-премиальная система оплаты труда.

Все социальные выплаты в ООО «Лента» исчисляются в кратных размерах к базовой величине.

Должностные оклады установлены на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов, согласно коллективного договора.

Для определения разряда учитывается уровень образования конкретного работника, а также сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Согласно квалификационному справочнику должность может быть занята как специалистом с высшим, так и со средним специальным образованием, вопрос об установлении разряда решается директором организации.

Работники, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности также, как специалисты, имеющие специальную подготовку.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, другие выплаты премии производятся ежемесячно. Вознаграждения по итогам работы за год, непрерывный стаж работы производится ежемесячно.

Далее рассмотрим, каким образом в ООО «Лента» проводится премирование работников.

Показатели премирования представлены в Приложении 3.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится в целях усиления связи премий работников ООО «Лента» с конечными результатами деятельности трудового коллектива и личным вкладом каждого, обеспечения воздействия премирования на рост товарооборота, повышения доходности и прибыльности ООО «Лента» [6]. С его помощью обеспечивается согласование задач, решаемых отдельными структурными подразделениями и работниками, с общими задачами предприятия по улучшению результатов хозяйственной деятельности.

Как видно из таблицы, премирование работников ООО «Лента» руководителей, специалистов производится ежемесячно за выполнение показателей хозяйственной деятельности, исчисленных нарастающим итогом с начала года.

Премирование работников розничных торговых объектов (администраторов торгового зала, зав. магазина, зав. секций и продавцов) производится ежемесячно за выполнение показателей хозяйственной деятельности.

Уборщики производственных и служебных помещений, дворник территории премируются за качественную уборку помещений и территорий, обеспечение их надлежащего санитарного состояния.