Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты управления).pdf

В рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. [9, с. 194] Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работы управляющего аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. [1, с. 280-283]

При доминировании органической организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

- работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;

- рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

- работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

- работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании. [12, с. 318]

Гуманистический подход

Гуманистический подход отталкивается от концепции управления человеческими ресурсами и от понятия об организации как культурном парадоксе. Организационная культура обладает широким взглядом на ценности и цели, свойственных организации, особые принципы поведения и методы реагирования.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. [4, с. 444]

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. [4, с. 411]

История использования различных подходов

До последней четверти ХХ столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода:

1. Ранний технократизм исходил из того, что человек – придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4 – 5 лет; предельно упрощались операции и происходило деквалификация прежде высококлассных мастеров). [3, с. 21]

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность. [3, с. 22]

3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.

В конце ХХ века все большую популярность стало завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя. [2, с. 335]

Личность руководителя

Определенное единое понятие о личности пока невозможно найти в психологии, но на данный момент существует множество работ, исследующих личность руководителя.

Примером такого исследования может служить классификация личностных качеств менеджера. Личность руководителя можно разбить на следующие группы:

1. Биографические характеристики руководителя

1.1. Возраст

Многие считают, что возраст и эффективность управленческой работы неразрывно связаны, например, средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. [3, с. 35-38]

Но данное убеждение может быть опровергнуто следующими примерами: А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони корпорейшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. [13, с. 159]

Исходя из этого, можно сделать вывод, что возраст не имеет прямого влияния на эффективность работы руководителя. Хорошему руководителю возраст не может быть помехой.

Это подтверждает и исследование Р. Стогдилле о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал, он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. [19, с. 155]

Само понятие «возраст» может иметь двойное значение:

Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. [5, с. 500]

Социальная зрелость может наступить и в молодом возрасте, при наличии силы воли и постоянной работы над самосовершенствованием и становлением своей личности.

1.2. Пол

Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности (а управленческая деятельность — это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. [4, с. 465]

Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникативных взаимодействий в группе. [17, с. 276]

Однако приверженцы управленческого матриархата также апеллируют некоторыми причинами, отстаивая свои позиции. Женщины уделяют большее внимание чувствам других людей, более отзывчивы и достигают большего успеха в формировании дружественной атмосферы в коллективе.

Эффективность работы руководителя не может зависеть от его половой принадлежности. Пол также, как и возраст, имеет два значения:

С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. [6, с. 298]

Существующая точка зрения, определяющая мужчин как более сильных, активных и сильнее склонных к руководству опровергается многочисленными исследованиями и не имеет под собой никаких оснований.

1.3. Социальный статус и образование

Нельзя оставить без внимания и такие ключевые понятия, как статус и образование. Они несомненно имеют большую важность в управленческой деятельности, позволяя успешно в ней функционировать.

Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. [10, с. 208]

Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей компанией», — остроумно заметил Ф. Фидлер. [10, с. 208]

Однако не все успешные руководители были выходцами из успешных семей. К тому же, всегда существует вероятность развала компании не зависимо от статуса ее руководителя.

2. Способности руководителя

Под способностями в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные).

В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями. [15, с. 348]

Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. [9, с. 105]

В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». [11, с. 793] Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на их решение других людей.

3. Черты личности руководителя

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

3.1. Доминантность (влияние)

Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.

Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. [8, с. 7-8] Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим. [22, с. 243-245]

3.2. Уверенность в себе

Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе самим фактом уверенности в себе. [12, с. 395]