Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты управления).pdf

2. Структура производственных заданий.

В данном случае под структурой производственных заданий понимается степень рутинности (простое и объемное) или не рутинности (сложное и уникальное) работы. [15, с. 294] Сложные задания требуют слаженности, чуткого участия руководителя, инициативы и энтузиазма от подчиненных, дополнительных затрат времени. С другой стороны, они рассчитаны на высокий уровень ответственности, носят не рутинный характер, требуют применения демократического стиля управления.

3. Уровень власти руководителя.

Размеры неформальной и формальной власти менеджера напрямую зависят и измеряются авторитетом руководителя. Такая власть может быть полезна в поощрениях, наказаниях или просто в отдаче приказов. Высокий уровень власти позволяет применять авторитарные методы управления и наоборот.

Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя. [22, с. 261]

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, то на подчиненных легко воздействовать. В противоположном случае, руководителю лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, не уделяя особого внимания вопросам создания коллектива и налаживания человеческих отношений. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля. [14, с. 200]

В данной ситуации не нужно тратить время на налаживание отношений, а сотрудники действуют в условиях четко сформулированных простых задач и указаний. Руководитель одновременно может придерживаться авторитарного стиля, однако необходимо и легкое диктаторство.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди делают то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого слабое влияние руководителя на подчиненных только еще больше упадет. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. [6, с. 192]

Как и все другие модели, модель Фидлера не лишена недостатков и не получила полной поддержки у теоретиков. Определив, что ориентированный на организационно-технические условия стиль руководства будет соответствовать в менее благоприятных ситуациях и что ориентированный на налаживание отношений стиль лучше пригодится в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер создал фундамент для будущего ситуационного подхода к управлению. Его подход показывает, что не существует оптимального стиля руководства независящего от обстоятельств. [7, с. 203]

Для оценки стиля руководства Фидлер разработал уникальный, но спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых ими коллег, помощников по работе. Фидлер утверждал, что руководитель, который описывает нелюбимых подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенными к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями, т.е. руководители ориентированные на общение. В противоположность им те, кто описывал своих подчиненных злобно, без симпатии, относятся к руководителям, ориентированным на производство. Их описание можно найти у Танненбаума и Шмидта. Именно методика проведения исследований, которую использовал Фидлер, не внушала доверие многим исследователям. [5, с. 162]

В настоящее время все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции лежит реакция руководителя не на само поведение подчиненных, а на причины его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько стабильно, и о том, насколько оно уникально. Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение. [1, с. 283]

В заключение главы стоит отметить увеличение информативности и важности каждой следующей модели, добавляется все больше пунктов, имеющих влияние на выбор стиля руководства. И в настоящее время исследования не прекращаются, добавляя все больше материала для анализа и обсуждения.

Анализ стилей руководства на примере автосервиса «Лидер»

Автосервис «Лидер» находится на окраине Москвы рядом с Московской Кольцевой Автодорогой. Имеет все условия для ведения успешного бизнеса: склады, большая площадь, хорошая пропускная способность.

Учредитель компании по совместительству генеральный директор использует попустительский стиль управления. Сейчас сервис находится в упадке: наблюдается сильный отток клиентов, работа «в минус», увольнение сотрудников в связи с постоянными задержками заработной платы.

На данном примере можно отметить не только несоответствие выбранного стиля управления и условий, в которых он применяется, но и неумение руководителя до конца применить этот стиль. Директор ставит перед подчиненными проблему, но не создаёт условия для её выполнения, не выступает советчиком и консультантом. В итоге при оценке выполнения задачи происходит недовольство руководителя подчиненными. Сильно ухудшается атмосфера в коллективе. Неорганизованная работа и плохое отношение отпугивает клиентов, сервис не получает деньги, не выплачивает зарплату сотрудникам, что приводит к увольнениям.

В заключение стоит подчеркнуть важность понимания руководителем системы управления, а также условий, в которых стоит ее применять. Человеческий фактор должен учитываться в первую очередь: к разным сотрудникам нужен разный подход. Ведь сотрудники составляют фундамент компании.

Заключение

На основании проведенных исследований можно говорить о невозможности выбора универсального стиля управления. Хороший руководитель должен уметь подстраиваться под ситуацию, окружение как с внешней, так и с внутренней стороны компании, а самое главное, должен видеть свои недостатки и преимущества и стремиться к самосовершенствованию.

Проанализировав используемые в данной работе модели стилей управления, руководитель может выбрать подходящую тактику поведения в конкретных условиях.

В ходе проведения данной работы были проанализированы самые известные и наиболее применяемые стили руководства: было раскрыто понятие руководства, как отдельной области менеджмента, рассмотрены различные подходы к управлению персоналом, раскрыты качества, которыми должен обладать руководитель, были рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, а также проанализирована эффективность применяемого стиля на примере автосервиса «Лидер».

Список используемой литературы

1. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004. – 432с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. — М.: Институт между­народного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2006. — 384 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. – 190 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:Юнити-Дана, 2007. – 511 с.
6. Гладков И.С. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Доликов и Кº», 2003. – 312 с.
7. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. Изд. 2-е, дополненное. Нью-Йорк, 1967 г. Пер. С англ. Под ред. Ю.В. Гаврилова и Ю.Т. Печатникова. М., «Советское радио», 1971, 648 с.
8. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. // Управление персоналом. – 1997 - №8. – С. 6-9.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Н.И.Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мин: Новое знание, 2002. – 298 с.
10. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов на Дону: Феникс, 2002 – 259 с.
11. Котлер Ф. Маркетинговый менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер Ком, 2002. - 896 с.
12. Круглова И.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. - Москва, 2005. – 413 с.
13. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. — л., 1986. — 172 с.
14. Кэмпбелл Д.,Стоунхаус Д., Стратегический менеджмент - Проспект, 2005. – 375 с.
15. Менеджмент организации: Учебное пособие/ Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акберин Р.З. и др. – М.: Инфра-М. 1997. – 432 с.
16. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М.Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. – 343 с.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Издательство «Дело», 2002. – 290 с.
18. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. школа, 2002. – 380 с.
19. Пивоваров К.В. Бизнес-планирование. – М.: Дашков и К, 2005. – 164 с.
20. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 2004. – 427 с.
21. Попов С.А. Стратегическое Управление. Москва: Инфра – М., 1999. - 175 с.
22. Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебник. – 6-е изд. - М.: Центр, 2007. – 263 с.