Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты управления).pdf

Однако нужно осознавать различия между уверенностью и самоуверенностью. Уверенный в себе руководитель имеет правдивые представления о своих возможностях, плюсах и минусах, никогда не набивает себе цену и не преуменьшает свои достоинства.

Также следует отметить высокую важность умения держать себя на людях уверенно и сдержанно. И речь здесь не только о сотрудниках компании (подчиненные обычно всегда чувствуют состояние своего руководителя), но и о взаимодействии с другими компаниями и руководителями: излишняя самоуверенность или неуверенность в себе может сильно подкосить не только репутацию руководителя, но и всей компании в целом.

3.3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость

Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.

Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий. [16, с. 280]

Во-вторых, руководитель — это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий — неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. [20, с. 348]

Прежде чем вести разговор о стрессоустойчивости, необходимо выяснить отличие двух понятий — «стресс» и «дистресс». Стресс — это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс — это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека. [14, с. 265-266]

Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого, иначе говоря, как заметил основоположник учения о стресс Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью. [9, с. 174-175]

3.4. Руководитель и креативность

Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их. [19, с. 156]

3.5. Стремление к достижениям и предприимчивость

Успех руководителя зачастую напрямую зависит от этих двух качеств. Здесь имеет отражение одна из главных человеческих потребностей – потребность в самореализации и достижении целей.

Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан. В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи — информации о том, насколько успешно они справляются с заданием. [21, с. 139-141]

3.6. Ответственность и надежность

Сегодня без этих качеств невозможно представить ни одну успешную организацию и ни одного успешного руководителя.

В современном мире репутация ценится очень высоко, ее тяжело поддерживать и очень легко потерять. Так что для успешной компании выполнение своих обещаний должно стоять выше несения убытков.

3.7. Независимость

Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость — это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. [18, с. 320]

Прислушиваясь к возможным советам извне, успешный управленец всегда принимает конечное решение самостоятельно. Независимость и самостоятельность руководителя позволяет ему видеть пользу и рациональность в чужих точках зрения.

Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление. [11, с. 765]

3.8. Общительность (коммуникабельность)

Невозможно переоценить важность данного качества в личности руководителя. Исходя из недавних исследований, успешный руководитель обычно тратит на общение больше половины своего рабочего времени.

Здесь следует привести следующие положения:

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера. [14, с. 346]

Делая вывод, стоит отметить огромное влияние личности руководителя на выбор им стилей руководства, стоит понимать, что многие качества не появляются у человека при рождении, они развиваются и укрепляются под влиянием внешних, социальных условий, а также под влиянием самого человека.

В наше время существует множество способов сформировать и укрепить нужные качества: специализированные книги, психологические тренинги, ролевые игры и т.д. Самое главное для руководителя – понимать важность самосовершенствования.

Стили руководства

Стиль руководства - особенности руководства, связанные с предпочтением того или иного вида влияния и личностными особенностями как руководителя, так и сотрудника (или коллектива). [7, с. 499]

Различные стили руководства могут отличаться по:

• Влиянию (Давлению или Поддержке)

Влиять можно через давление (создание чувства вины и понижение самооценки), а можно через поддержку (демонстрацию доверия и повышение самооценки сотрудника) [13, с. 150]

• Описанию нужного процесса (Подробно или Общее направление)

Давая задание, можно расписывать все подробно: и пошаговую последовательность необходимых действий, и критерии нужного результата, а можно давать только общие ориентиры и варианты) [13, с. 152]

• Возможности обсуждения распоряжения (Авторитарность или Демократичность).

В одном случае мы не нуждаемся в обсуждении распоряжения и не допускаем его, в другом - допускаем, считаем желательными и необходимыми.

Одномерные стили руководства

“Одномерные” стили, характеризуются одним фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. [15, с. 420]

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). [18, с. 256-258]

Система Дугласа Мак Грегора должна стоять в основе рассмотрения всех стилей руководства. Его исследования показывают, что поведение подчиненных обычно напрямую связано с требованиями руководства. Любой сотрудник будет пытаться сделать все, выполнить любые задачи, чтобы отвечать поставленным требованиям.

Исходя из работ Мак Грегора, воля руководителя является лучшим помощников в достижении цели. Без веры руководителя, без его успешного управления, его подчиненные вряд ли смогут успешно выполнить поставленные перед ними задачи. Неуверенные действия руководителя будут не только существенно тормозить движение, но и могут вообще его остановить.

Работы Мак Грегори помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У. [22, с. 245]

Теория Х.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. [17, с. 279-281]

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности своих подчиненных и использует автократичный стиль управления. [22, с. 246]

Теория У.

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. [17, с. 123]

Для лучшего понимания основ данной теории следует обратиться к следующим положениям:

• Выполнение определенной деятельности (работы) – естественная потребность человека. Стремление к ответственности свойственно любому из людей.
• Для достижения поставленных целей сотрудники компании делают все возможное: развивают самоконтроль, самоуправление и т.п.
• Вознаграждение за проделанную работу должно быть напрямую зависимо от выполнения поставленных задач. Чем выше качество выполнения задач подчиненными – тем выше награда.
• По причине высокой развитости технологий, творчество и изобретательность не выходят наружу, они скрыты внутри сотрудников.

Для достижения наибольшего успеха руководителям стоит придерживаться обеих теорий: X и Y.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности. [17, с. 143]

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У. [16, с. 246]

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала. [22, с. 247]

К одномерным стилям управления относятся такие модели, как классическая модель К. Левина и модель Лайкерта.

Главную роль в классификации стилей руководства К. Левина играет личность руководителя, её свойства и психологические особенности.

В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека.

Лайкерт же основой своей классификации видит концентрацию руководителя на человека или на работу.