Файл: Корпоративная культура в организации ()Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры в организации).pdf

Таблица 1

Типология корпоративных культур

Описание концепций, с помощью которых можно определить тип культуры предприятия (в терминологии статьи - культурный код), имеется в специализированной литературе по управлению персоналом. Далее рассмотрим авторскую методику изучения корпоративной культуры - диагностику культурного кода, разработанную на основе концепции «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» Камерона - Куинна, в соответствии с которой существует четыре типа корпоративной культуры: клан, адхократия, рынок и иерархия. Их краткая характеристика представлена на рисунке 1.

Гибкость и индивидуальность

Контроль и стабильность

Рис. 1. – Рамочная конструкция конкурирующих ценностей по Камерону - Куинну

Как правило, в корпоративной культуре предприятия присутствуют элементы всех четырех типов. Культурный код предприятия отражает приоритетные типы, которые становятся основными при формировании и развитии его корпоративной культуры.^[7]

Существование любой системы aнaлизируется и оценивается по совокупности функций, которые она способнa выполнить. Безусловно, организационная культура является весьмa сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от особенностей оргaнизационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния пaрaметров внешней среды и т.п. Вместе с тем, общая совокупность функций корпоративной культуры остaется неизменной и включaет в себя устойчивый комплекс функций.

Рассмотрим основные функции корпоративной культуры:

1. Мобилизация и объединение. Общие ценности способствуют сплочению коллектива и быстрому достижению целей.

2. Организация и гармонизация. Принятие сотрудниками правил и процедур работы в компании и взаимодействия между собой и с внешним окружением дает эффект синергии, обеспечивает оптимальную результативность деятельности и, в итоге, достижение бизнес-целей предприятия.

3. Охраняющая функция. Правила бизнес-этики призваны минимизировать финансовые и юридические риски предприятия. Они определяют недопустимые действия (как руководства, так и персонала), способные нанести ущерб бизнесу, деловой репутации компании или повлечь штрафные санкции со стороны контролирующих государственных органов.

4. Привлечение в компанию талантов и удержание ключевых сотрудников. Эту функцию часто называют HR-брендингом или внутренним PR, поскольку именно корпоративная культура работодателя в ее широком понимании (репутация организации, стиль управления, морально-психологическая атмосфера в коллективе, возможности профессионального роста, политика и уровень вознаграждений и поощрений, соблюдение трудового законодательства и др.) интересует соискателя прежде всего.

Что касается удержания ключевых специалистов, то основной фактор в этом вопросе - поведение каждого отдельного руководителя. Ведь человек приходит работать в компанию, а уходит чаще всего от своего непосредственного начальника.

5. Формирование имиджа и деловой репутации. Данная функция направлена на привлечение и удержание клиентов, укрепление имиджа и репутации, обеспечение конкурентного преимущества. Все это тесно связано с маркетингом, рекламой, внешним PR и развитием жении товаров или услуг и позиционировании организации на рынке. В контексте же корпоративной культуры эта функция означает, прежде всего, развитие личных и деловых отношений сотрудников предприятия с внешним окружением (клиентами, инвесторами, поставщиками, партнерами, конкурентами, СМИ, общественностью и государственными органами).

6. Повышение рыночной стоимости. Будучи составной частью нематериальных активов, корпоративная культура прямо влияет на рыночную стоимость компании.^[8]

Таким образом, мы сформулировали понятие корпоративной культуры, рассмотрели ее основные функции и различные типологии.

1.3. Формирование и развитие корпоративной культуры в России и зарубежом: сравнительный анализ

Рассмотрим примеры организации корпоративной культуры на примере американского и российского предприятия.

В американских корпорациях основные положения корпоративной культуры обычно содержатся в документах под названием Employee Manual (Handbook) или HR Policies and Procedures. Бизнес-этика регулируется законодательством США и администрируется юридическими службами компании. Так, в корпорации «Compaq» этические нормы поведения персонала формулируются в регламенте под названием Code of Business Conduct, т.е. «Кодекс делового поведения», и доводятся до сведения всех сотрудников под расписку. Периодически со всеми работниками проводятся занятия по разъяснению установленных принципов бизнес-этики.

Рассмотрим пример компании с мировым именем - «Compaq», которая занимается производством компьютеров и входит в состав НР.

В корпорации «Compaq» Кодекс корпоративной этики содержал следующие разделы:

1. Конфиденциальная информация.

2. Конфликт интересов.

3. Взаимоотношения с клиентами, поставщиками и конкурентами, государственными органами.

4. Раскрытие внутренней информации в СМИ.

5. Делегирование финансовой ответственности.

6. Взаимоотношения между сотрудниками.

7. Охрана окружающей среды.

8. Сохранность собственности компании.

9. Охрана труда и безопасность сотрудников.

10. Соблюдение законов страны, где работает компания.

11. Использование инсайдерской информации.

12. Политическая деятельность и спонсорство.

13. Ведение и хранение деловой документации.

14. Бухгалтерский учет.

15. Как и куда сообщить о нарушении правил бизнес-этики.

Эффективность корпоративной культуры определяют три базовые характеристики:

• соответствие бизнес-стратегии компании;
• сила (сколько элементов культуры и в какой степени осознаются сотрудниками и проявляются в их поведении);
• ясность приоритетов (понимание всеми членами коллектива наиболее важных в текущий момент задач и связанных с ними стандартов поведения).

В большинстве российских организаций корпоративная культура описывается в документе «Кодекс корпоративной этики», или «Кодекс корпоративного поведения». Само название указывает на то, что стандарты и этические нормы регулируются в компании в соответствии с этической и социально-коммуникативной составляющими корпоративной культуры. Вероятно, именно поэтому руководство часто упускает из виду ее деятельностный аспект, предполагающий понимание культуры не просто как корпоративного духа и правил поведения (миссия, видение, декларированные ценности, этический кодекс), но и как способа организации производства или оказания услуг, управления материальными и нематериальными активами предприятия (т.е. ежедневных действий, направленных на достижение запланированных бизнес-целей).

В условиях экономического кризиса в каждом коллективе корпорации «Compaq» выделяются три наиболее актуальные проблемы корпоративной культуры. Приоритеты определяются путем экспертной оценки по 10-балльной шкале:

• коммуникация;
• стресс;
• имидж компании;
• четкость задач и целей;
• принятие решений;
• взаимоотношения с коллегами;
• производительность труда;
• удовлетворенность работой;
• эффективность управления;
• ясность правил и процедур;
• работоспособность;
• приверженность компании;
• общий успех бизнеса;
• морально-психологический климат;
• реакция клиентов и партнеров.

На решении выделенных проблем менеджеры сосредотачивают усилия в течение трех-четырех месяцев. Динамика изменений отслеживается повторным анализом указанных факторов.

Финансово-экономический кризис 2008 г. вызвал существенные трансформации в большинстве организаций: многие из них ощутили действие негативных факторов, как во внешнем окружении, так и во внутренней культуре, что связано с падением спроса на их товары и услуги, обострением конкуренции, необходимостью сокращения расходов, структурными преобразованиями, появлением новых управленческих систем и технологий.

Это заставило руководителей вспомнить о важности корпоративной культуры как инструмента стратегического управления, повышения мотивации персонала и эффективности работы.

Как говорилось выше, эффективность управления зависит от понимания всеми сотрудниками наиболее важных на текущий период целей, задач и направлений работы (рис. 5).^[9]

Стратегия внутренняя

Стратегия внешняя

Организационное развитие

Продукты и услуги

Качество продукции

Дистрибьюторы и партнеры

Автоматизация управления

Стратегия бренда

Финансовые результаты

Удовлетворенность клиентов

КЛИЕНТЫ

Культура лидерства

Профессиональное развитие

Стратегия HR

Сплоченность сотрудников через видение

Безопасные и здоровые условия труда

Управление талантами

Организационная ориентация

Рис. 5. – Стратегические приоритеты корпорации «Compaq»

Активное развитие компании всегда сопровождается регламентацией правил игры, особенно в части формирования корпоративной культуры. Рассмотрим, как проходит этот непростой процесс в компании «Лаборатория Касперского».

В 1991 г. Евгений Касперский и его коллеги начали разрабатывать свой первый антивирус. Корпоративная культура компании, выстроенная на основе убеждений и жизненных принципов ее основателей, стала одним из важнейших факторов успеха созданной позднее «Лаборатории Касперского».

Дальнейшее развитие и распространение корпоративной культуры и ценностей происходило следующим образом: все принятые в компании правила и нормы сообщались новым сотрудникам устно, в ходе неформального общения.

Постепенно в связи с динамичным ростом компании и притоком большого числа новых сотрудников возникла необходимость в описании норм и правил уникальной корпоративной культуры, которая служит залогом успешной деятельности организации. Было решено начать с закрепления ценностей компании, поскольку они дают общее и полное представление об ее атмосфере, о тех принципах, которыми сотрудники должны руководствоваться ежедневно в работе и общении друг с другом.

Работа по описанию корпоративных ценностей «Лаборатории Касперского» была инициирована генеральным директором и проведена силами сотрудников HR-департамента под руководством директора по работе с персоналом, при поддержке консультантов из компании Heidrick & Struggles.

Этап 1. Интервью с управленцами. В декабре 2008 г. консультанты H&S провели с топ-менеджерами компании интервью, посвященное ее истории, традициям и планам на будущее. Интервью проводилось с целью выяснить ценности лидеров компании и ценности, существовавшие в ней с момента возникновения. В итоге был составлен список характеристик, присущих корпоративной культуре «Лаборатории Касперского».