Файл: Корпоративная культура в организации ()Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры в организации).pdf

Введение

Корпоративная культура является незаменимой частью компании: то ради чего люди стали членами корпорации, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы принципы жизни и деятельности корпорации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Соотносить, сопоставлять эти ценности и действовать в соответствии с актуальными задачами воспитания подчас нелегко и взрослым людям, пропустившим все духовные и экономические кризисы Российского общества через собственную жизнь. 

Решающим фактором эффективной деятельности российских организаций в условиях рынка становятся формирующаяся в России корпоративная культура. Существует тесная взаимосвязь между низким уровнем корпоративного управления, корпоративной культуры, социальной ответственностью бизнеса, недостаточной производительностью человеческого капитала и инновационным развитием компаний, что в свою очередь создает высокие риски, препятствия для качественного экономического роста и рационального использования ресурсов.

На современном этапе надлежавший уровень корпоративного управления является конкурентным преимуществом и это очень важно в период вхождения Российской Федерации в ВТО. Эффективное корпоративное управление обеспечивает компании следующие конкурентные преимущества: обеспечение доступа к рынку капиталов, уменьшение стоимости внешних финансовых ресурсов, содействие росту эффективности, улучшение репутации, повышение результативности управление рисками, обеспечение корпоративной безопасности и повышение социальной ответственности.

Обеспечение соответствия корпоративной культуры и культуры работников организации может быть достигнуто путем специального анкетирования вновь нанимаемых работников и активизации работы психолога и центров управления персоналом с постоянными работающими.

Полное и систематизированное осуществление организационного и управленческого обеспечения процесса формирования и развития корпоративной культуры позволит добиться максимальной его эффективности. Эффективная корпоративная культура способствует формированию потенциала организации, который проявляется в конкретных экономических и финансовых показателях в будущем, обеспечивающих рост прибыли организации, повышение её капитализации и рыночной стоимости.

Изучением корпоративности и корпора­тивной культуры занимаются многие на­уки: в большей степени – социология, а также организационная и педагогическая психология и отчасти педагогика. Разработка моделей корпоратив­ной культуры связана с идеями П. Бергера, Т. Лукмана, Д. Сильвермана и основополож­ников феноменологической социологии.

Объектом исследования является корпоративная культура предприятия.

Предметом исследования является формирование и развитие корпоративной культуры предприятия УК Кантри Парк

Целью исследования является изучение формирования и развития корпоративной культуры с целью разработки рекомендаций по ее улучшению на предприятии УК Кантри Парк.

Задачи исследования:

• Рассмотреть теоретические основы корпоративной культуры.
• Проанализировать корпоративную культуру исследуемого предприятия.
• Разработать рекомендаций по улучшению корпоративной культуры на предприятии.

Теоретическую базу исследования составила литература по теме исследования, статьи из периодических изданий.

Научная новизна работы:

- на основе научного анализа литературы определено, что корпоративная культура является совокупностью принципов, убеждений, норм и ценностей, поддерживаемых и одобряемых большинством сотрудников организации, служащая образцом их делового поведения. Корпоративная культура играет значимую роль в деятельности любого предприятия, так как пронизывает все аспекты кадровой политики (процессы подбора и адаптации, профессионального развития, деловой оценки и мотивации персонала и т. д.), а также накладывает отпечаток на стиль ведения бизнеса, характер внешних и внутренних коммуникаций.

- автор принимал участие в диагностике корпоративной культуры УК Кантри Парк. В результате исследования было выявлено, что не все декларируемые ценности компании сформированы и разделяемы работниками организации, особенно те, которые связаны с раскрытием творческого потенциала работников, их готовностью принимать вызовы, ориентироваться на результат, проявлять командный дух, доверие и честность.

- выявлено, что в корпоративной культуре УК Кантри Парк содержится ряд противоречий, мешающих развитию бизнеса. Это присутствие выраженных иерархических субкультур, которое в свою очередь порождает ряд проблем внутреннего характера: низкую включенностью в персонала в дела предприятия, особенно, что касается нововведений, недоверие и неприятие политики руководства, заметное сопротивление всякого рода изменениям. Это также проблема низкого взаимодействия подразделений друг с другом.

- результаты диагностики позволили выявить не только основные проблемные зоны существующей корпоративной культуры , но и определить ключевые направления преобразований. Первоочередными в данном контексте нам представляются мероприятия направленные на развитие внутриорганизационных взаимодействий, как в разрезе статусных категорий, так и структурных подразделений.

- для достижения поставленных целей по улучшению корпоративной культуры предлагается в УК Кантри Парк реализовать проект по формированию «кроссфункциональных команд» и построению модели компетенций, которая основывается на стратегическом восприятии руководителя среднего уровня, как «гаранта» и «транслятора» ключевых ценностей УК Кантри Парк. Предлагается также модель проведения преобразований, нацеленная на развитие внутренних взаимодействий между различными статусными группами сотрудников и повышение их включенности в дела УК Кантри Парк.

При реализации предложенных мер, УК Кантри Парк смогут развиваться, снизится текучесть кадров, повысится качество услуг, улучшится психологический климат в коллективе, произойдет профилактика эмоционального выгорания сотрудников, сформируются и закрепятся организационные ценности в коллективе.

В процессе написания работы были использованы такие методы исследования, как системный анализ, социологический опрос, анкетирование и проведение фокус-группы.

Работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры в организации

1.1. Сущность, виды и функции корпоративной культуры

У каждой организации оригинальная культура. Она подобна личному портрету че­ловека: это нематериальный, постоянно при­сутствующий образ, придающий значение, направление и основу жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на пове­дение человека, организационная культура, несомненно, влияет на поведение людей в корпорации. В основе организационной куль­туры лежат те идеи, взгляды, ценности, кото­рые разделяются членами организации. Это «зерно», из которого произрастает все ос­тальное: и стили поведения, и ценности об­щения.

Корпоративную же культуру в самом общем виде можно определить, как систему социо­культурных связей, отношений и взаимодей­ствия социальных субъектов в ходе процес­сов организации, самоорганизации и профес­сиональной деятельности.^[1]

Организации с заметной корпоративной культурой более эффективны в привлечении человеческих ресурсов за счёт использования эффективных средств мотивации сотрудни­ков. Как только работник удовлетворяет ма­териальные потребности первого уровня, следуют потребности другого уровня: нема­териальная мотивация, положение в коллек­тиве, общность ценностей - приоритет обре­тает организационная культура.^[2]

Корпоративная культура как сложившиеся традиции и руководящие принципы существует в каждой организации. Можно сказать, что она является основой жизненного потенциала предприятия: то, ради чего люди стали членами одной команды; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности предприятия они разделяют.^[3]

Согласно Н. А. Чижову, организационную культуру можно описать на языке ценностей, норм, артефактов. Ядром организационной культуры являются ценно­сти, принятые всеми сотрудниками организа­ции. Ценности могут быть позитивными, ве­дущими людей к таким образцам поведения, которые стимулируют достижение организа­ционных целей, и негативными, отрицатель­но влияющими на организационную эффек­тивность. Нормы - это правила поведения, «правила игры», которые неофициально на­правляют поведение. Нормы сообщают лю­дям о том, что, как предполагается, они долж­ны делать, говорить, как поступать, даже ка­кую одежду носить. Артефакты - это види­мые и осязаемые аспекты организационной культуры. Люди их видят, слышат и ощуща­ют. Артефакты могут включать в себя рабо­чую среду, язык делового общения, манеру обращения друг к другу, гостеприимство по отношению к клиентам. К артефактам отно­сятся и установившиеся в компании ритуалы, праздники и обычаи.^[4]

Основными признаками (параметрами) корпоративной культуры являются: взгляд членов организации на новое, на перемены; готовность к риску; «ориентированность на решение личных проблем или инструмен­тальных задач; степень централизации при­нятия решений; дистанция между руководи­телями и подчиненными; формализация и регламентированность деятельности, подчи­нение планам, правилам и процедурам; соот­ношение коллективизма и индивидуализма; характер взаимодействия между работника­ми и организацией (ориентация на самостоя­тельность, независимость или конформизм, лояльность); стиль управления; ориентация людей на сотрудничество или соперничество; источник власти; принципы оценки и возна­граждения» и другое.^[5]

У корпоративной культуры, как и у управления персоналом, должны быть свои инструменты. Выделяют 10 инструментов корпоративной культуры: философия компании; корпоративная этика, пространство, dress code, события, система открытого управления, корпоративные мифы, рекрутинг, обучение сотрудников, социальная ответственность.

Моменты создания корпоративной культуры, то есть формирование ее инструментов под индивидуальность компании, должны быть записаны в документ под названием «Corporate guide» - корпоративное руководство. Данный документ может выполнять много функций: ознакомительную, поучительную, просветительскую, адаптационную, нормативную, контролирующую. ^[6]

Итак, сформулируем собственное понятие корпоративной культуры - это совокупность принципов, убеждений, норм и ценностей, поддерживаемых и одобряемых большинством сотрудников компании, служащая образцом их делового поведения. Корпоративная культура играет значимую роль в деятельности любого предприятия, так как пронизывает все аспекты кадровой политики (процессы подбора и адаптации, профессионального развития, деловой оценки и мотивации персонала и т. д.), а также накладывает отпечаток на стиль ведения бизнеса, характер внешних и внутренних коммуникаций.

Под культурным кодом предприятия мы понимаем реальный или идеальный культурный профиль, сформированный на основе совокупности доминирующих корпоративных ценностей и характеризующий определенный тип корпоративной культуры. Культурный код предприятия определяется такими факторами, как стратегия бизнеса, жизненный цикл предприятия, размер компании, ее история, преобладающий стиль управления и т. д. За разработку идеального культурного кода предприятия отвечает высшее руководство. В силу разных причин реальный культурный код может отличаться от идеального (предпочитаемого). В такой ситуации возникает необходимость корректировки корпоративной культуры.

Основой формирования корпоративного кода являются преобладающие корпоративные ценности, по сути, отвечающие на вопрос «что такое хорошо и что такое плохо» применительно к деятельности конкретной компании. Знание корпоративных ценностей и их учет в работе помогает персоналу успешно адаптироваться в компании, достигать поставленных целей, поддерживать внешние и внутренние коммуникации, регулировать конфликтные ситуации.

Для создания культурного кода предприятия необходимо взять за основу одну из типологий корпоративных культур. На сегодняшний день известно несколько классификаций, основные из них представлены в табл. 1.