Файл: Сравнительный анализ основных школ менеджмента.pdf

В мире существуют различные модели менеджмента, учитывающие национальную специфику той или иной страны. В первую очередь это связано с особенностями корпоративной культуры разных народов. Как известно, характер деловых взаимоотношений людей — главное в менеджменте. Вместе с тем, имеются исторически сложившиеся классические модели менеджмента (американская и японская), существенно отличающиеся от всех других.

США имеют богатейший опыт менеджмента. Американские управленцы всегда обладали высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом — индивидуализм.

Во многом это связано с историей США. Иммигранты и их потомки сформировали в американском обществе психологию человека, который, вынужден был надеяться только на себя.

В вопросах бизнеса американцы традиционно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, в ущерб человеческим отношениям. Этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться правилом: «Делай, что тебе сказано, а не то...».

После второй мировой войны быстро восстановившая свою экономику Япония сумела обогнать США по росту производительности труда, качеству и надежности продукции. Основой успехов японцев стала эффективная система менеджмента. Необходимо отдать должное американцам, изучили передовой японский опыт.

Поэтому в настоящее время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих подчиненных игроками одной команды. Молодые, менеджеры склоняются к более человечному стилю управления.

В США активно ведутся поиски новых методов наиболее эффективного использования руководящих кадров разных уровней. Такой подход к проблеме руководящих кадров вызван рядом причин экономического и социального характера, среди которых наиболее важное значение имеют следующие:

усложнение функций руководства под влиянием научно-технической революции, обуславливающей дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы (новизна товара, сроки поставки продукции, условия обслуживания и т.п.);

возрастание потребности в высококвалифицированных руководителях разных уровней при одновременном усложнении и повышении стоимости процесса подготовки таких специалистов;

превращение управленческого труда в один из решающих участков повышения общей эффективности производства и реализации продукции.

Для роста эффективности работы руководящих кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в США широко используются различные курсы повышения квалификации, действующие преимущественно при университетах.

В целом можно сказать, что современные американские менеджеры довольны своей жизнью. Интересный, напряженный труд в сочетании с достойной зарплатой делает их жизнь полноценной.

Однако не следует идеализировать американскую модель менеджмента. Жесткая конкуренция на рынке труда требует от каждого сотрудника максимальной отдачи и ответственности. Особое внимание уделяется нормальным рабочим отношениям.

По причине либерализации российского общества, открытости идеям Запада и прогрессу в программах поддержки частной собственности и малого бизнеса, происходят большие перемены, ведущие к более эффективному отбору кадров и западной направленности в стиле управления фирмой. Схожие управленческие ценности, вопреки культурным различиям, их эволюция обусловливают эффективность кросс-национальных методик. Таким образом, некоторые концепции американского менеджмента могут и должны практиковаться в России.

2.4. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента

Модель менеджмента Соединенных Штатов используется в корпорациях США, Великобритании, Австралии, Канады, Новой Зеландии и некоторых других странах. Существует другая, не менее эффективная модель менеджмента, созданная в Японии. [11.C.9]

Никакая национальная модель менеджмента не притягивала столько внимания, как японская. Настолько широко в интернациональных сопоставительных исследованиях по вопросам управленческой деятельности не представлена ни одна страна в мире. Становление японской практики управления начиная с конца XIX - начала XX в. испытывало воздействие со стороны Запада вплоть до имитирования западных стандартов в такой сфере, как организация производства и управления им. Вместе с тем, копирование западных стандартов не было однократной направленностью развития практики управления в Японии, поскольку большинство японских компаний имело ориентацию на абсолютно другие убеждения во взаимоотношениях с персоналом, проводя политику патернализма и делая акцент на роли компании как своего рода семьи. [8.C.49]

Японская модель не включает в себя всех концепций западного менеджмента, например, бюрократическую теорию. Были выбраны лишь те, которые наилучшим образом подходили к ценностям Японии. На японских предприятиях руководители реализовывали свои задачи, изначально применяя традиционные методы управления в новых условиях, а затем посредством изученной ими теории и методов американского управления. Их стремление не ограничивалось лишь творческим применением предвоенного опыта к новым условиям, они стремились воспринять новые идеи, извлечь полезные уроки и в итоге прийти к новому пути развития японского менеджмента. Таким образом, японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Человек осознает свою индивидуальность как часть целого, а осознание личности приходит, прежде всего, как осознание члена группы. Руководящий принцип японского менеджмента показал, что работа есть групповая деятельность. Японцы всегда мыслят от имени групп. Концепция непрерывного обучения является другой значительной особенностью японского менеджмента. [12.C.46]

Путем беспрерывного обучения каждый человек может улучшить выполнение своей работы, что повысит ее уровень, а достигнутые результаты принесут моральное удовлетворение. С другой стороны, цель обучения выступает важной ступенью в подготовке к более сложной и ответственной работе, а также в продвижении по службе. Однако японцы, в отличие от западного подхода к управлению, делают больший акцент на значение долга в улучшении мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Одним из значительных воззрений японцев является убеждение, что совершенствование мастерства само по себе может доставить человеку большое удовлетворение. [6.C.44]

Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Одной из отличительных черт японского менеджмента является управление трудовыми ресурсами. Американская техника управления кадрами используется японскими корпорациями для управления своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно, также она включает в себя аттестации служащих, анализ организации труда и рабочих мест, эффективные системы заработной платы и пр. [11.C.43]

Японские служащие достаточно тесно отождествляют себя с нанявшей их корпорацией. Представителями корпорации считают себя как рядовые исполнители, так и лица, занимающие руководящие должности. Одно из значительных проявлений отождествления себя с организацией является убежденность, что они важное необходимое лицо для своей организации. На вопрос об их занятии японские работники называют компанию, где они работают. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании. [13.C.65]

Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с ней. Японские корпорации обеспечивают своих служащих работой и применяют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, чтобы пресечь уход работника в другую фирму. Работник, перешедший в другую компанию, лишается всего рабочего стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, зная, что его действия будут обязательно иметь оценку со стороны организации, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от собственной эффективности в работе. [8.C.11]

Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Занятость имеет моральную и эмоциональную подоплеку. Японские рабочие трудятся преданно и методично. Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. Они пунктуальны. У японских рабочих природная любовь к элегантности и чистоте. Они гордятся своим мастерством. У них очень развито чувство долга. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя несчастливыми в случае неудачи. У них отсутствуют чувства, что их эксплуатирует работодатель. Японским рабочим не запрещается выражать гордость за то, где они работают, как и выражать свою преданность фирме. Японские менеджеры убеждены, что люди являются величайшим достоянием. [12.C.87]

В процессе отбора претендентов для менеджера высшего уровня более всего в человеке ценится способность управлять работой людей. Японцы владеют незаменимыми качествами, которые необходимы в менеджменте. Было высказано мнение, что "в Японии каждый существует не как индивидуум, а исключительно как член большой группы". Личность связывает себя с группой. Устремления личности - это устремления группы; человек гордится работой этой группы. Он отдает себе полный отчет, что является членом команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех команды. Все это усиливает координацию в организации производства, а личные трения сводятся к минимуму. Анализируя модели менеджмента двух ведущих держав, можно сделать вывод, что ни одна из стран не следует чисто американским или японским методам управления. [3.C.40]

Руководители компании, организуя ее деятельность, сочетают имеющиеся принципы управления, отбирая для своей организации наилучшие пути развития на данный период времени. Оценивая с позиции эффективности данные модели менеджмента, нельзя дать определенный ответ на вопрос о том, какой модели управления стоит следовать и какая из них передовая. Между тем существует значительная разница между японским и американским управлением. Японские корпорации чаще делают упор на преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отождествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы. Таким образом, зная приемы в управлении персоналом, можно получить широкую возможность их применения, что будет способствовать эффективному развитию менеджмента.

Выводы:

Сравнительное изучение международных моделей менеджмента позволяет избежать повторения посторонних ошибок, способствует отделению универсальных черт организации от ее институционально-культурной специфики. Такие исследования необходимы как российским организациям и предприятиям, осваивающим эффективный управленческий опыт, так и зарубежным компаниям, открывающим свои представительства и филиалы в России. Соединенные Штаты Америки являются не только передовой державой, не только страной наиболее прогрессивного и развивающегося промышленного общества, но и родиной становления и устойчивого формирования теории и практики нынешнего менеджмента.

Как менеджмент зародился в США в последней четверти XIX в. В то время Америка являлась единственной страной, где деятельность предпринимателей не зависела от их происхождения, национальности или вероисповедания. Рынок рабочей силы создавался миллионами эмигрантов из Европы, где любой трудолюбивый человек добивался существенного успеха. Правительство США оказывало людям материальную поддержку в получении образования, что приводило к росту числа занятых в различных сферах бизнеса и управления. Между тем наилучших результатов добивались те, кто применял новые идеи, в том числе в области управления организациями. Впоследствии схожие процессы начали возникать и в странах Европы. Формирование американского менеджмента подтверждает значительные качественные изменения в формах и средствах организации, методах воздействия на них.

Это развитие включает в себя и стимулирование труда, и совершенствование организации, и социальные выплаты, и обеспечение соблюдения правил техники безопасности. При заключении коллективных договоров данные службы участвуют в переговорах с профсоюзными организациями, а также в рассмотрении жалоб и претензий9. Североамериканский подход являлся более скорым и гибким, введение техники в наименьшей степени оказалось опутано бюрократическими сетями. Государственные учреждения и университеты чаще всего являлись периферией технического прогресса в Европе, а предприятий - в США. Передовые фирмы имели достаточно хорошо оборудованные лаборатории, которые занимались практическим внедрением технических достижений, что являлось исторической предпосылкой возникновения американского менеджмента. Школа менеджмента в Америке предполагает, что именно от внутренних факторов зависит дальнейший успех фирмы. Особый упор делается на целесообразное ведение производства, непрерывный рост производительности труда, эффективное использование ресурсов.