Файл: Понятие менеджмента. Менеджер и предприниматель (Основные понятия менеджмента).pdf

А. Предприниматель + Менеджер.

Предприниматель осуществляет руководство организацией совместно с Менеджером.

По мере увеличения информационных потоков возникает «информационная проблема», которая обозначена на схеме как точка бифуркации, поскольку именно с этого момента можно диагностировать начало процесса преобразования малого предприятия в малое развивающееся предприятие. Подобный альянс представляется наиболее оптимальным и способствует более быстрому, а, следовательно, и более эффективному развитию предприятия.

2.2. Профессиональные качества менеджеров по продажам

Специалисты кадровых агентств по подбору персонала, руководители отделов продаж и сами менеджеры по продажам часто упоминают, что фактически менеджер по продажам в классическом понимании термина "менеджер" менеджером не является. Очевидно, что на сегодняшний день существует определенная терминологическая путаница в названии этой профессии. Если кадровое агентство получает заказ на менеджера по продажам, то его сотрудники обязательно просят уточнить, что именно их заказчик понимает под этим термином [30,с.179].

В общепринятом понимании менеджер - это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет что и когда делать, как и кто будет выполнять намеченное, разрабатывает рабочие процедуры применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль [17]. Одной из ключевых функций менеджмента является воздействие на организацию с целью ее развития. Менеджмент не существует отдельно от организации, он существует в ней. Менеджмент формирует и изменяет, когда это необходимо внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание таких составляющих, как структура, внутриорганизационные процессы, технология, кадры, организационная культура, и осуществляет управление функциональными процессами, протекающими в организации [28]. То есть, менеджера можно определить как человека, который несет ответственность за всю организацию в целом или за какое-то из её подразделений. Определяющими здесь являются в первую очередь функции руководства и управления [7, с. 65].

"Менеджер по продажам" дословно означает "управляющий продажами". На первом месте в работе для такого специалиста стоит продажа товара, продвижение его на рынке, проведение маркетинговых исследований, поиск клиентов, юридическое и бухгалтерское сопровождение сделок. Вторая составляющая названия должности - "менеджмент" - оказывается непрофилирующей, так как менеджер по продажам управление организацией не осуществляет. Он реально управляет только процессом продажи: принимает самостоятельные решения, строит отношения с клиентами, увеличивает продажи. Генеральным направлением его деятельности является организация продаж и взаимодействие с покупателем.

Руководители отделов продаж, специалисты по подбору персонала объясняют появление слова "менеджер" в названии должности таких сотрудников в связи с особой значимостью их работы для предприятия и в связи с высокой самостоятельностью таких специалистов. Так для средней компании и неструктурированного рынка именно на МПП лежит наибольшая ответственность за положение компании на рынке [13]. Не всех специалистов в сфере продаж принято называть менеджерами по продажам. Можно выстроить следующую иерархию специалистов по продажам:

1. Продавец - это работник, который стоит за прилавком, его функция - отпуск товара пришедшему к нему покупателю.
2. Продавец-консультант - это работник, работающий в торговом зале, он обязан хорошо знать специфику товара и уметь подробно рассказать о нем клиенту. Его функция - помочь покупателю сделать выбор товара, он ориентирован на решение задачи, проблемы клиента.
3. Торговый представитель - сотрудник оптовой компании, осуществляющий контакт с клиентами, его функция - прием заявок от покупателей, передача их в отдел отпуска и контроль оплаты.
4. Менеджер по продажам - это работник, который активно занимается поиском клиентов. Его функции - разработка плана продаж, привлечение новых клиентов, формирование у клиента потребности в товаре, заключение договоров о продаже, обработка текущих заказов, контроль продаж. Суть его работы состоит в осуществлении взаимодействия между заказчиком- клиентом и исполнителем, то есть своим коллективом. Часто ему важно не столько продавать, сколько "вести" клиента, т.е. большое значение имеют долгосрочные сделки и развитие отношений с клиентом.

Итак, менеджер по продажам - это не менеджер в классическом понимании, это сотрудник, занимающийся продажами товаров и услуг оптовой компании или компании, в которой сбыт высоко персонифицирован. Деятельность этого сотрудника отличается высокой степенью самостоятельности, он абсолютно мобилен и свободен в своих перемещениях. Часто он сам определяет шкалу цен и размер скидок на товар. Кроме того, МПП отвечает за ведение документации по продажам и контроль выполнения сделок. На МПП ложится больший объем работы, его деятельность требует большего опыта и более глубоких знаний, чем деятельность других специалистов в сфере продаж. Поэтому большую значимость имеет не только умение продавать, но и личные качества менеджера по продажам.

Рассмотрим профессиональную деятельность МПП с позиций компетентностного подхода. Понятие «профессиональная компетентность» в области управления человеческими ресурсами получило в последнее время широкое распространение. Это связано с тем, что оно используется как интегрирующее, оно объединяет процессы развития и стимулирования персонала с исполнительской деятельностью. Впервые понятие «компетенция» введено в научный оборот В.Максвеллом в 1982 г. [ 12]. Компетентностный подход отражает системный подход к управлению персоналом с использованием модели компетенций. За рубежом в настоящее время модели компетентности имеют практически все крупнейшие компании. Реальность влияния данного подхода на результаты деятельности и новые возможности и перспективы развития организации известны не только из практики зарубежного менеджмента, но и отечественного управления персоналом [12]. В России данный подход сегодня все более широко реализуется в системе образования [17].

Существуют разные подходы к определению понятия «компетентность». Анализ литературных источников показал, что понятие компетентности тесно связано с успешностью, продуктивностью деятельности профессионала. По ИСО 9000:2000, п.3.9.12 компетентность - это выраженная способность применять свои знания и умения [11]. Байденко В.И определяет компетентность как меру образовательного успеха личности, проявляющегося в её собственных действиях в определенных профессионально и социально значимых ситуациях [4, с. 87]. Зимняя И.А - как совокупность новообразований, знаний, системы ценностей и отношений, которая способствует созданию ценностно-смысловых, поведенческих, мотивационных, эмоционально-волевых, когнитивных результатов личностной деятельности субъектов [6]. Татур Ю.Г. описывает компетентность как интегральное свойство личности, характеризующее его стремление и способность (готовность) реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества) для успешной деятельности в определенной области [13, с. 76]. По определению Базарова Т.Ю. компетентность - это совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности, способностей), имеющих отношение к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для продуктивной деятельности [12, с. 65].

Применительно к целям нашего исследования компетентность можно определить, как способность индивида решать рабочие задачи и получать необходимые результаты работы; как ключевое понятие, которое позволяет применить интегральный подход к работнику как к активной личности, заинтересованной в реализации своих способностей через эффективную профессиональную деятельность; как характеристику, которая влияет на успешность исполнения работниками своих профессиональных функций.

Единое представление о профессиональной компетентности работника может быть дифференцировано благодаря выделению конкретных компетенций, которые являются компонентами компетентности. Существует два не противоречащих друг другу основных подхода к понятию «компетенция» - американский и европейский. Американский - определяет компетенцию как основную характеристику сотрудника, обладая которой он способен показать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов. То есть, определяет ее как описательную характеристику поведения сотрудника. В европейском подходе компетенция - это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. То есть, компетенция описывает рабочие задачи и ожидаемые результаты [18]. Анализ литературных источников показал, что выделяют следующие компоненты компетентности или компетенции: знания, опыт, навыки (когнитивные, эмоциональные и волевые), личные ценности, склонности, внутреннюю мотивацию, индикаторы поведения (описание конкретных поведенческих проявлений), индивидуально-личностные характеристики, модели поведения как устойчивые способы взаимодействия, способности [41, с.177].

Применительно к целям настоящего исследования компетенцию можно определить как поведенческую характеристику, необходимую сотруднику для успешного выполнения рабочих функций и отражающую необходимые стандарты поведения. Согласно этому определению компетенции являются «измерениями» поведения, и их названия должны совпадать с характеристиками или свойствами, с помощью которых можно «объяснить» поведение индивида.

Правильное определение значимых компетенций, связанных со спецификой работы, является одним из ключевых моментов в развитии сотрудников компании. То есть, в практической работе с персоналом организаций важно описать профиль должности или модель компетентности, которая и представляет собой перечень компетенций, необходимых для успешного функционирования в рамках конкретной должности. Построение модели компетентности является мощным инструментом развития организации, поскольку модель компетентности позволяет унифицировать требования к персоналу, формирует единые стандарты и обеспечивает основу для оценки сотрудников. Корпоративные модели компетентности являются ключевыми при подборе персонала, при оценке текущих компетенций персонала, формировании кадрового резерва из сотрудников. Так же результаты оценки персонала на основе модели компетенций дают материал, на основании которого могут разрабатываться программы, как группового, так и индивидуального обучения сотрудников. Профиль компетенций кроме списка компетенций, относящихся к конкретной должности, так же определяет уровень их проявления. То есть компетенции могут быть простыми или детализированными: простые - единый перечень индикаторов поведения, детализированные - компетенции, состоящие из нескольких уровней (трех-четырех), описывающих степень выраженности компетенции [18]. Выделяют достоинства и недостатки использования модели компетенций для оценки персонала. К недостаткам относят трудоемкость и длительность метода. Преимущества выделяют на двух уровнях: (1) для организации: разработка единых стандартов описания работы способствует взаимопониманию сотрудников разных отделов, согласованности при оценке персонала, дает возможность определить сильные и слабые стороны каждого из сотрудников и использовать эту информацию для планирования и развития карьеры, а также дает возможность разработать стандарты качества выполняемых работ; (2) для сотрудников: оценка использующая модель компетенции дает возможность сотруднику лучше понять какие качества ему необходимы и понять предъявляемые к нему требования, а также дает возможность получить обратную связь о своих сильных и слабых сторонах.

Базаров Т.Ю. указывает, что в ряде случаев принято различать три группы компетенций: стандартные, ключевые и ведущие. К стандартным компетенциям относят способности, которые являются общими для всех успешных участников того или иного рынка. К ключевым компетенциям относят только такие способности, которые обеспечивают существенные конкурентные преимущества и не могут быть легко скопированы конкурентами. Для создания таких компетенций требуется значительный опыт работы в определенной области, они приносят значительную выгоду не только клиенту, но и производителю. Под ведущими компетенциями организации понимаются способности организации к созданию новых видов профессиональной деятельности, наличие ведущих компетенций является залогом перспективной успешности организации [7. С. 78].

Иванова C.B. рекомендует при составлении профиля должности сотрудника компании учитывать две основные составляющие: особенности корпоративной культуры (команды) и особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется. Причем, она подчеркивает значение именно первой части («она является наиболее важной»), включающей ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а так же соответствии ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании и утверждает, что исходя из этого, профиль должен включать в себя следующие моменты: предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде; при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен; какие ценности считает наиболее важными; каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться; предпочтения к организации рабочих отношений (в каких условиях он наиболее эффективен) [7, с. 43]. Морозова Г.Б. определяет эту группу компетенций как корпоративные компетенции, то есть наиболее важные для предприятия в настоящее время, отражающие перспективы изменения корпоративной культуры, заданной в стратегических направлениях деятельности. Участие в составлении этой части профиля должны принимать все руководители или их большинство. Это может быть опрос, в котором руководители выбирают и ранжируют компетенции и ценности: которые обязательно должны быть у сотрудников, которые они больше всего ценят в работающих сотрудниках, которые больше всего не нравятся им в работающих сотрудниках [15].