Файл: Теоретические аспекты менеджмента организации (на примере ООО «Адженс»).pdf

Образовательная структура персонала ООО «АДЖЕНС» приведена в таблице 6

Высокий процент персонала с высшим образованием тоже подчеркивает важность наличия системы управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций, поскольку именно эта категория персонала являются наиболее чувствительной в области коммуникаций, нуждается в постоянном и своевременном доведении информации.

Таблица 6

Образовательная структура персонала ООО «АДЖЕНС»^[35]

Структура персонала ООО «АДЖЕНС» по полу приведена в таблице 7

Таблица 7

Структура персонала ООО «АДЖЕНС» по полу^[36]

Как видно по таблице, в ООО «АДЖЕНС» мужчин больше чем женщин, это также связано с особенностями работы компании. Рассмотрим данные о движении рабочей силы Общества, которые сведены в таблицу 8

Таблица 8

Данные о движении рабочей силы ООО «АДЖЕНС»^[37]

Анализ данных таблицы 8 подтверждает утверждение о тенденции к ухудшению ситуации с персоналом Общества. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2016 года составляет 17,2%. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в Компании, возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.

2.3. Анализ системы мотивации как функция управления

Система материального стимулирования труда в ООО «АДЖЕНС» представлена заработной платой и премиальной частью.

Для изучения мнений работников об удовлетворенности работой в ООО «АДЖЕНС» было изучено посредством анкетирования мнение работников отдела маркетинга и продаж. Всего в исследовании приняло участие 13 чел. Факторы мотивации, упомянутые в данной анкете – факторы, информация о которых была получена от самих сотрудников.

Результаты исследования показали, что мотивация сотрудников и их отношение к трудовому процессу обратно пропорционально зависят от времени работы в компании.

Выявлена тенденция снижения удовлетворенности работой сотрудниками при увеличении продолжительности работы. Зависимость показана в таблице 9

Таблица 9

Зависимость удовлетворенности работой от длительности работы в ООО «АДЖЕНС»^[38]

Сотрудникам отдела маркетинга и продаж было предложено отметить важные для них факторы стимулирования (выбрать 5 факторов из предложенного списка) и дать ответ об удовлетворенности или неудовлетворенности данным фактором на предприятии.

Результаты анкетирования сотрудников отдела продаж показаны в таблице 10

Таблица 10

Приоритетность факторов стимулирования по результатам анкетирования сотрудников отдела маркетинга и продаж ООО «АДЖЕНС» ^[39]

Большинство опрошенного персонала, не удовлетворены размером заработной платы. Многие также отметили некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и невозможность самореализоваться.

Именно на эти факторы следует обратить внимание при разработке системы стимулирования. Факторами удовлетворенности большей части персонала стали: режим работы и самостоятельность в работе.

Также отдельные сотрудники в качестве наиболее значимых мотивирующих факторов отмечают: возможность повышения квалификации за счет компании, карьерный рост, высокая ответственность, признание коллективом и комфортные условия труда.

На данный момент, как отмечают сотрудники, самым эффективным поощрением являлась возможность повышения квалификации.

Финансовое поощрение организовано слабо, 80% опрошенных не удовлетворены уровнем заработной платы и решением текущих проблем. 60% отметили также некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и отсутствие карьерного роста. Факторами удовлетворенности большей части персонала (70%) стали: режим работы, самостоятельность в работе и организация рабочего места.

Сотрудники компании оценивают уровень своей трудовой активности и самоотдачи в среднем на 50% – 60%, объясняя это низким уровнем мотивации. На увеличение этого показателя, по их мнению, могли бы повлиять, денежные премии, эмоциональное поощрение со стороны руководства, стимулирование и поддержание их инициатив.

Сделаем вывод

В условиях определенной финансовой ограниченности области, совершенствование системы управления персоналом является наилучшей внутренней возможностью для повышения эффективности работы ООО «АДЖЕНС». При анализе движения персонала в Обществе была выявлена весьма тревожная тенденция – текучесть кадров повысилась и по итогам 2016 года составляет 17,2%.

Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией и стимулированием в ООО, возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.

Несмотря на стремление к формированию целостной системы управления персоналом ООО «АДЖЕНС», можно смело заявить, что мотивации персонала Общества уделяется еще недостаточно внимания. В то же время, персонал ООО «АДЖЕНС» в большинстве своем готов к переменам в системе стимулирования и ожидает от руководства решительных шагов в этом направлении.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации работников ООО «АДЖЕНС»

3.1. Разработка мероприятий по материальной и нематериальной мотивации персонала

Автор настоящей работы считает, что, прежде всего, в ООО «АДЖЕНС» должна быть создана рабочая группа по разработке и внедрению мероприятий по совершенствованию адаптации линейного персонала. Изменения, вносимые в процессы адаптации линейного персонала, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ООО «АДЖЕНС». Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом. В состав данной группы должны войти:

– генеральный директор;

– руководитель отдела маркетинга и продаж;

– руководитель отдела персонала;

– главный бухгалтер;

– 2 – 3 ключевых сотрудника.

Генеральный директор ООО «АДЖЕНС» должен входить в данную группу, как лицо, владеющее наибольшей информацией об Обществе, стратегии его развития. К тому же именно к нему идет основной поток обращений со стороны персонала ООО. И, наконец, последний довод за введение первого лица ООО «АДЖЕНС» в рабочую группу – подчеркнуть важность производимых разработок. Состав рабочей группы должен быть утвержден приказом Генерального директора.

Материальная мотивация. Подход к формированию постоянных выплат. Фиксированной (базовая, тарифная) частью оплаты труда обеспечивается дифференцированный подход в оплате, который зависит от выполняемых компетенций и функций, должностного и профессионально-квалификационного уровня работников (таблица 11).

Таблица 11

Предлагаемое соотношение фиксированной и переменной частей оплаты труда в ООО «АДЖЕНС» ^[40]

Контрольное значение на основе результатов внешнего и внутреннего анализа формируется в виде оптимального варианта (средний базовый оклад для данной позиции). Для этого часто берутся цифры из обзора заработных плат. Так, например, если ООО «АДЖЕНС» для своих руководителей выбирает рыночную позицию на уровне среднего значения, то его денежные выражения для каждой управленческой должности будут составлять контрольное значение вилки окладов. Как правило, минимальное значение вилки составляет 0,8 от контрольного значения, а максимальное – 1,2 от контрольного значения. Таким образом, для каждой типовой должности формируется вилка (таблица 12).

Таблица 12

Диапазон (вилка) и уровни базовых окладов^[41]