Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Определение, виды и этапы адаптации сотрудников).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний момент многие компании активно занимаются подбором и обучением персонала, но очень мало уделяют внимание адаптации персонала. Как показывает статистика, большая часть новых сотрудников увольняется из организации в первые месяцы работы, так и не пройдя испытательный срок. Основные причины ухода – несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив. Во многих компаниях нет даже базовых программ адаптации. Однако впечатления от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на отношение к обязанностям, к коллективу и на мотивацию.

Кроме того, трудовая мотивация сотрудников организации способствует эффективной деятельности и играет важную роль в руководстве персоналом. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности любой организации. Поэтому проблема трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации является актуальной.

Разработанность в науке. Проблему трудовой мотивации и адаптации сотрудников изучали такие авторы как: Н.А. Володина, А.П. Егоршин, С.С. Занюк, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, М. Н. К рутцова, Ю.Г. Семенов, Т.О. Соломанидина и др.

Цель исследования: изучить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников.

Предмет исследования: особенности развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Гипотеза исследования: уровень трудовой мотивации зависит от степени адаптации сотрудников организации.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие трудовой мотивации.

2. Дать определение понятию «адаптация» и описать ее виды и этапы.

3. Описать особенности мотивации сотрудников в период адаптации.

4. Провести исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

5. Предложить рекомендации и мероприятия по развитию трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный и сравнительный анализ полученных показателей, статистический анализ результатов исследования.

Методики исследования:

1. Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» Т.П. Галкиной.

2. Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы системы мотивации и адаптации сотрудников организации

1.1. Понятие трудовой мотивации

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обусловлено конкретными причинами. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудовой мотивации.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы – это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Перечисленные компоненты – это структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности.

Трудовая мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам относятся:

- полимотивированность трудового поведения;

- иерархическая организация мотивов;

- принцип справедливости;

- принцип подкрепления.^[1]

Мотивация является процессом побуждения индивида к конкретному труду при помощи внутренних и внешних условий.

Есть множество концепций мотивации. Анализируя систематизацию Х. Шольца, необходимо ее разделить - в зависимости от предмета анализа – на три основные категории:

1. Концепции, в основании которых находится особая картина работника индивида.

2. Внутриличностные концепции.

3. Процессуальные концепции.

Концепции первого течения формируются из конкретного образа сотрудника, его нужд и мотивов; второго - отталкиваются от структуры нужд и мотивов работника и их выражение; третьего – выходят за пределы конкретного человека и исследуют воздействие на мотивацию разных условий окружающей среды.^[2]

Более простой и распространенной (классических) концепцией мотивации деятельности, в основании которых находится особая картина индивида, является теория Д. Макгрегора, именуемая «XY- концепцией», которая включает в себя две полярные концепции: теорию «X» и теорию «Y».

Концепция «X», значительно отображая главные идеи У. Тейлора, отталкивается от того, что:

1. Обычный индивид является ленивым, и старается игнорировать работу.

2. Работники весьма не тщеславны, опасаются ответственности, и желают, чтобы ими управляли.

3. Для того, чтобы достичь целей организации необходимо заставлять сотрудников работать под опасностью наказаний, помня при этом и о наградах.

4. Жесткое управление и контролирование представляются основными методами руководства.

5. В поведении сотрудников преобладает желание быть в неопасности.

Согласно данным постулатам, в согласии с этой концепцией, следует, что в работе управляющего обязана доминировать отрицательная мотивация сотрудников, которая базируется на страхе санкций.

Концепция «Y» является дополнительной концепцией теории «X» основывается на полярных правилах и содержит в себе последующие постулаты:

1. Отсутствие стремления трудиться - это не наследственное свойство сотрудника, а результат отрицательных факторов деятельности, которые заглушают прирожденную любовь к деятельности.

2. При положительном, удачном в прошлом опыте, сотрудники желают брать на себя ответственность.

3. Отличным методом реализации целей компании является вознаграждение и индивидуальное развитие.

4. При наличии определенных факторов работники осваивают цели компании, развивают в себе подобные качества, как самодисциплина и самоконтроль.

5. Трудовой потенциал сотрудников выше, чем общепринято полагать. В современном труде их творческие способности применяются только отчасти.

Основной фактический итог концепции «Y» следующий: нужно давать сотрудникам больше свободы для выражения самодостаточности, инициативы, творчества и формировать для этого хорошие условия.^[3]

С концепцией «Y» очень похожа по собственной нацеленности концепция человеческих взаимоотношений Э. Мэйо, Ротлизбергера и др. Концепция основывается на последующих главных идеях:

1. Трудовая мотивация определяется в основном имеющимися в компании социальными нормами, а не физиологическими нуждами и материальными стимулами.

2. Главный мотив высокого результативного труда это удовлетворенность деятельностью, которая подразумевает отличную оплату, возможность развития по карьерной лестнице, уклон управляющих на работников, интересные условия и перемена деятельности, современные методы организации деятельности.

3. Огромную важность для мотивации эффективной деятельности составляют социальная гарантия и забота о каждом сотруднике, информирование сотрудников о жизни компании, формирование общения среди иерархических уровней компании, т.е. управляющими всех уровней и подчиненными.^[4]

Концепция человеческих взаимоотношений обрела обширную известность, большинство идей концепции применяют и в настоящие дни.

Наиболее подробные, глубокие предположения и заключения о структуре и балансе личных мотивов, их связи с ситуацией содержат внутриличностные и процессуальные концепции мотивации.

Основополагающей, классической внутриличностной концепцией мотивации является концепция иерархии потребностей, которая принадлежит А. Маслоу. Автор концепции отталкивается от того, что все индивиды всегда испытывают разные нужды, которые инициируют определенные действия. На индивида воздействует огромный арсенал ярких потребностей, которые допускается объединить в некоторое количество категорий, разложив их по принципу иерархии.

Маслоу отмечет пять главных категорий потребностей индивида:

1. Физиологические нужды. К ним причисляются нужды в еде, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п.

2. Нужды в безопасности. К ним относится физическая (охрана здоровья, безопасность на работе), и экономическая защищенность (финансовый доход, гарантия трудового места, социальная страховка по старости и на обстоятельство болезни).

3. Социальные нужды. Это коммуникация и эмоциональные связи с окружающими: дружба, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.

4. Нужды в уважении (индивидуальные нужды). К ним причисляются нужды в самоуважении, и в уважении со стороны иных, а также нужды в престиже, авторитете, власти, карьерном продвижении.

5. Нужды в самовыражении и творческой реализации. К ним относятся нужды в творчестве, в реализации своих идей, осуществлении личных способностей, развитии индивида, познавательные и эстетические нужды. ^[5]

В соответствии с моделью Маслоу, между всеми категориями нужд имеется иерархичность. В мотивации поведения индивида неудовлетворенные низшие нужды (физиологические, безопасности и т.д.) имеют первостепенное значение. Наиболее высшие нужды становятся актуальными, важными и устанавливают поведение сотрудника только после того, как удовлетворяются низкие нужды.

К. Альдерфера попытался конкретизировать и по-новому развить концепцию иерархии потребностей Маслоу, он отметил не пять, а три категории нужд:

1. Нужды существования, к которым он причисляет главные физиологические нужды, а кроме того нужды и в безопасности.

2. Социальные нужды, включая нужды коммуникации, коллективной принадлежности и уважения со стороны окружающих (по систематизации Маслоу, это социальные нужды и нужды уважения).

3. Нужды индивидуального роста, т.е. нужды в самореализации, в том числе принятие участия в руководстве.^[6]

Существенный вклад в решение проблемы мотивации трудового поведения вносит концепция мотивационных нужд Д. МакКлелланда. Не отрицая важность предшествующих концепций и их заключений о значимости биологических и иных «главных» нужд в мотивации поведения сотрудников, МакКлелланд попробовал определить более важные среди «вторичных нужд», которые становятся актуальными при обстоятельстве хорошей финансовой обеспеченности.

Автор полагает, что каждая организация дает возможность сотруднику осуществить три нужды высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их базе появляется и четвертая нужда, а конкретно нужда в том, чтобы игнорировать неприятности, т.е. преграды либо противодействия в осуществлении трех вышеназванных нужд. Но у различных индивидов данные нужды проявляются по-разному либо находятся в конкретных сочетаниях. То, каким образом они комбинируются, зависит, кроме биологических свойств, от индивидуального опыта, обстоятельства и культуры личности.^[7]

Изучением мотивации сотрудников в выходящем за рамки личных нужд социальном смысле занимаются ученые, которые составляют процессуальные концепции мотивации. Одной из первых концепций этой категории представляется концепция трудовой мотивации Д. Аткинсона. В ней рассматриваются отдельные новые стороны побуждения сотрудников к результативной деятельности, и в основном в данный процесс внедряется ситуация.