Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Определение, виды и этапы адаптации сотрудников).pdf

Теория Аткинсона отталкивается от того, что поведение сотрудника является итогом взаимовлияния личных свойств индивида и ситуации, ее восприятия. Любая личность желает быть успешной, игнорирует неудачи, и имеет два соответственных мотива: мотив успеха - Му и мотив, который побуждает избегать неудачи – Мн. Данные мотивы довольно постоянны и развиваются в ходе обучения и деятельности. В них выражается желание индивида удовлетворять собственные нужды.^[8]

Ю.Д. Красовский, не оформляя собственных наблюдений и экспериментов в конкретную концепцию, призывает анализировать разные типы внутренних мотиваций индивида в организации:

1. Желание самореализоваться творчески (сотрудник ценит в труде возможность осуществить собственный потенциал, раскрыть себя, почерпнуть удовольствие от профессионального развития). Для таких является значимым социальное признание их профессиональных успехов. При отсутствии признания приходит разочарование.

2. Ощущение долга по отношению к труду. Сотрудник отдает себя всего, но если управляющий не ценит его верности, то может появится горькое разочарование.

3. Обеспечение достатка. Трудится ради денежного вознаграждения. Прагматический подход. Если недооценили и недоплатили, может «выступить» в защиту собственных прав. За «хорошие» финансы может терпеть иногда и унижения.

4. Карьера. Трудится ради карьеры. Фирма как фактор и возможность строить карьеру. Если не получается, то «выжмет» из деятельности все, что нужно для себя. Не очень реагирует на оценки, т.к. для него имеет значение остаться в организации определенное время для получения профессионального навыка.^[9]

Мотивация представляется ключом к поведению личности. Не лишь внешняя среда и обстоятельство устанавливает состояние персоны, но в наибольшей мере ее внутренние причины.

1.2. Определение, виды и этапы адаптации сотрудников

Понятие адаптации принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в самых различных науках. Обратимся к определению этого понятия.

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») - приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».^[10]

«Адаптация - это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости со­трудника в новых профессиональных, социальных и организаци­онно-экономических условиях труда».^[11]

«Адаптация - в широком смысле - приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям».^[12]

Несмотря на большое разнообразие, общими во всех определениях являются следующие моменты:

- процесс адаптации всегда предполагает взаимодействие двух объектов;

- это взаимодействие разворачивается в особых условиях - условиях дисба­ланса, несогласованности между системами;

- основной целью такого взаимодействия является некоторая координация между системами, степень и характер которой может варьировать в доста­точно широких пределах;

- достижение цели предполагает определённые изменения во взаимодейст­вующих системах.

В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко мно­гим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д. Приступая к работе в какой-либо организации, человек вступает в процесс адаптации к трудовой деятельности, к этой организации, новому для него коллективу. Начинается про­цесс так называемой производственной адаптации.

Процесс производственной адаптации - один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий, норм трудовой деятельности, установ­лении и расширении взаимосвязей между работником и производ­ственной средой.

Многозначность понятия «адаптации» выражается и в том, что под адаптацией понимается не только процесс, но и результат. Ре­зультатом адаптации к предприятию является состояние соответст­вия между производственной средой (среда адаптации) и работни­ком (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным. Кроме того, оно носит обратимый характер и в любой момент может быть нарушено, так как личность работника, его потребности и интересы претерпевают изменения, в то же время меняются и производственные условия.

Если рассматривать классическую для понятия «производст­венной адаптации» диаду «работник - организация», то есть осно­вания считать в ней определяющим элементом работника. Органи­зация в своем развитии более инертна по сравнению с работником, а возникающее несоответствие между интересами работника и организации обычно устраняется не путем изменения производст­венных условий в пользу работника, а путем его увольнения.

Производственная адаптация - только часть адаптации к организации, так как в последней имеются и непроизводственные аспекты: адаптация к бытовым условиям, предоставляемым на пред­приятии, к непроизводственному общению с коллегами.

Объект производственной адаптации состоит из элементов, ко­торые могут рассматриваться на самых различных уровнях. Они достаточно условно разделены по блокам, в соответствии с кото­рыми выделены следующие аспекты адаптации.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Профессиональная адаптация проходит два этапа: на первом идет формирование у работника положительного отношения к оп­ределенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда; на втором - овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в усло­виях конкретного производства, приобретение знаний, позволяю­щих быстро ориентироваться в различных производственных си­туациях, контролировать и программировать свои действия.

Психофизиологическая адаптация. Этот аспект отражает приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация. Одновременно с ос­воением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации. Это процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписаным нормам коллектива (организационной культуре), к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. (словарь большой).

При социально-психологической адаптации происходит взаи­модействие с коллективом организации в целом, вторичным (от­дел) и первичным коллективом (сектор, бригада).^[13]

Для нового работника характерна готовность адаптироваться в новой для него среде, то есть установка на формирование опреде­ленной степени слияния с новым коллективом. Социологи и психо­логи выделяют несколько ступеней социально-психологической адаптации, различающихся по степени общности адаптанта и кол­лектива. Социально-психологическая адаптация может «застыть» на любой из них.

Начальная ступень - внешняя переориентация, когда индивид не признает системы ценностных ориентации нового коллектива, но старается этого не подчеркивать и не вступать с ним в кон­фликт.

Вторая ступень - личность и коллектив обоюдно признают сис­тему эталонов поведения друг друга, но не меняют своих прежних позиций. Эта ступень, как и предыдущая, неустойчива: в конечном счете, начинает доминировать одна из сторон, либо адаптант поки­дает коллектив.

На третьей ступени личность воспринимает систему ценностей коллектива, но и он под ее влиянием изменяет свою систему цен­ностей.

Четвертая ступень - так называемая «ассимиляция». Индивид практически полностью внутренне принимает ценностные ориен­тации и взгляды членов коллектива и целиком перестраивает свои психологию и поведение.

Последняя ступень едва ли желательна, поскольку здесь лич­ность как бы растворяется в коллективе, отождествляясь с ним, теряет часть своей целостности. И с точки зрения влияния коллек­тива на нового работника она далеко не во всех случаях благопри­ятна, так как в коллективе могут господствовать нездоровые цен­ностные ориентации.

Социально-психологическая адаптация имеет достаточно слож­ную структуру, которая включает в себя познавательный, практи­ческий и эмоциональный аспекты. Познавательный аспект связан с получением новичком разнообразной информации о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосред­ственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмо­циональный аспект выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

Социально-психологическая адаптация - это прежде всего адап­тация к негласным нормам внутриколлективных отношений. Вме­сте с тем существуют еще и формально закрепленные требования, к которым работник также должен адаптироваться, но уже в процес­се организационной адаптации.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организацион­ного механизма управления предприятием, местом своего подраз­деления и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

Экономическая адаптация тесно связана с другими аспектами адаптации. Например, каждая про­фессия отличается особыми способами материального стимулиро­вания, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации являются уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, заня­тиях спортом и т.д.

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управле­ния требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.^[14]

Процесс адаптации должен способствовать формированию по­ложительного отношения новых работников к организации, своему подразделению и порученному делу. Это является не­пременным условием высоких рабочих показателей.

Адаптацию можно опреде­лить как «процесс обеспечения работника необходимой информаци­ей, навыками, пониманием целей и задач организации. В этом слу­чае целью адаптационного периода будет привыкание специали­стов к организации, обеспечение повышения эффективности их труда».

По сути, адаптационный процесс начинается еще в период оценки будущего работника, когда ему предоставляется информа­ция о структуре, характере деятельности организации, его потенци­альной должности. Это могут быть беседа руководителя с кандида­том на место работы, знакомство с коллективом, какие-либо другие приемы и методы.

Конечно, успешность и эффективность адаптации зависят, пре­жде всего, от нового работника, его профессиональных и личност­ных качеств, его желания работать в данной организации. Но нема­ловажную роль здесь играют руководитель нового работника и его коллеги.^[15]

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организа­ционную стороны. Содержательная сторона характеризует степень изменения пове­дения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий: стадия ознакомления, стадия приспособления, стадия ассимиляции, стадия идентификации.

1.3. Мотивация сотрудников в период адаптации

Влияние мотивации на адаптационный процесс наглядно иллюстри-
руется действием закона результата, гласящего, что индивид стремиться
повторить поведение, ассоциирующееся у него с удовлетворением пот-
ребности, и избежать поведения, приводившего недостаточному удовлет-
ворению.

Адаптационная ситуация связана с нарушением равновесия между ин-
дивидом и окружающей средой, требует от него мобилизации физических
и духовных сил. Адаптивная потребность выступает комплексным показа-
телем степени готовности индивида к преодолению препятствий на пути
к адаптированности, и опосредуется мотивом ее достижения, который тоже является комплексным показателем и характеризует мобилизационную
готовность индивида в процессе адаптации.

Анализ мотивации и поведения сотрудника в период адаптации связан
с соотнесением понятий «потребность», «мотивы», «мотивация». Потреб-
ность – это переживание нужды в том, что необходимо для поддержания
жизнедеятельности организма и развития личности. Потребность реализу-
ется через деятельность, и в процессе поисковой активности трансформи-
руется из предпосылки активности в ее результат. ^[16]