Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Определение, виды и этапы адаптации сотрудников).pdf

Новый сотрудник хочет произвести благоприятное первое впечатле-
ние, особенно на вышестоящее руководство. Все знают, что первое впе-
чатление – самое важное. Новый сотрудник хочет доказать свою самосто-
ятельность не только самому себе, но и другим. Он хочет, чтобы его усилия
были оценены. Конечно, этого хотят все сотрудники, но вновь пришедшие
особенно нуждаются в одобрении свои стараний, чтобы адаптироваться в
новом рабочем окружении.

Вторая потребность сотрудника – его задачи. Новые сотрудники сна-
чала ведут себя очень осторожно, чтобы не сделать ошибок. Вначале они
очень аккуратны, понимая, что, если наделают ошибок в самом начале
своей работы, это негативно повлияет на то, как будут их воспринимать ос-
тальные в дальнейшем. Новый сотрудник оценивает качество и количество
своей работы на основании работы коллег. Даже если руководитель объяс-
няет новому работнику, что в начале никто не ожидает, что он будет рабо-
тать настолько же продуктивно, как и коллеги, он все же оценивает себя по
этим стандартам.

Новый сотрудник нуждается в обратной связи по поводу
первых результатов своей работы. Положение новичка не позволяет ему
объективно оценивать свою работу, поэтому он очень заинтересован в том,
чтобы коллеги и руководство сообщали ему, как оценивается его работа.

Третья потребность работника – другие люди. Когда собственные пот-
ребности нового сотрудника удовлетворены, он начинает уделять больше
внимания потребностям других людей. Психологически работник не обра-
тит внимания на других до тех пор, пока не почувствует, что его собствен-
ные потребности удовлетворены.

Новый сотрудник начинает воспринимать то, как оценивают его работу клиенты и потребители. В конце концов, сотрудник ценит не только мнение руководства, но и те, кто не работает в компании, - тех, кого он обслуживает.

Новый сотрудник начинает понимать, как лучше всего строить отношения с коллегами, а также с клиентами и потребителями. Если его потребности удовлетворены, переход к ориентации на обслуживание клиентов происходит естественно.

Мотив – это опредмеченная потребность. Мотив является непосредс-
твенной причиной совершения действия человеком. В основе возникно-
вения многих мотивов лежит необходимость удовлетворения определен-
ной потребности. Мотив является индивидуальным, зависит от множества
внешних и внутренних факторов и от других мотивов.

Мотив – внутреннее побуждение к деятельности, связанной с удовлетворение потребности.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, ко-
торые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы де-
ятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирован-
ную на достижение определенных целей.^[17]

В период адаптации нового сотрудника в организации можно говорить о доминировании мотивов как минимум 3-х групп:

1. Мотивы обоснования выбора индивидом сферы профессиональной
и трудовой специализации:

a. Обеспечение жизненно важных благ, посредством которых удовлет-
воряются первоочередные потребности индивида и его семьи;

b. Призвание, отражающее стремление связать свою трудовую актив-
ность с определенным родом занятий;

c. Престиж, выражающий стремление личности реализовать свою со-
циальную роль, приобрести определенный социальный статус.

2. Мотивы реализации индивидом предписанных социальных норм и
ценностей, заданных как социально-экономической системой в целом, так
и конкретными социальными и производственными группами, которые
индивид интегрирован (мотивы социальной адаптации).

3. Мотивы обоснования и выбора широкого круга альтернатив опти-
мизации жизненного цикла личности в системе производственных и не-
производственных отношений:

a. Социально-экономическая и профессиональная мобильность (эко-
номическая адаптация);

b. Преодоление профессионально-специализированного и статусно-
го дискомфорта (профессиональная и организационная адаптация).^[18]

С учетом доминирующих мотивов можно предположить, что главной целью адаптации с позиции персонала является максимально полное и быст- рое приспособление к организации, желание остаться членом организации
на длительный промежуток времени. И основные задачи здесь следующие.

1. Желание продолжить трудовые отношения с организацией.

2. Понимание специфики работ.

3. Начало эффективного выполнения в максимально короткий срок
должностных обязанностей.

4. Снижение уровня стресса.

5. Снижение уровня тревожности.

6. Вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе
организации.

7. Установления партнёрских отношений с коллегами.

8. Формирование и увеличение чувства удовлетворённости от выпол-
няемых должностных обязанностей.

Известно, что индивид стремиться повторить поведение, ассоцииру-
ющиеся у него с удовлетворением потребности, и избежать поведения,
приводившего к недостаточному удовлетворению.

Очевидно, что успешная адаптация возможна лишь на основе выработки в процессе многократных повторений устойчивых стереотипов результативного поведения. Следовательно, можно ускорить процесс адаптации, поддерживая ясную и последовательную мотивационно-стимулирующую систему подкрепления результативного поведения.

Очевидным становится то, что мотивационно грамотный процесс адап-
тации предполагает стимулирование активного поискового поведения но-
вого сотрудника (поощрение инициативы, активности), а также делает ак-
цент на тех аспектах труда и включения в производственную и социальную
среду, которые наиболее актуальны для новичка.^[19]

В процессе адаптации работников к новой должности нередко возникают ситуации, когда их профессиональный потенциал не отвечает требованиям организации, изложенным должностными лицами в инструкциях, на основании которых разрабатывается трудовой договор (контракт) с работником.

Собственно трудовой договор (контракт) и должностная инструкция обычно применяются в случае возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и работником в период его первичной адаптации к трудовой деятельности в первые три месяца работы. Это официально принятый, типичный и простейший способ урегулирования трудовых отношений.

Однако при применении такого способа может возникнуть конфликт интересов работодателя и работника: первый понесет затраты на обучение, адаптацию персонала, второй ощутит неудовлетворение, связанное с профессиональным самоутверждением, стремлением реализовать свои профессиональные возможности на новом рабочем месте и т. д.

Большинство исследователей по психологии управления считает, что первичная адаптация работника, которая начинается с начала работы, наиболее сложная и требует значительных расходов средств и человеческих ресурсов.

Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса.

Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала. Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост.

В коммерческих структурах, имеющих высокий рейтинг профессионального имиджа, в штатное расписание управленческих подструктур иногда вводится должность специалиста по адаптации.

К важнейшим критериям профессиональной адаптации в психологии управления трудовыми ресурсами относятся трудоспособность и мотивация.^[20]

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации позволил сделать вывод о том, что трудовая мотивация является деятельностью, которая имеет цель активизировать трудовой коллектив и отдельного работника в организации, а также побудить их результативно трудиться для исполнения целей, сформулированных в планах.

Для нового работника организации характерна готовность адаптироваться в новой для него среде, то есть установка на формирование опреде­ленной степени слияния с новым коллективом.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости со­трудника в новых профессиональных, социальных и организаци­онно-экономических условиях труда.

Выделяют следующие виды адаптации: производственная, профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационная, экономическая, непроизводственная адаптация.

Также следует выделить такие стадии адаптации как ознакомление, приспособление, стадия ассимиляции, стадия идентификации.

Адаптивная потребность опосредуется мотивом ее достижения, который характеризует мобилизационную готовность индивида в процессе адаптации.

2. Исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

2.1. Организация и методы исследования

Исследование проходило в мебельной организации «Osolanu Ivan».

В эксперименте приняли участие 11 сотрудников, в возрасте от 25 до 45 лет.

Цель исследования: изучить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Гипотеза исследования: уровень трудовой мотивации зависит от степени адаптации сотрудников организации.

Методики исследования:

1. Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» Т.П. Галкиной.

2. Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.

Рассмотрим детальнее используемые методики.

1. Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» Т.П. Галкиной, см. Приложение 1.

Цель методики: изучить групповую мотивацию на достижение успеха в деятельности.

Инструкция следующая: «Перед Вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим Вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий бал. Обведите кружочком соответствующую вашим представлениям цифру».

Ключ: Для получения индивидуальных результатов суммируйте все отмеченные баллы. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное - 175.

Критерии оценки:

25 - 48 баллов группа отрицательно мотивирована.

49 - 74 баллов группа слабо мотивирована.

75 - 125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности.

126 - 151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на достижение успеха в деятельности.

152 - 175 баллов группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

2. Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда, см. Приложение 2.

Цель методики: изучить уровень сформированности социально-психологической адаптации личности.

Инструкция. В опроснике содержатся высказывания о человеке - его переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Все эти высказывания испытуемый может соотнести с собственным мнением о себе.

Прочитав или прослушав высказывание, участник опроса «примеряет» его к своим привычкам, своему образу жизни и оценивает, в какой мере это высказывание может быть отнесено к нему. Чтобы обозначить свой ответ, испытуемый выбирает подходящий ему один из семи вариантов оценок:

0 - «это ко мне совершенно не относится».

1 - «ко мне это не относится фактически во всех случаях

2 - «сомневаюсь, что это можно отнести ко мне».

3 - «не решаюсь отнести это к себе».

4 - «это похоже на меня, но нет уверенности».

5 - «это на меня похоже».

6 - «это точно про меня».

Выбранный вариант ответа испытуемый отмечает на бланке в ячейке, соответствующей порядковому номеру высказывания. Бланк представлен в Приложении 2.