Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Определение, виды и этапы адаптации сотрудников).pdf

В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников существует необходимость в использовании специально разработан­ной программы адаптации, которая содержит в себе целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психо­логические затраты на адаптацию новых сотрудников. Она включа­ет в себя три раздела:

- введение в организацию;

- введение в подразделение;

- введение в должность.

Введение в организацию - это довольно длительный процесс, занима­ющий 1 -2 первых месяца работы. «Спланированная работа по введению работника в организацию пред­полагает обеспечение его основной информацией об организации и о пер­спективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и прави­лах. Сюда также включаются сведения о структуре компании, организа­ции работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, коли­честве и расположении подразделений и филиалов и др.».^[25]

Введение в подразделение. Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения.

Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его ос­новными функциональными обязанностями.

Высокомотивированный сотрудник показывает большую эффективность труда. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом демонстрируют лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень важны, так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.

В первые дни нельзя перегружать новых сотрудников информацией о различных подразделениях, достаточно предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы они могли ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется их дальнейшее взаимодействие.

На этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и только тогда вы получите реально адаптированного сотрудника.

Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

Каждый новый сотрудник, а тем более, когда отдел создается полностью из новых сотрудников должен пройти адаптационный курс или программке обучения новичка.

Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

Таким образом, необходимо давать понять новому сотруднику, что компания открыта для него, менеджер по персоналу и руководитель стараются помочь ему, но в свою очередь оценивают и требуют ответственности уже на первых этапах работы в компании. В этом случае адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме и корректировки мотивационных предпочтений.

Для специалиста по управлению персоналом разработка и использование мотивационных схем и моделей позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников методами конструирования компенсационного пакета, социальных льгот и морального стимулирования. Многие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха, но зачастую весьма эффективный.

Система вознаграждений создает у людей чувство уверенности и защищенности. Это необходимо, что их не отвлекали насущные денежные проблемы: как накормить и одеть семью, обеспечить ей крышу над головой. Все это им должна обеспечивать их заработная плата, при условии, разумеется, что они разумно решают свои проблемы. Система оплаты труда должна не только создавать у человека чувство уверенности и защищенности, она должна также включать действенные средства стимулирования и мотивации.

В дополнении к заработной плате и комиссионным руководитель организация может «подсластить» жизнь своим наиболее достойным сотрудникам с помощью наград и вознаграждений. Они могут выступать в виде денежной суммы, ценного подарка или туристической путевки.

Выводы по главе 2.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что у большинства сотрудников организации наблюдается недостаточная мотивация на достижение успеха в деятельности, которая выражается в низкой сплоченности коллектива, недостаточной активности работников, отсутствием доверительных отношений с руководителем. Кроме того, зафиксировано наличие стрессов внутри коллектива, отсутствие желания самореализации у сотрудников.

Кроме того, у большинства сотрудников организации наблюдается средний уровень социально-психологической адаптации. Это говорит о том, что иногда у работников нет желания раскрываться перед другими, не хватает собственных убеждений и правил. В целом принимают те правила и требования, которым надлежит следовать. Порой умеют управлять собой и своим поведением, однако иногда не способны себя заставить действовать, все труднее бороться с самим собой.

Статистический анализ полученных результатов подтвердил связь трудовой мотивации и социально-психологической адаптации, что и подтверждает гипотезу исследования о том, что уровень трудовой мотивации зависит от степени адаптации сотрудников организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических источников по проблеме трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации позволил составить следующие выводы.

Трудовая мотивация является деятельностью, которая имеет цель активизировать трудовой коллектив и отдельного работника в организации, а также побудить их результативно трудиться для исполнения целей, сформулированных в планах.

В основе трудовой мотивации лежит: полимотивированность трудового поведения; иерархическая организация мотивов; принцип справедливости; принцип подкрепления.

Для нового работника организации характерна готовность адаптироваться в новой для него среде, то есть установка на формирование опреде­ленной степени слияния с новым коллективом.

Адаптацией следует назвать взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости со­трудника в новых профессиональных, социальных и организаци­онно-экономических условиях труда.

Выделяют следующие виды адаптации: производственная, профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационная, экономическая, непроизводственная адаптация.

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организа­ционную стороны. Содержательная сторона характеризует степень изменения пове­дения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий: стадия ознакомления, стадия приспособления, стадия ассимиляции, стадия идентификации.

Адаптивная потребность выступает комплексным показа-
телем степени готовности индивида к преодолению препятствий на пути
к адаптированности, и опосредуется мотивом ее достижения, который тоже является комплексным показателем и характеризует мобилизационную
готовность индивида в процессе адаптации.

Результаты эмпирического исследования показали, что сотрудники организации недостаточно мотивированы на достижение успеха в деятельности и у них наблюдается средний уровень социально-психологической адаптации.

Статистический анализ результатов подтвердил связь мотивации и социально-психологической адаптации сотрудников, что и подтверждает гипотезу исследования о том, что уровень трудовой мотивации зависит от степени адаптации сотрудников организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М, 2007. – 423 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2002. – 219 с.
3. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Ме­щеряков, В. Зинченко, - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.
4. Валуев С.А., Игнатьев Л.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие для экономических специальностей и направлений высшего образования. - М.: Нефть и газ, 2003. -166 с.
5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора». - №4, 2005.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2000. – 367 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2007. - 224 с.
8. Володина Н. А. Адаптация персонала / Н. А. Володина. – М. : ООО «БегинГрупп», 2006. – 146 с.
9. Галенко О.А., Страхова С.И., Файбушевич О.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Банки и биржи, 2001. - 314 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 624 с.
11. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
12. Зайцев Г., Лашманова Н., Дягилева Н., Саакян Ар. Управление персоналом в организации.- СПб. : «Северо-Запад», 2006. - 176 с.
13. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006. - 314 с.
14. Занюк С. С. Психология мотивации / С.С. Занюк. - К.: Эльга-Н, 2001. - 352 с.
15. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 352 с.
16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2001. – 220 с.
17. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанова. – 3-еизд., доп. иперераб. – М. : ИНФРА– М, 2005. – 320 с.
18. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. № 2. – С. 55-58
19. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. - М.: ДеКа, 1999. - 316 с.
20. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. — М.: Академический Про­ект; Трикста, 2004.
21. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2006. - 368 с.
22. Крутцова М. Н. Управление адаптацией персонала : учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда : Легия, 2010. – 128 с.
23. Лачугина Ю.Н. Адаптация сотрудника в организации: методические указания к проведении занятий по дисциплине «Управление персоналом». – Ульновск: УлГТУ, 2009. – 41 с.
24. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. - М.: Инфра-М, 1999. – 692 с.
25. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЛТД, 2002. - 246 с.
27. Математические методы обработки данных // http://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/
28. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 1995. - 415 с.
29. Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М.: Юнити.- 2001.- 168 с.
30. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005. - 384 с.
31. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.
32. Семенов Ю. Г. Организационная культура: учеб пособ. / Ю. Г. Семенов. – М.: Логос, 2006. – 256 с.
33. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278 с.
34. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – М. : Издательский центр «Академия», 2003. – 528 с.
35. Фёдорова Н. В., О. Ю. Минченкова. Управление персоналом организации. - М. : КНОРУС, 2011. — 536 с.
36. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Учеб. Пособие. – М.: ДеКа. - 2002. - 289 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» Т.П. Галкиной.

Таблица 1

25 факторов (положительных и отрицательных)