Файл: Социально-психологический климат организации (Теоретические аспекты проблемы социально-психологического климата организации).pdf

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду.

На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.

С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.

Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера».

В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня.

Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

1.2. Структура социально-психологического климата коллектива

Важным компонентом социально-психологического климата представляется характеристика его структуры. Это подразумевает вычисление главных составляющих в рамках анализируемого явления по общему основанию, в отдельности по основанию отношения.

При этом в структуре СПК является бесспорным присутствие двух главных разделов - отношения сотрудников к деятельности и их отношения друг к другу.

В свою очередность отношения друг к другу разделяются на отношения между приятелями по работе и отношения в рамках управления и подчинения.

В итоге всё разнообразие отношений анализируется посредством призмы двух главных компонентов психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем имеется в виду нацеленность внимания и характер восприятия индивидом тех либо иных сторон его работы. Под эмоциональным настроем подразумевается его тональное отношение удовлетворенности либо неудовлетворенности данными составляющими.

Психологический климат коллектива, который проявляется в основном в отношениях личностей друг к другу и к единому делу, этим все же не исчерпывается. Он неминуемо оказывает влияние на отношение сотрудников к миру в целом, на их мироощущение и мировосприятие. А это в собственную очередность может выразится во всей системе ценностных направлений человека, который является членом этого коллектива.

Итак, климат выражается конкретным образом и в отношении любого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в конкретное обстоятельство - социальную форму самоотношения и самосознания человека.^[8]

В итоге формируется конкретная структура близких и последующих, наиболее непосредственных и наиболее опосредованных выражений социально-психологического климата.

Та ситуация, что отношение к миру и отношение к себе оказываются в ранге последующих, а не близких выражений климата, поясняется их наиболее непростой, неоднократно опосредованной зависимостью не лишь от обстоятельства этого коллектива, но и от числа иных факторов, с одной стороны, макромасштабных, с иной стороны сугубо индивидуальных.

По настоящему, отношения личности к миру развивается в ходе его образа жизни в общем, который никогда не исчерпывается предметами того либо иного, даже самого важного для него коллектива.

Таким же образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание личности формируется в ходе всей его жизни, а самочувствие значительно зависит не лишь от его статуса в рабочем коллективе, но часто в еще наибольшей мере от семейно-бытового статуса и физического здоровья человека.

Это, естественно, не снимает вероятности анализа самооценки и самочувствия человека в этом конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие человека в коллективе отображаются отношения персоны к конкретной группе в общем, уровень удовлетворенности собственной позицией и межличностными отношениями в коллективе.

Любой из участников коллектива на базе всех иных составляющих психологического климата развивает в себе отвечающие данному климату разум, восприятие, оценку и чувство собственного «я» в рамках этой отдельной общности индивидов.

Самочувствие человека в некотором смысле может послужить и известным показателем уровня развернутости его духовного потенциала. В этой ситуации имеется в виду психическое состояние, которое определяется в большей степени атмосферой трудового коллектива.

С данной точки зрения самочувствие человека может анализироваться как один из более общих показателей социально-психологического климата.

В тоже время он не может быть основанием для того, чтобы отдельно анализировать все компоненты СПК в коллективе, меру результативности его деятельности.

Выделение моделей базируется на оценке трех составляющих:

1) степень развернутости психологической возможности коллектива;

2) уровень осуществления его в этот момент;

3) тенденцию последующих изменений психологического потенциала коллектива.

Первая модель - высокая степень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому отвечает и уровень ее осуществления.

При работе с полной отдачей сохраняется нужный резерв сил для последующего улучшения обстоятельств и организации деятельности, не происходит деятельность на износ.

Четкая организация труда и руководства в коллективе в комплексе с нужным запасом сил и удовлетворенностью от получаемой отдачи раскрывают перспективу последующего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вторая модель - высокая степень развернутости психологического потенциала коллектива при очень низком уровне его осуществления в этот момент. Это сопряжено с недостаточной сформировавшейся в рамках системы, выходящей за границы этого коллектива, организации деятельности и управления.

Отсюда - обозначившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и понижения в целом степени его профессиональной социально-экономической результативности и тенденции увеличения неудовлетворенности системой организации и руководства, которая выходит за границы этого коллектива, и перерастает в конфликт.

Третья модель - невысокая степень развернутости социально-психологического потенциала коллектива заменяется трудом (хоть и старыми методами, однако с полной отдачей - на износ). Эта ситуация в будущем обещает срыв в труде и острое падение социально-экономической результативности.^[9]

Социально–психологический климат коллектива является системой, в которой, во-первых, все компоненты связаны между собой; во-вторых, составляющие системы наиболее высокого порядка близко увязаны с иными (внешней и внутренней средой организаций, демографическими и индивидуальными качествами сотрудников).

Взаимодействие данных компонентов воздействует на активность коллектива, а она, в собственную очередность, на производственные и социальные итоги труда, которые устанавливают характер внутренней и внешней среды организации.

На социально-психологический климат коллектива воздействует много объективных и субъективных факторов. Следует отметить, первоначально, факторы внешней и внутренней среды организации. К факторам внешней среды причисляют общую социальную, экономическую и политическую ситуацию, уровень и обстоятельства жизни, а также культуру.

Внутренняя среда либо внутренние обстоятельства жизнедеятельности коллектива очень разнообразны. К ним причисляются: организация и обстоятельства работы, функционирующая система стимулирования, бытовые обстоятельства деятельности, методы и стиль управления, степень самоуправления и информированность коллектива.

Необходимо указать взаимную обусловленность внешних и внутренних условий и социально-психологического климата (состояние социального здоровья коллектива).

Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, посредством восприятия индивидов. Восприятие определяется принадлежностью индивидов к социальной группе в зависимости от характера и содержания деятельности, места и роли в иерархической структуре руководства, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, совокупности социально-психологических особенностей (потребностей, интересов, мотивов поведения).^[10]

Основными составляющими системы социально-психологического климата представляются ценностные направления коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы осваивают ценности, которые соответствуют их положению в социуме.

Кроме этого, любая группа создает свою систему ценностей, имеются методики изучения ценностных ориентаций малых групп.

При изучении ценностных ориентаций организации в целом появляется проблема формирования репрезентативной выборки.

Еще одним компонентом социально-психологического климата представляются социальные установки. Они характеризуют более глубокое и стабильное отношение личности к собственным статусам и ролям.

Особенность состоит в том, что для изучения социально-психологического климата значимы установки всего коллектива организации.

Нормы поведения являются следующим основным элементом социально-психологического климата.^[11]

При изучении социально-психологического климата более интересным представляется установление соотношения общепринятых социальных, групповых и персональных стандартов поведения.

Социальная норма является системой представлений, которая составляет конкретный пример поведения, принимаемый участниками социальной группы и нужной для совершения коллективных согласованных действий.

Социальные нормы создаются на основе ценностей коллектива. Их главная цель состоит в том, чтобы гарантировать соответствие поведения отдельного сотрудника общим коллективным ценностям.

Норма трудового поведения исполняет две функции: предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы делятся на нормы отношения:

- к целям и задачам коллектива;

- к труду управляющего;

- к коллегам;

- к личной активности.

По сфере распространения и использования отмечают два вида норм:

- нормы требования;

- нормы-стереотипы.^[12]

Главным компонентом системы социально-психологического климата представляется приемлемость управляющего. Основным показателем представляется здесь авторитет управляющего, который измеряется по социометрической методике.

Авторитет руководителя можно охарактеризовать влиятельностью, признанием управляющего подчиненными (коллективом).

Роль непосредственного управляющего на производстве - мастера, бригадира и т.п., а кроме того роль администрации организации огромна в формировании благоприятного социально-психологического климата.^[13]

Собственно данные представители руководства предназначены самым активным образом принимать участие в стабильном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, позитивный эмоциональный фон коммуникации, межличностная привлекательность, чувство эмпатии, соучастие, вероятность в каждый момент быть самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (невзирая на свои персональные особенности).