Файл: Социально-психологический климат организации (Теоретические аспекты проблемы социально-психологического климата организации).pdf

- Химчистка мягких игрушек. Эта услуга поможет сохранить игрушкам свою первоначальную яркость. Мы используем только экологически безопасные гипоаллергенные средства для чистки игрушек.

- Чистка гардинно-тюлевых изделий. По Вашему желанию наши специалисты могут приехать, снять шторы и после чистки повесить их опять. Это позволит Вам существенно сэкономить время.

- Чистка пухово-перьевых изделий. Наша химчистка располагает эффективными технологиями чистки пера и пуха, без замены наперника. Чистить подушки и перины рекомендуется не реже одного раза в год.

- Чистка ковров и ковровых изделий. Мы предлагает Вам полный спектр услуг по уходу за коврами и ковровыми изделиями.

В эксперименте приняли участие 14 сотрудников химчистки.

Цель исследования: изучить социально-психологический климат сотрудников организации.

Гипотеза исследования: социально-психологический климат организации зависит от степени развития групповой сплоченности коллектива.

Методики исследования:

1. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест).

2. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности» (К. М. Сишор).

Рассмотрим детальнее используемые методики.

1. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест)^[15], (см. Приложение 1).

Цель: изучить психологический климат в малой производственной группе.

Инструкция к тесту:

«перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения.

Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков».

Обработка и интерпретация результатов теста:

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.

- Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;

- Средней благоприятности - 31-41 балл;

- Незначительной благоприятности - 20-30 баллов.

- Показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

---

2. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности» (К. М. Сишор), см. Приложение 2.

Цель: определить групповую сплоченность как чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое.

Инструкция: «вам предлагается ответить на 5 вопросов с несколькими вариантами ответов. Необходимо выбрать один ответ, наиболее подходящий Вам».

Ключ: методика состоит из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый из них. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма -19 баллов, минимальная - 5).

Уровни групповой сплоченности:

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6 - 15 балла - выше средней;

7 - 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

2.2. Анализ диагностики коллектива организации

На первом этапе исследования, в ходе изучения психологического климата сотрудников организации были получены результаты, которые представлены в Приложении 1.

Качественный анализ полученных результатов, позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели психологического климата сотрудников

Степень благоприятности психологического климата	Кол-во сотрудников	Показатели в %
Высокая	0	0
Средняя	8	57,1
Незначительная	4	28,6
Низкая	2	14,3

Как видно из таблицы 1, 57,1% сотрудников химчистки полагают, что в коллективе отмечается средняя степень благоприятности психологического климата. Средний уровень развития психологического климата проявляется в том, что большинство сотрудников приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.

Сотрудники в ситуации неприятностей пытаются свалить вину друг на друга или ищут виноватого. В коллективе нет доверительных и дружеских отношений.

28,6% сотрудников отмечают незначительную степень благоприятности психологического климата, которая выражается в безразличии к эмоциональному общению сотрудников по отношению друг к другу.

---

У работников часто можно отметить нервозность, скрытую или явную раздражительность. В присутствии руководителя в коллективе ощущается скованность и напряжение.

И 14,3 сотрудников отмечают низкую степень благоприятности климата коллектива. Это свидетельствует о том, что сотрудники организации предпочитают «свое» носить в «себе», каждый сам за себя. Сотрудники искренне не радуются успеху своих коллег. В деловых отношениях критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.

Сотрудников, считающих, что в коллективе царит высокая степень благоприятности психологического климата, не зафиксировано.

Полученные результаты наглядно представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели психологического климата сотрудников

Из рисунка 1 видно, что большинство сотрудников химчистки полагают, что в коллективе отмечается средняя степень благоприятности психологического климата. Средний уровень развития психологического климата проявляется в том, что большинство сотрудников приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.

Сотрудники в ситуации неприятностей пытаются свалить вину друг на друга или ищут виноватого. В коллективе нет доверительных и дружеских отношений.

На втором этапе диагностики, в рамках исследования групповой сплоченности коллектива, были получены первичные данные, представленные в Приложении 2.

Качественная обработка результатов позволила составить обобщенную таблицу 2.

Таблица 2

Показатели групповой сплоченности сотрудников

Уровень групповой сплоченности	Кол-во сотрудников	Показатели в %
Высокий	0	0
Выше среднего	0	0
Средний	7	50
Ниже среднего	5	35,7
Низкий	2	14,3

Из таблицы 2 видно, что 50% работников отмечают средний уровень развития групповой сплоченности своего коллектива.

У 35,7% работников химчистки зафиксирован ниже среднего уровень групповой сплоченности.

И 14,3% сотрудников организации отметили, что в их коллективе наблюдается низкий уровень групповой сплоченности.

---

Полученные результаты наглядно представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Показатели групповой сплоченности сотрудников

Как представлено на рисунке 2, доминирующее число сотрудников организации считают, что в их коллективе наблюдается средний уровень групповой сплоченности. Это говорит о том, что члены трудового коллектива не всегда видят и чувствуют настроение своих коллег. В организации отсутствует психологическое единство членов коллектива.

В коллективе между рабочими присутствует неформальное общение, однако лишь некоторые из них имеют друзей в группе. Взаимоотношения коллег находятся на среднем культурном уровне.

Для проверки связи между психологическим климатом и групповой сплоченностью сотрудников был использован коэффициент корреляции рангов К. Спирмена. Расчеты осуществлялись автоматически на сайте psychol-ok.ru. ^[16]

Необходимые расчеты представлены в Приложении 2.

Эмпирическое значение: r_s = 0,97

Критические значения для n = 14 представлены в таблице 3.

Таблица 3

Критические значения для N = 14

N	p
	0.05	0.01
14	0.54	0.68

Ось значимости представлена на рисунке 3.

0,54 0,68 rэмп = 0,97

Рисунок 3. Ось значимости

Таким образом, полученный коэффициент корреляции (0,97) попал в зону значимости, следовательно, гипотеза исследования о том, что социально-психологический климат организации зависит от степени развития групповой сплоченности коллектива, подтвердилась.

Согласно полученным результатам исследования можно предложить следующие рекомендации для руководителя организации по формированию в коллективе благоприятного социально-психологического климата.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

1. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.

---

2. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложений, творческих порывов и т.д. Поэтому в ряде случаев начальнику рекомендуется прислушиваться к предложениям, вносимым подчиненными.

3. Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении обязательных условий, которые создаются главным образом руководством: удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее; увлеченность процессом труда; наличие перспектив профессионального роста и выдвижения на вышестоящую должность; состояние рабочего места; возможность качественного отдыха; рабочие смены, в целом распорядок работы; сохранение чувства преданности своему коллективу и др. Подобные условия рекомендуются и для сотрудников, проработавших в организации долгое время (возможна некоторая корректировка).

4. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

5. Отличной мерой для стимулирования персонала может являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т.к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

6. Кроме заработной платы как источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов - разовые выплаты из прибыли организации.

К используемым на предприятии методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска почета; похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.

К материальным стимулам можно отнести повышение заработной платы, выплата различных премий, а к нематериальным - возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

При создании в организации предложенной системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

---