Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(ПОНЯТИЕ И СУТЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одной из самых важных стадий стратегического управления организацией является разработка и реализация кадровой стратегии. При работе с персоналом любая современная организация ориентирована на хорошо продуманную и грамотно выстроенную кадровую политику. На сегодняшний момент это достаточно актуальная тема, так как залогом успешного управления организацией является грамотно выстроенная и хорошо продуманная кадровая стратегия.

Кадровая служба представляет собой самостоятельное структурное подразделение предприятия и подчиняется либо руководителю организации, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от количества и структуры кадрового предприятия, его вида и отраслевой принадлежности, изменилась структура и численный состав самой кадровой службы. Своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач в условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики, определяет жизнеспособность фирмы, предприятия.

Основные задачи, с которыми сталкиваются кадровые службы, как на стадии разработки, так и на стадии реализации кадровой стратегии, это – повышение престижа и перспективного развития потенциала организации, установление соответствующей атмосферы внутри предприятия, эффективное кадровое планирование, регулировка развития потенциала рабочей силы, обобщение и предупреждение увольнений сотрудников. Если предприятию необходимо повышение конкурентоспособности, его приоритетными задачами будут как отбор высокотехнологичного и эффективного оборудования, так и отбор наиболее квалифицированных сотрудников. Как можно заметить из опыта иностранных организаций, успех будет сопутствовать таким компаниям, которые будут ориентированы на перспективу инновационного управления персоналом. Ведущие фирмы могут предложить своим работникам новые условия для расширения имеющихся знаний, непрерывного самосовершенствования и повышения квалификации, расширения сферы деятельности полномочий, взамен на их стабильную занятость, на предприятии и огрубевшую организационную структуру.

Кадры – это персонал организации, совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Особое место из всей совокупности ресурсов предприятия занимают трудовые ресурсы. Они играют главную роль непосредственно в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно задействованы на предприятии средства производства и насколько успешна работа предприятия в целом. В результате взаимодействия труда людей и средств производства, участвующих в производственной деятельности, осуществляется преобразование материальных ресурсов.

Задачей данной курсовой работы является установление основных направлений деятельности службы управления персонала, определения ее роли в жизни предприятия, изучения структуры и различных функций, исполняемых кадровыми службами. Возникающие в современных условиях проблемы эффективного формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала, достаточно затруднительно решить без стратегического планирования человеческих ресурсов, без разработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

1. ПОНЯТИЕ И СУТЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность и основные функции кадровой службы.

Совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления организацией, включающая в себя должностных исполнительных лиц (руководителей, специалистов, исполнителей), призванных управлять персоналом в рамках имеющейся кадровой политики, является кадровой службой предприятия. При осуществлении кадровой политики, кадровые службы должны руководствоваться интересами предприятия, а также регулировать свою деятельность с учетом действующего трудового законодательства, реализовывать социальные программы, принятые как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Отдел кадров может быть включен или не включен в структуру современной кадровой службы. Существуют различные наименования должностей руководителей службы персонала, такие как: директор по работе с персоналом или заместитель директора по развитию человеческих ресурсов, менеджер по персоналу и так далее. От масштабов организации зависит численный состав и структура кадровой службы.^[1]

Сущность, функции, задачи и сама структура кадровой службы зависят от характера и темпа развития экономики, понимания руководством организации роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией. При выполнении персоналом целей и задач, структура и функции кадровой службы связаны с характером развития экономики.

Выделяют, как правило, три основные организационные формы, по которым осуществляется основная кадровая работа в любой организации:

1. Самостоятельное структурное подразделение, непосредственно подчиненное либо руководителю организации, либо его заместителю.
2. Выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации.
3. Выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы.^[2]

Экономический рост подразделяется на два основных пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный метод ориентирован на увеличенный выпуск продукции за счет качественного улучшения используемых факторов на предприятии. Экстенсивный метод, обусловленный тем же увеличением выпускаемой продукции, но при количественном расширении используемых факторов производства. При использовании экстенсивных методов в условиях нынешнего экономического развития, кадровые службы предприятия характеризуются, прежде всего, немногочисленным составом отдела кадров, отделами технического обучения и службами сбыта.

Решение задач по приоритетным направлениям, с которыми в современных условиях сталкиваются отделы кадров, осуществляется:

1. Обеспечением соответствующего уровня подготовки и квалификации

персонала, при котором базовые знания и навыки постоянно непрерывно обновляются и соответствуют требованиям современной экономики.

1. Осуществлением контроля роста издержек из расчета на каждую

рабочую силу.

1. Определением политики многонациональных корпораций, активно

сочетающей трудоустройство дешевой рабочей силы из зарубежных стран и населения собственных стран.

1. Расширением норм, регулирующих трудовые и организационные

отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм.

1. Разработкой методов поддержки сотрудников, работающих на

виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи.^[3]

Трудовые отношения при оформлении включают в себя ряд функций:

­­­­­– подготовку кадровых приказов на предприятии;

– ведение форм первичной учетной документации для учета и оплаты труда;

– оформление трудовых книжек и ведение личных дел сотрудников;

– составление и корректирование графика отпусков;

– оформление документации по льготным выплатам и пособиям;

– консультирование потенциальных сотрудников и работников входящих в штат, а также прочие функции.

Кадровые службы выполняют достаточно широкий спектр различных функций, характеризующийся значительными трудозатратами. Рассчитывая показатели, составляющие службу управления, как количественные, так и качественные, должны учитываться соответствующие факторы:

– специализация организации и ее производственные масштабы;

– общая численность сотрудников предприятия;

– соответствующая квалификация сотрудников, структурный состав и социальная характеристика предприятия;

– рассмотрение комплекса задач и уровня сложности принимаемых кадровой службой решений.^[4]

На сегодняшний день, наблюдается характер относительного роста численности отделов кадровой службы, что связано, скорее всего, с обеспечением автоматизированными рабочими местами специалистов по управлению персоналом и с привлечением услуг сторонних компаний для помощи в разработке решения кадровых вопросов. Численность персонала, учитывающая как штатных сотрудников, так и саму службу отдела кадров, можно рассчитывать следующими методами:

1. Метод аналогий (сравнений). Подразумевает составление требований

к службе управления персоналом, основываясь на исследованиях состава кадровых служб в других организациях. На основе этого составляются планы реализации персонала, формируют однородные группы организаций.

1. Экспертный метод. Такой метод основывается на мнениях сторонних

экспертов в области управления персоналом, которые обладают как теоретическими знаниями, так и успешной практикой применения таких методов.

1. Экономико-математический. При данном методе используются

математические исчисления потребности и фактической численности кадров, адекватно отражающих составную часть производственного процесса компании.

1. Метод прямого расчета. Подразумевает использование норм, при

определении затрат труда на выполнение как стандартных типовых, так и неповторяющихся функций, направленных на предупреждение и устранение возможных ошибок.

1. Использование трудоемкости работ. Саму трудоемкость можно

рассчитать, используя следующие методы:

– нормативный метод – используется для расчета простых, систематических видов работ, рассчитывается по формуле^[5]:

Ч = (Т х К) \ Фп;

где Ч – общее число сотрудников предприятия, Т – трудоемкость общего числа работ сроком за один год, К – коэффициент затрачиваемого времени, не предусмотренный в Т (К=1,15), а Фп – полезный фонд рабочего времени из расчета на одного рабочего за год в часах (приблизительно берется усредненный показатель 1840 часов, но он ежегодно уточняется).

– расчетно-аналитический;

– эмпирический метод;

– расчетно-аналитический;

– экспертный метод;

– метод аналогий.

1. Нормы управляемости. Используя предустановленный норматив

количества сотрудников организации, из расчета на одного сотрудника кадровой службы.

При расчете численности требующихся специалистов, может использоваться также определение их качественной составляющей, то есть, сотрудников определенных профессий, специальностей и квалификаций. Планирование численности штатных сотрудников может вестись сразу несколькими расчетными методами.

В нынешних условиях, основополагающим фактором показателя эффективности деятельности предприятия выступает именно обеспечение высокого качества кадрового состава, а сущность любой кадровой политики в управлении персоналом составляет адекватная концепция развития организации. Помимо внешнеэкономической, финансовой и прочих политик, организация подготавливает и реализует кадровую политику. Кадровая политика – совокупность методик, принципов, правил и норм, принятых и выраженных на стратегически ориентированном предприятии, при работе с персоналом.^[6]

Основное содержание осуществляемой кадровой политики сводится к следующему:

– активный поиск, отбор и трудоустройство кадров, с необходимой для предприятия квалификацией.

– надлежащая подготовка, обучение и последующее развитие кадров.

– стимулирование и поддержка трудовой деятельности.

Основная часть времени отпускается под решение штатных проблем, при котором отбираются, оцениваются и назначаются новоприбывшие сотрудники.^[7] Следующий приоритет во времени отдается на социальное обслуживание, после которого следуют обучение и развитие персонала, а последним выступают сами трудовые отношения и прочая деятельность.

При этом, система ведения учета и делопроизводство не могут затрачивать более 10% от общего времени, отведенного для работы кадровой службы, несмотря на увеличенный объем обработки входящей и исходящей информации. Это возможно благодаря созданию и поддержанию равных условий занятости в организационной деятельности. Организация занимается разработкой и расчетом индивидуальной методики тарификации окладов, начислением заработной платы, системой льгот, премий и прочих поощрений, а также социального страхования.

Можно подразделить функции кадровой службы на предустановленные: (определение, нахождение и оформление трудовых отношений, ведение документации), основные функции (мониторинг, организация и контроль кадров), новообразованные (разработка профессиональной подготовки и обучения принятых сотрудников, ведение и учет численности персонала) и дополнительные функции (обеспечение социальной поддержки, консультирование и исследование организационных структур).^[8]