Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(ПОНЯТИЕ И СУТЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

В сущности, при реализации кадрового планирования выделяют количественные и качественные признаки.

При количественном планировании управлении персоналом используются различные методики.

• Балансовый метод. Взаимосвязь ресурсов, которыми обладает

организация и необходимыми резервами в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

• Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых

заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

• Статистический метод. Устанавливает зависимость рассматриваемого

показателя от других переменных.

2.2. Разработка и применение кадровой стратегии.

Определение стратегии, как неотъемлемой структуры в руководстве любой современной организации, пришло в менеджмент из военного дела. Там стратегия применялась в качестве одного из методов, для достижения победы, посредством планирования и ведения военной подготовки, исследования и анализа общего плана действий. Многим современным предприятиям, чья деятельность направлена на успешное существование в течении длительного периода времени и на перспективу развития в дальнейшем, необходима грамотная и качественно разработанная кадровая стратегия. Как правило компания имеет несколько стратегий по развитию для любых возможных ситуаций в жизненном цикле фирмы, а самая главная стратегия, приоритетная в организации в целом, полностью отражает ее основную идею.^[22]

Всегда надо помнить, что процесс, как выработки, так и реализации кадровой стратегии является непрерывным, что необходимо принятие стратегических задач как на длительный срок, так и на краткосрочную перспективу, при условии стратегического, тактического и оперативного управления. Такого рода конкретика отражается в стратегическом плане организации – документе, в котором содержатся конкретные задачи, сроки их осуществления, ответственные исполнители по каждой определенной задаче, а также объем необходимого снабжения.^[23]

Для начала нужно выполнить глубокий систематический анализ внешней и внутренней среды, определить какие факторы могут повлиять на кадровую стратегию предприятия и выявить главную цель организации. Затем необходимо определить ориентационную стратегию предприятия, которая будет реализовываться на пути достижения поставленной цели.

В результате анализа внешней и внутренней среды выясняются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом. Выявление этих сторон отражает уровень самой организации и позволяет ей сравнить себя с ближайшими конкурентами на рынке труда и сбыта. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления – экспертным методом.^[24]

Сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней и внешней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом менеджменте методы и приемы, как метод SWOT, матрицы возможностей и угроз, составление профиля среды (рис.1).^[25]

Рис.1. «Выявление возможностей организации».

Основными факторами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность предприятия, которая имеет за собой научное обоснование, направлена на предоставление в нужный момент времени и в нужном количестве рабочие места и представляет требования к работникам в соответствии с их квалификацией. При этом планированию принадлежит ключевое место при формулировании задач на текущий период, что позволяет выбирать наиболее эффективные методики решения, оценки результатов деятельности и своевременно устранять возникшие ошибки. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.^[26]

Внедрение стратегии управления кадрами, в которое входит распределение требуемых ресурсов и средств, для ее реализации, а также сроки исполнения, может осуществляться в соответствии с планом. Сотрудников организации необходимо своевременно информировать об основных направлениях принятой стратегии, о ее содержании и об основных задачах, решение которых предполагает выбранная стратегия.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы:

• наличие технологий внедрения кадровых стратегий;
• качество стратегических и тактических решений;
• взаимосвязь и характер разделения полномочий;
• качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом;
• наличие обратных связей с внешней и внутренней средой;
• качество и состав применяемых методик управления персоналом.^[27]

Для выработки и реализации кадровой стратегии рекомендуется создавать рабочие группы по соответствующим направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие и реализация трудового потенциала.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения кадровой стратегии; разработку целей и стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение кадровой стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может разрабатываться и применяться в соответствии с планом, созданным по следующей форме:

• План внедрения кадровой стратегии
• Цель внедрения кадровой стратегии
• Срок реализации стратегии
• Средства реализации стратегии
• Затраты ресурсов
• Ответственные исполнители

В зависимости от принятой в компании практики бюджет ее расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, либо быть частично распределенным по бюджетам других функциональных подразделений, и частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом.^[28]

Как правило, основными статьями кадрового бюджета являются:

• Расходы на выплату заработных плат сотрудников компании;
• Расходы на поощрение и стимулирование сотрудников;
• Расходы на обучение и развитие персонала;
• Расходы на отбор и оформление персонала;
• Проведение внутрифирменных корпоративных мероприятий;
• Прочие непредвиденные расходы.

Анализ бюджетных средств, необходимых затрат на персонал в полной мере отражает на чем сфокусирована кадровая стратегия. А распределение бюджетных средств в полной мере фиксирует приоритетность того или иного направления развития. При проведении кадрового аудита, рассмотрение расходов на персонал является одним из важнейших направлений. Как правило, несоответствие между определенной стратегией и заявленным распределением бюджета расходов является достаточно большим препятствием для последующего продвижения реализации кадровой стратегии. В этом случае происходит определенное взаимоисключающее взаимодействие между объединением расходов в регулярном менеджменте и парцелляция затрат на персонал по подразделениям.

Таким образом, речь идет о переходе к целостному развитию личности, самообучению по проблемно-ориентированным программам. Это позволяет научить работников самостоятельно и системно мыслить (в том числе и экономически), решать сложные комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде, побуждает желание учиться дальше.^[29]

Наряду с этим реализуются специальные стратегии обучения действием. Они предусматривают, что каждый самостоятельно или в группе саморазвития (при необходимости с помощью консультантов) работает над выбранной проблемой, а полученные результаты коллективно обсуждаются. Это позволяет обмениваться информацией, совершенствовать профессиональные знания и навыки, развивать общие способности, межличностное взаимодействие.

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Основная цель стратегического менеджмента системы управления персоналом это создание устойчивой и эффективной системы формирования развития и применения необходимых кадровых стратегий. Как видно по структурным элементам системы управления, главный функционал заложен в формировании, реализации, развитии и использовании системы управления персоналом. Именно эти структурные элементы в своей комплексной взаимосвязи определяют ее эффективность и надлежащее применение на предприятии.

Отражаясь в основной цели, становятся видны следующие приоритеты развития системы управления персоналом:

– оптимизация состава и структуры персонала, опираясь согласно главным целям предприятия;

– внедрение продуктивной системы использования человеческих ресурсов;

– увеличение производительности труда;

– совершенствование системы обучения и развития на предприятии, воспроизводства человеческих ресурсов;

– укрепление в должности высококвалифицированных работников.

Кадровая политика нуждается в смене профиля направленности ее действий по мере прохождения организацией ее жизненного цикла. Одним из первых шагов на ее пути является пересмотр и дополнение ее навигации, при рассмотрении существующей документации, в котором отражен план развития предприятия. Топ-менеджерам предприятия предстоит полностью осознать ценность человеческого ресурса в нынешних условиях, поскольку специалисты своего профиля требуют высококвалифицированного обслуживания.^[30] В виду мудро устроенной политики компании всегда учитываются не только цели предприятия, но и требования персонала, который обеспечивает конкурентное преимущество и постоянное развитие.

Первостепенная цель как перед руководством компании, так и перед ее кадровым отделом это совместная разработка продуктивной стратегии применимой для всего предприятия и стратегии кадровой направленности. Если данное условие исполняется, то отдел управления персоналом сможет начать создать необходимый план действий, а руководство будет понимать все сложности и проблемы, с которыми могут столкнуться кадровые менеджеры в сфере управления персоналом. После этого сама политика предприятия приобретет превентивные черты и сможет усиленно повлиять на развитие производства.

Служба управления персоналом помимо внедрения среднесрочного уровня планирования провести необходимую аттестацию рабочих мест для последующей корректировки трудового расписания. Эти мероприятия необходимы для следующего этапа развития предприятия и если учесть, что ряд сотрудников не удовлетворен своей работой, то эта проблема возникла потому что им приходится выполнять не свойственные их квалификации функции. Проведение мониторинга персонала на постоянной основе может помочь спрогнозировать ущербную кадровую ситуацию, что даст возможность руководителю разработать и применить комплексную программу для постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.^[31]

Также важно постоянно и в разумных пределах совершенствовать мотивирование трудовой деятельности персонала. Руководство должно принимать во внимание, что развитие и профессиональный рост сотрудника является отличным подспорьем для выработки мотивационных аспектов, таких как удовлетворение потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Учитывая всё это, необходимо дать возможность для повышения квалификации и профессионального роста сотрудников, сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и четко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.

Основные пути совершенствования кадровой политики, а, следовательно, и меры по развитию кадрового потенциала предприятия можно сгруппировать в четыре блока:

1. Анализ и диагностика кадровой ситуации. Выявление имеющихся недочетов и проблем; изучение тенденций формирования кадрового потенциала. Определение недостающих либо неэффективных звеньев кадровой политики и разработка способов их оптимизации. Обзор и координация согласно научным исследованиям в области кадровой политики и повышение эффективности работы кадрового отдела.