Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации: современное состояние и пути оптимизации (АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ)).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения проблем совершенствования системы мотивации при профессиональной служебной деятельности граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации и ее субъектов, а также лиц, замещающих государственные должности РФ обусловлена тем, что разработка эффективных мероприятий в формате данной системы является одним из необходимых условий труда государственных и муниципальных служащих.

При оценке результативности деятельности государственных служащих исполнительных органов власти уделяется наибольшее внимание. В настоящее время в общем случае для определения соответствия гражданского служащего занимаемой должности один раз в три года проводится аттестация. Порядок проведения аттестации регламентируется Указом Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1.02.2005 (с изм. на 28.08.2015) [4].

К числу проблем оценки результативности деятельности государственных служащих относятся: формальность оценки их профессиональной деятельности; сложность оценки в случаях, когда результаты деятельности могут быть результатом совместной с кем-то деятельности, либо когда между каким-то видом деятельности и его результатами достаточно большой промежуток времени; недопонимание результатов коэффициентов и показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих и их влияния на стимулирование труда.

Кроме того, проблема оценки эффективности деятельности государственных служащих содержит еще один аспект. Для эффективной работы служащих необходимо, чтобы на государственную службу принимались люди с соответствующими профессионально важными качествами. Безусловно, в этом направлении ведется большая работа.

Таким образом, существующие методы оценки результативности деятельности гражданских государственных служащих пока достаточно далеки от совершенства. Их влияние на показатели результативности имеют двоякий характер и не всегда положительный, а мотивация сотрудников государственных сотрудников не всегда учитывается, что определяет актуальность данной работы.

Объектом исследования является Управление Федеральной службы судебных приставов.

Предмет исследования составляют управленческие отношения, возникающие в процессе управления мотивацией государственных служащих на примере Управление Федеральной службы судебных приставов.

Цель работы – разработка эффективных рекомендаций по внедрению технологий и методов мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности профессиональной служебной деятельности на примере Управления Федеральной службы судебных приставов.

Для достижения поставленной цели было предусмотрено решение следующих задач:

• Охарактеризовать теоретические аспекты.
• Проанализировать внедрения технологий и методов мотивации государственных служащих в Управлении Федеральной службы судебных приставов и определение их роли в увеличении результативности деятельности профессиональной служебной деятельности.
• Разработать мероприятия по внедрению новых технологий и методов мотивации, направленных на повышении результативности деятельности служащих Управления Федеральной службы судебных приставов.
• Оценить эффективность предложенных мероприятий.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ, ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. Сущность мотивации государственных служащих в России и за рубежом

Развитие государства напрямую зависит от эффективности работы государственных органов и, соответственно, компетентности государственных служащих (в частности, гражданских служащих), которые принимают непосредственное участие в формировании и реализации государственной политики.

Исходя из указанного выше отметим тот факт, что проблема повышения эффективности деятельности гражданских служащих актуальна в настоящее время.

Система мотивации служебной деятельности призвана стимулировать эффективную работу гражданских служащих, повышать привлекательность государственной службы.

Отметим, что система мотивации в законодательстве Российской Федерации представлена весьма нечетко.

Однако, учитывая, что стимулирование служебной деятельности может носить как материальный (денежный, неденежный), так и нематериальный характер, отнесем к системе мотивации, прежде всего, денежное содержание, гарантии при прохождении государственной службы, ответственность, ротацию, аттестацию, а также возможности обучения и карьерного роста. Несмотря на столь сложную и, казалось бы, комплексную систему мотивации, многообразие стимулов, уровень мотивации гражданских служащих остается довольно низким. Это связано, в частности, с отсутствием в системе мотивации конструкции оценки эффективности служебной деятельности, результаты которой позволили бы отдельным гражданским служащим, наиболее эффективно осуществляющим служебную деятельность, иметь право на получение денежного содержания в большем размере (конкурентная оплата служебной деятельности). Также в Российской Федерации в целом отмечается достаточно низкий уровень денежного содержания гражданских служащих (ниже среднего уровня оплаты труда).

Несомненно, реформировать систему мотивации гражданских служащих несколько сложнее, нежели лиц, занятых в коммерческом секторе в связи с преобладанием на государственной службе административно-командных стимулов. Однако, несмотря на данный факт, реформирование системы возможно. Для того, чтобы определить какие инновации необходимо внедрить в систему мотивации гражданских служащих Российской Федерации рассмотрим стимулы, применяемые по отношению к государственным служащим за рубежом.

В качестве примера государства, в котором функционирует эффективная система оценки эффективности деятельности конкретного государственного служащего, что позволяет индивидуализировать подход к мотивации конкретного гражданского служащего, авторы зачастую приводят Францию. Говоря об эффективности системы мотивации, в качестве примера приводят систему оценки труда госслужащих, в которую входит оценочное собеседование и аттестация.

Остановимся подробнее на процедуре оценочного собеседования, так как подобный механизм в Российской Федерации не применяется. В рамках оценочного собеседования непосредственным начальником служащего в весьма неформальной обстановке происходит обсуждение его личных результатов, сравнительный анализ результатов деятельности госслужащего с теми целями и задачами, которые возложены на него. В процессе такого собеседования непосредственный начальник также выясняет заинтересованность государственного служащего в продвижении по карьерной лестнице, интерес к службе, делая вывод о том, каким образом нужно мотивировать данного госслужащего к ещё более эффективной служебной деятельности.

Интересной представляется система, действующая в Германии. В данной стране государственные служащие, наиболее эффективно осуществляющие служебную деятельность, могут самостоятельно выбрать один из двух вариантов – продвижение по карьерной лестнице либо государственная служба без карьерного роста, но с постепенным увеличением оплаты труда. Также в Германии большие испытательные сроки при приеме на службу, что позволяет в конечном счете привлекать наиболее талантливых и заинтересованных в службе специалистов.

Система оплаты труда в Великобритании также построена на принципе дифференциации госслужащих в зависимости от индивидуальных результатов их деятельности (наименее эффективные, эффективные, наиболее эффективные госслужащие). Данная система, несомненно, также подразумевает оценку служебной деятельности госслужащих, осуществляемую непрерывно.

Подводя итог указанному выше, отметим, что уровень мотивации гражданских служащих в Российской Федерации является невысоким, несмотря на достаточно разветвленную систему мотивации. Это связано, прежде всего, с низким уровнем денежного содержания гражданских служащих, отсутствием заинтересованности в повышении эффективности служебной деятельности ввиду недифферинцированного подхода к определению размера денежного содержания. На основе изучения систем мотивации некоторых зарубежных стран следует сказать о целесообразности введения в модель управления служебной деятельностью гражданских служащих в Российской Федерации системы, позволяющей индивидуализировать результаты деятельности конкретного гражданского служащего путем проведения соответствующей оценки, в зависимости от которой назначать денежное содержание (то есть использовать механизм конкурентной оплаты труда).

1.2. Основные способы совершенствования системы нематериальной мотивации служащих

Проблема мотивации персонала решается современными учеными, как в России, так и за рубежом. Одним из ключевых вопросов при решении данной проблемы является проблема соотношения моральной и материальной мотивации.

Совершенствование системы мотивации необходимо для стимулирования работника к более производительному труду.

Обучение и повышение профессионального уровня является одним из способов мотивации, и, может быть действенным методом мотивации именно получение дополнительного образования и повышения квалификации.

Решение о предоставлении работнику обучаться за счет организации должно приниматься высшим руководством в индивидуальном порядке, исходя из вносимого вклада в результаты деятельности всего учреждения, стажа работы в данной организации, заключения руководителя отдела и т.д.

При построении системы нематериальной мотивации необходимо учитывать несколько правил:

1). Система нематериальной мотивации должна быть более разнообразной, чем материальная мотивация. Важно мотивировать не только разнообразно, но еще учитывать мотивационный профиль работника. Подходящий набор мотиваций будет зависеть от состояния объекта мотивации.

2). Нематериальную мотивацию нужно проводить вовремя, т.к. она может легко «опоздать» или опередить текущие потребности. Одной из форм нематериальной мотивации является создание благоприятной атмосферы в коллективе. Создание в коллективе таких условий работы, при которых каждый ощущал бы внимание к себе как к личности, зависит в первую очередь от руководителя [17].

Руководитель обязан интересоваться работой своих подчиненных, давать оценку их работе. Особенно важно уделять внимание работникам, стремящимся к признанию и уважению.

Публичная похвала, благодарность - для многих сотрудников является более значимой, чем денежное вознаграждение.

Поздравление с днем рождения от руководителя будет проявлением интереса к сотруднику не только, как к работнику, но и как к человеку. Интерес руководителя к личной жизни работника поможет почувствовать ему свою ценность. Для того чтобы работники высказывали свои идеи руководителю, стоит дать им возможность высказывать свои мысли. Чаще всего новые работники «фонтанируют» идеями о методах их работы, используемой информации, обустройстве их рабочего места [28].

Руководитель должен прислушиваться к идеям своих подчиненных, ведь многие из них действительно стоит взять на вооружение.

Для тех работников, для которых важен результат работы необходимо ставить конкретные задачи, определять качественные или количественные показатели.

Еще одним рекомендуемым способом нематериальной мотивации для сотрудников является создание корпоративной «Стены почета», на которой будут размещены благодарственные письма от других организаций, грамоты, лучшие работники, это будет удовлетворять потребности в признании и уважении.