Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере ООО КОЛОР КИТ).pdf

Введение

Менеджмент – это управление, которому стали в последнее время уделять все больше внимания. Именно управление дает возможность контролировать тот или иной процесс, так как это способствует более рациональному управлению.

Чаще всего понятие менеджмента связывают с производственной деятельностью предприятия, а также с координацией действий всех подразделений. Существует еще одна область менеджмента, в котором его действие жизненно необходимо. Это менеджмент человеческих ресурсов.

Люди – это главный ресурс предприятия, поэтому управление ими чрезвычайно важно. Это позволит направить талант и способности каждого сотрудника в нужное русло.

Менеджмент человеческих ресурсов часто отождествляют с понятием управления кадровой работой на предприятии. Это несколько неверно. Кадровая работа на предприятии сводится к приему и перемещению сотрудников в пределах предприятия, к контролю текучести кадров, к укомплектованию должностей и имеющихся вакансий.

Менеджмент человеческих ресурсов призван обеспечить благоприятный социально-психологический климат в коллективе, создать необходимую атмосферу, которая всячески будет способствовать эффективной работе сотрудников данного предприятия.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов».

Объектом курсового исследования являются человеческие ресурсы предприятия.

Предметом курсового исследования это является исследование практических и теоретических сторон менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов менеджмента человеческих ресурсов.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие системы человеческих ресурсов;

- рассмотреть концепции управления человеческими ресурсами;

- изучить значение человеческих ресурсов в мировой экономике.

Во второй главе планируется дать анализ проблем управления человеческими ресурсами на предприятии ООО КОЛОР КИТ. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать экономическое состояние предприятия ООО КОЛОР КИТ;

- проанализировать проблему снижения текучести кадров;

- проанализировать проблему неформального лидерства на предприятии ООО КОЛОР КИТ.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме менеджмента человеческих ресурсов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов», «Анализ проблем в управлении человеческими ресурсами на предприятии ООО КОЛОР КИТ»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие системы человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими^[1]. 

В человеческих ресурсах, или «кадровом потенциале», выделяют следующие основные аспекты изучения:

- индивидуально-психологический (уровень личности); 

- социально-психологический (уровень коллектива); 

- социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур). 

Персонал как объект развития — личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Менеджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган управления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов^[2]. 

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления — управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ^[3]. 

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. 

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1. своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами^[4]; 

2. создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации. 

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1. прогнозирование и планирование потребности в работниках; 

2. анализ спроса и предложения на рынке труда; 

3. привлечение, подбор и отбор кадров; 

4. адаптация вновь прибывших работников; 

5. подъем эффективности выполняемых работ; 

6. повышение качества деятельности работников; 

7. повышение качества деятельности организации в целом; 

8. рост уровня жизни работников; 

9. совершенствование систем мотивации; 

10. развитие инициативности и новаторства^[5]. 

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников. 

Условия успешного управления человеческими ресурсами:

1. четкость и достижимость поставленных целей^[6]; 

2. глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; 

3. ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов^[7]; 

4. соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; 

5. совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов^[8]; 

6. высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 

7. внедрение и использование современных средств труда и технологий; 

8. делегирование полномочий, создание гибких условий труда. 

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- было рассмотрено понятие системы человеческих ресурсов.

- система управления человеческими ресурсами постоянно усложняется. В связи с этим в России возникает острая необходимость развивать и совершенствовать систему подготовки руководителей, создавать благоприятные проявлении профессионализма.

1.2. Концепции управления человеческими ресурсами

Концепция «человеческих ресурсов» явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на «минимизации затрат», оказался несостоятельным^[9]. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции «системного управления человеческим ресурсом»:

1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов^[10].

2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями^[11].

4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

«Ценность» работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме^[12]. Этот подход к определению «инвентарной стоимости персонала более отвечает требованиям практике, чем, используемый теорией человеческого капитала». Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии^[13].

Таким образом, были рассмотрены концепции управления человеческими ресурсами.

1.3 Значение человеческих ресурсов в мировой экономике

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления трудовой деятельности. Относят: населения в трудоспособном возрасте, работающих лиц пенсионного возраста, работающих подростков^[14].

Общий рост населения идет нарастающими темпами. За длительный исторический период временные отрезки удвоения численности населения сокращаются. Первое удвоение произошло за 1500 лет (начало нашей эры – 1500 г.), второе – за 300 лет (1500-1800), третье – за 120 лет (1800-1920), четвертое – за 50 лет (1920-1970), пятое – за 48 лет (1970-2018) ^[15].