Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Управление приверженностью персонала компании: диагностика, методы повышения).pdf

Увеличилось количество работников со средним образованием со специальностью, что является положительным фактором, так как работа персонала с профильным образованием в конечном результате сказывается на производительности труда и качестве продукции. Работа, по повышению образовательного уровня персонала комбината положительно влияет на закрепление кадров.

Актуальность анализа возрастного состава персонала ОАО «Брестский мясокомбинат» обусловлена возможностью прогнозирования изменений в деловой карьере кадрового потенциала акционерного общества, что также способствует закреплению кадров и формированию приверженности персонала к предприятию.

Условно можно выделить несколько этапов построения деловой карьеры любого специалиста акционерного общества, которые схематично отображены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 Этапы карьерного рота персонала ОАО «Брестский мясокомбинат»

Динамика возрастного состава работников ОАО «Брестский мясокомбинат» приведён в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Возрастной состав персонала ОАО «Брестский мясокомбинат»

Наглядно данные приведены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Динамика возрастного состава персонала ОАО «Брестский мясокомбинат» (%)

Динамика состава по категориям работников приведена в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Численный состав персонала по категориям работников ОАО «Брестский мясокомбинат»

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что более 80% персонала предприятия – рабочие.

Наглядно динамика изменения персонала предприятия по категориям работников отображена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Динамика состава персонала по категориям работников (%)

На 1 января 2015 года увеличилось количество работников руководителей за счёт заполнения вакансии начальника консервного цеха и вакансии руководителя маркетинговой службы.

Количество работников рабочих профессий уменьшилось на 26 человек в связи с модернизацией производства колбасного и консервного цеха, оптимизации работы вспомогательных служб.

Данный анализ позволяет сделать вывод, что на предприятии характеристики персонала, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, а именно такие как приверженность в зависимости от возраста, стажа, пола, уровня образования способствуют формированию высокой степени приверженности к организации.

2.2 Диагностика приверженности персонала предприятию

Диагностика приверженности персонала ОАО «Брестский мясокомбинат» осуществлялась на добровольной основе участия в данном исследовании во всех структурных подразделениях предприятия. Таким образом, выборка составила 70 человек женского и мужского пола. Соотношение респондентов по структурным подразделениям отображено на рисунке 2.6. Возраст участников составил от 25 до 60 лет. Средний возраст респондентов по структурным подразделениям предприятия приведён на рисунке 2.7.

Среди респондентов 12 руководителей, 20 специалистов, 38 рабочих основного и вспомогательного производства (рисунок 2.8).

Рисунок 2.6 – Соотношение респондентов по структурным подразделениям (%)

Рисунок 2.7 – Средневозрастное соотношение респондентов по подразделениям

Рисунок 2.8 – Соотношение респондентов по категориям сотрудников ОАО (%)

Цель исследования – изучить приверженность и идентификацию персонала с предприятием.

Для исследования приверженности были использованы общедоступные и популярные методики:

1. Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен (ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS).

2. «Опросник организационной приверженности» Л. Портера («Organizational commitment questionnarie»).

3. Опросник Ю. Липпонена на выявление уровня идентификации с организацией/подразделением.

В начале исследования было предположено, что возраст сотрудников данного предприятия влияет на уровень приверженности и идентификации персонала с предприятием, т.е. чем ниже возраст работников, тем ниже приверженность.

Проанализируем результаты изучения приверженности предприятию персонала ОАО «Брестский мясокомбинат».

1. Одной из самых популярных и легко адаптируемых методик оценки приверженности персонала является опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен (ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS) (Перевод и модификация Е.Доценко).

Опросник состоит из трёх соответствующих субшкал, отвечающих за эмоциональную приверженность, текущую приверженность и нормативную приверженность. Данная методика позволяет понять природу взаимосвязи индивида и организации, которая снижает вероятность добровольного ухода сотрудника из организации.

Таким образом, шкала, отвечающая за эмоциональное состояние позволяет измерить степень вовлечённости и эмоциональной привязанности работника к организации.

Шкала текущей приверженности определяет степень сознания индивидом того, насколько затраты, которые может повлечь за собой уход из организации, связывают его с самой организацией. И третья шкала, отвечающая за нормативную приверженность, показывает степень ощущения работником обязательств перед организацией

Бланк ответов приведён в Приложении В.

Средние результаты, полученные в ходе диагностики по структурным подразделениям приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Результаты измерения организационной приверженности

Анализируя данные таблицы 2.5 можно сказать, что самый высокий средний балл аффективного вида приверженности характерен для ИТР, работников цеха «Холодильник» и цеха копчёных колбас.

Самый низкий балл определён в мясожировом цеху, колбасном цеху и спомогательной службе.

Аффективная приверженность - эмоциональная привязанность к организации. Высокая аффективная приверженность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней (отношение «Я люблю...»)

Средний балл аффективного вида приверженности по предприятию составил 27,36.

Наглядно результаты отображены на рисунке 2,9.

Рисунок 2.9 – Оценка аффективного вида приверженности (средний балл)

Нормативный вид приверженности имеет самые высокие значения в цехе «Холодильник», ИТР и цех копчёных колбас. Средний балл по мясокомбинату составил 23,11.

Низкие баллы нормативного вида приверженности были определены в таких структурных подразделениях, как консервный цех, вспомогательные службы, торговля.

Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения (отношение «Я должен...»).

Средний балл по мясокомбинату составил 23,11.

Текущий вид приверженности имеет самые высокие значения в тех же структурных подразделениях, что и предыдущие.

Низкие баллы по данному виду приверженности во время измерений зафиксированы в мясожировом, консервном и колбасном цеху. Средний балл по предприятию составил 23,81.

Текущая приверженность, ориентированная на последствия, - привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно...»).

2. Ещё одна, не менее важная методика, относящаяся к исследованию приверженности в организации, это методика Л. Портера «Опросник организационной приверженности» («Organizational commitment questionnarie»).

Данная методика очень хорошо подходит, если необходимо получить общие представления о компании и об отдельных подразделениях. Так же, данную методику можно использовать для оценки общей динамики какой-либо организации или отдельной компании.

Методика приведена в Приложении Г.

Эта методика, при всей её прозрачности, хорошо работает при анонимных исследованиях.

Однако она не даст ответ, кто именно лоялен, а кто нет, а также не расскажет о причинах соответствующего отношения к компании.

Использовать методику можно для того, чтобы получить общую картину по компании и отдельным подразделениям, а также для оценки ее динамики.

Результаты, которые получены при исследовании организационной приверженности приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Результаты исследования организационной приверженности

При исследовании приверженности в организации методикой Л. Портера средние значения выше, чем в целом по предприятию были зафиксированы в таких структурных подразделениях, как ИТР, цех копчёных колбас, цех «Холодильник».