Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Управление приверженностью персонала компании: диагностика, методы повышения).pdf

Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания высокой приверженности персонала организации. Не менее важно грамотно управлять материальным и нематериальным стимулированием, создавать возможности для профессиональной самореализации сотрудника, строить эффективную систему коммуникаций и т.д^[11].

Существует несколько методик измерения приверженности, наиболее распространенная и подходящая к российским условиям и наиболее приемлема, по мнению российских экспертов (В. Доминяк, Курбатова, М. Магура) для определения силы приверженности и измерения структуры приверженности – это OCS (Organizational Commitment Scale) - Шкала Приверженности Организации, созданная Дж. Мейер Джон Мейер, доктор философии, профессор и глава программы индустриальной и организационной психологии в Университете Западного Онтарио. Он также в настоящее время является председателем Канадского Общества Индустриальной и Организационной Психологии. Его исследовательские интересы находятся в области рабочей мотивации и рабочих установок, с акцентом на развитии и последствиях приверженности сотрудника.

Существует множество факторов, которые способствуют желанию сотрудников принадлежать и способствовать успеху организации. Они могут быть распределены по четырем основным категориям: опыт работы, соответствие ценностей, поддержка организации и организационная справедливость.

Можно выделить следующие причины необходимости поддержания приверженности:

1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - основа репутации фирмы в глазах клиентов и персонала.

2. Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы

3. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе.

4. Приверженные сотрудники более ответственны.

5. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты.

6. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям^[12].

Уровень приверженности работников и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (зарплата, льготы, рабочие условия и т.д.), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы.

Мотивы выбора работы (большую приверженность проявляют сотрудники, ориентированные на содержание работы, а не на заработок)^[13].

Мотивация труда и трудовые ценности: множественность мотивов труда и высокая ценность для работника содержания труда способствуют приверженности. Имеет значение, в какой степени данное место работы соответствует ожиданиям и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми связан смысл работы. Работа имеет смысл, если она:

- дает положение и престиж;

- обеспечивает необходимый доход;

- обеспечивает занятость;

- обеспечивает значимые социальные контакты;

- является хорошим способом служения обществу;

- является значимо интересной;

-приносит удовлетворение.

Особенности трудовой этики (ориентация на работу как на основную сферу самореализации, ориентация на труд с полной отдачей и принятие ответственности за рабочие результаты).

Уровень образования (чем выше уровень образования, тем ниже готовность проявлять приверженность).

Возраст (чем старше, тем выше приверженность).

Семейное положение (наличие семьи предполагает более высокую приверженность).

Удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем ниже приверженность).

Организационные факторы:

- возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата и т.д.)

- уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, напряжением и т.д.

- степень информированности работников

- степень вовлеченности^[14].

В исследованиях авторов методик измерения приверженности показано, что приверженность оказывает влияние на текучесть кадров в организации, абсентизм (отсутствие на рабочем месте) и результативность деятельности работников. Понятие приверженности часто ассоциируют с такими понятиями, как патриотизм и преданность. И все-таки, приверженность работников своей организации это особое психологическое состояние, которое определяет ожидания, особенности рабочего поведения сотрудников и то, как они воспринимают организацию. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к целям организации.

Приверженность не может проявляться в отрыве от организации или системы взаимоотношений, она является характеристикой поведения в коммуникативном процессе, а, значит, определяется наличием тех или иных правил и норм поведения. Приверженность персонала является показателем высоко уровня развития внутрикорпоративной культуры. Если руководитель заинтересован в обеспечении приверженности персонала по отношению к организации и по отношению к действиям руководства, то, в идеальном варианте, он, в свою очередь, должен обеспечить включенность персонала в процесс целеполагания, приобщенность работников к деятельности организации, ее успехам и неудачам, доступность к получению информации, взаимосогласованность действий различных организационных структур, обратную связь, его действия должны демонстрировать доверие коллективу^[15].

Таким образом, восприятие внутрикорпоративного имиджа сотрудниками организации и его дальнейшая оценка формирует поведенческие установки, а таковой является приверженность, что определяет поведение сотрудника к организации.

1.2 Факторы, влияющие на возникновение и изменение приверженности

Приверженность является динамическим образованием, формирующимся и функционирующим под воздействием различных факторов. Авторы выделяют различные группы факторов по разным основаниям, рассматривая в качестве детерминант и биологические, и личностные, и социально-психологические образования, что свидетельствует о сложности изучаемого феномена.

Среди важнейших отличительных особенностей, характеризующих работников, приверженных своей организации, можно выделить следующие:

- приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и к другим;

- приверженные работники готовы принимать новое и изменения без паники и сопротивления;

- приверженные работники отличаются способностью учитывать интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи;

- приверженные люди стремятся к достижению наилучшего результата, используя для решения проблем самые разные средства, ориентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения;

- приверженные люди полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции;

- приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела^[16].

При рассмотрении источников формирования приверженности организации их можно условно разбить на две группы: индивидуальные особенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. Выражаясь просто, вопрос состоит в следующем: можно ли отбирать для работы в организации людей, обладающих определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или дело в тех условиях, которые созданы в организации для работы персонала.

Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, важнейшими являются следующие:

- мотивы выбора работы.

- мотивация труда и трудовые ценности.

- особенности трудовой этики.

- возраст.

- стаж.

- пол.

- уровень образования.

- семейное положение

- удаленность места жительства от места работы.

Среди важнейших организационных факторов, влияющих на приверженность работников, можно выделить следующие:

- возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не соответствующая потребностям и ожиданиям работников, снижает уровень их приверженности своей организации;

- уровень рабочего стресса – то есть то, в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением. Исследования показывают, что чем с большим уровнем рабочего стресса связана работа, тем ниже у работников готовность к проявлению приверженности;

- степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы. Неосведомленность персонала по важнейшим вопросам, связанным с рабо­той организации, снижает уровень их доверия к руководству и отри­цательно влияет на приверженность работников своей организации;

- степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к исполнителям, которых не привлекают к анализу проблем подразделения и компании, чьим мнением не интересуются при определении путей реализа­ции выработанных решений, снижает уровень их приверженности.

Можно выделить факторы, разрушающие организационную приверженность (Приложение А)^[17].

В общем понимании лояльность - это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Лояльность персонала - важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы. Лояльные сотрудники готовы переждать трудные для компании времена из верности и чувства сопричастности. Они доверяют руководству и не оспаривают его решений, а в случае конфликтующего мнения или наличия информации, которая расходиться с официальной точкой зрения стремятся выяснить причину противоречия и скорейшим образом его разрешить. Это лишь краткий обзор преимуществ лояльного персонала, и, тем не менее, не подлежит сомнению тот факт, что лояльные сотрудники - «золотой запас» любой организации^[18].

1.3 Формирование приверженности (лояльности) персонала в организации

Западные исследователи вопросов лояльности персонала определяю различные виды проявления лояльности. Так, какое-то время назад существовала своего рода конвенция о лояльности - традиционное представление о ролях работника и работодателя. Взамен чувству «семьи», то есть безопасности, которое обеспечивало руководство, работники брали на себя обязательство не ставить под сомнение авторитет начальника, не критиковать компанию и выполнять свою работу должным образом, носить униформу и пользоваться только продукцией или услугами компании, на которую работали. Такой тип отношений назвали патернализмом^[19].

В настоящее время возник новый вид взаимоотношений между работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон.

Помимо таких видов отношений, широкое использование применительно к вопросу о лояльности персонала получило понятие приверженности или преданности организации, которое в свою очередь подразделяют на три условных вида, наглядно представленных на рисунке 1.1^[20]

Приверженность организации

Преданность в силу долгосрочных обязательств

Нормативная преданность

Преданность в силу долгосрочных обязательств

Преимущества, приобретённые в результате долгосрочного пребывания в организации

Эмоциональная привязанность, идентификация с целями организации, позитивное отношение к организации

Потребность работать в данной организации

Рисунок 1.1 - Виды приверженности организации

Первый из них - преданность в силу долгосрочного сотрудничества, который базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания в организации преимуществах (старшинство положения, привилегии) в силу чего уход из компании может оказаться дорогим и невыгодным для работника.

Второй вид приверженности - аффективная преданность, которая основана на эмоциональной привязанности сотрудника к организации, идентификации с ее целями, то есть на позитивном отношении. При наличии такого вида приверженности сотрудники более склонны к взаимопомощи, стремятся генерировать идеи, проявлять большую инновативность, что сопровождается более высокой продуктивностью работы.