Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Роль мотивации в управлении предприятием).pdf

Введение

В современных условиях управления предприятиями все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Это позволяет повысить результативность производственно - сбытовой деятельности предприятия.

Применение в практике различных методов мотивации показало, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения и позволило сделать вывод о том, что в экономике не существует универсального метода для мотивационного воздействия на персонал предприятия. Все существующие модели мотивации различны по направленности и эффективности применения.

Мотивация персонала является основным условием оптимизации деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является возрастающая роль личности работника. В связи с этим меняется соотношение стимулов и потребностей, на которых может быть основана система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

Актуальность проблемы мотивации связана с разработкой эффективной системы управления предприятием на основе повышения социальной и творческой активности конкретного работника, независимо от его должности и статуса на предприятии.

Существует множество проблем, связанных мотивационной политикой: Это и проблема взаимоотношений с руководством, и неудовлетворенность заработной платой, условиями на предприятии и ряд других.

Основным препятствием на пути решения этих проблем является нежелание управленческого звена объективно оценить условия труда людей и их социальных гарантий, непосредственно создающих прибыль предприятия. Важность решения этих проблем определяет актуальность и выбор темы дипломной работы.

Объектом исследования в работе является ЧУП Кировский ККП (комбинат кооперативной промышленности.

Предмет исследования - мотивация в системе управления предприятием: ее роль, состояние, направления совершенствования.

Цель работы: анализ состояния мотивации и стимулирования труда на предприятии и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения цели решены следующие задачи:

- проанализирована роль и значение мотивации в управлении предприятием;

- рассмотрены современные теории мотивации и их использование;

- изучен мотивационный процесс и методы мотивации персонала на предприятии;

- проведен анализ состояния мотивации персонала на ЧУП Кировский ККП;

-проанализирована система стимулирования работников предприятия;

- разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на предприятии.

Основой для выполнения дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда на предприятиях, а также отчетные данные по результатам деятельности ЧУП Кировский ККП.

1. Роль мотивации в управлении предприятием

1.1 Значение мотивации в системе управления предприятия

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но также его внутренняя и внешняя мотивация. В процессе мотивации работника задействованы потребности и мотивы. Потребности – это внутренние побуждения к действию.

Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной степенью эффективности. В процессе мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения ли высказываний наблюдаемых людей.

Путь к эффективному управлению предприятием лежит через понимание мотивации его сотрудников. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему управления мотивацией работников предприятия. Для этого необходимо знать, какие мотивы лежат в основе действий человека, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи синонимом термину мотивация являются также термины стимулирование и мотивирование¹.

_________________________

¹ Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. //

Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

Представления о возможностях мотивации труда работников в практике управления претерпели большие изменения. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. С этих позиций мотивация определяется, как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Ф.Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты психологов обнаружили значительное влияние на производительность труда психологических факторов, что привело к появлению психологических теорий мотивации, с разных позиций, рассматривающих определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В результате, так называемая, политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения, что значительно повлияло на организацию труда на предприятиях.²

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов- способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация, как функция управления, реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достиже-

_____________________

² Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.-

2001.- № 1. – с. 88-101.

ния его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования

персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами на предприятиях, связанными с низкой мотивацией персонала являются ³:

1. Высокая текучесть кадров;
2. Высокая конфликтность;
3. Низкий уровень исполнительской дисциплины;
4. Наличие брака в работе;
5. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
6. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
7. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
8. Низкий уровень межличностных коммуникаций;
9. Сбои в производственном процессе;
10. Проблемы при создании согласованной команды;
11. Слабая перспектива карьерного роста сотрудников;
12. Неудовлетворенность сотрудников работой;
13. Низкий профессиональный уровень персонала;
14. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
15. Неразвитость социально-культурно-бытовой сферы предприятия;
16. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
17. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
18. Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

___________________________

³ Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика,1997. – 368 с.

Построение эффективной системы мотивации требует знания теоретических основ мотивации и систем стимулирования.

Целью мотивации на предприятии является формирование комплекса условий, побуждающих сотрудников к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Схематически мотивацию персонала на предприятии можно представить следующими этапами:

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

Управление потребностными мотивами для изменения поведения людей

Корректировка мотивационного

процесса

Рисунок 1. Этапы мотивации персонала на предприятии

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Использование определенных методов мотивации в зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности может быть разделено на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические.

Кроме того, методы мотивации можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические методы, методы управления по целям, методы обогащения труда и методы системы участия.

Методы мотивации основаны на методах стимулирования, которые могут быть самыми разнообразными и зависеть от совершенства системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и специфических особенностей организации производственно-сбытовой деятельности самого предприятия.

Таким образом, для обеспечения высокой эффективности работы предприятия, руководству всех уровней управления необходимо правильно использовать мотивационные потребности сотрудников в профессиональной деятельности, и так строить мотивационный процесс, чтобы мотивационные стимулы соответствовали удовлетворению профессиональной потребности каждого работника.

1.2 Современные теории и методы мотивации

В настоящее время принято рассматривать несколько основных теорий мотивации. К ним относятся:

-Первоначальные теории;

-Содержательные теории;

- Процессуальные теории.

Первоначальные теории мотивации складываются из анализа исторического отчета людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является политики «кнута и пряника». «Кнутом» чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» служило богатство или родство с правителем. Эта теория мотивации широко применялась в сказках и преданиях. Она предпочтительна только в некоторых ситуациях, хотя отдельные ее элементы можно использовать и в управлении

Предприятием [28,c.26-31].

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена А.Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, их постоянное и неистребимое стремление улучшать свое материальное положение. Но А.Смит подразумевал, прежде всего, мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации наемных рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.Тейлором. Он утверждал, что принудительная сила администратора является главным мотором производства и главной мотивацией к труду, что каждый стремиться работать поменьше, а получать больше, на что предприниматель должен отвечать политикой меньшей платы и больших требований. Отсюда у Ф.Тейлора появилась мотивационная модель «X», которая затем была развита и дополнена Д.Мак Грегором, который добавил к ней теорию «Y». Мотивационная теория «Z», была предложена значительно позднее, в 80-х годах ХХ века. Ее автором был В.Оучи. Эта модель получила название модели поведения и мотивации человека. Каждая из этих теорий описывает определенные группы работников на предприятии.