Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Роль мотивации в управлении предприятием).pdf

Организационная структура управления комбината является линейно-функциональной (Приложение Г). Общее руководство организацией осуществляет директор, у которого в подчинении находятся начальник производственного сектора, главный бухгалтер, главный инженер, экономическая служба.

Средняя заработная плата за 2007 год по предприятию составила 370,9 т.р. На 2008 год запланирован рост средней заработной платы на 107,2 %. При этом темп роста производительности труда должен составить 116,8 % .

На предприятии постоянно проводится работа по повышению квалификации специалистов в ИПК Белкоопсоюза при БТЭУ.

Основным конкурентом предприятия по выпуску кондитерских изделий является отдел общественного питания Кировского райпо, по производству швейных изделий – комбинат бытового обслуживания населения.

Основными покупателями продукции предприятия являются предприятия торговли и общественного питания Кировского райпо, Кировская центральная районная больница, районные потребительские общества: г.г. Костюковичи, Чериков, Славгород, Кричев, Краснополье, Могилев, Чаусы, Мстиславль, Круглое, Глуск, Бобруйск, Быхов, Дрибин, Осиповичи; УП Бобруйский Торговый центр, УП Бобруйский рынок системы Могилевского Облпотребсоюза; ИП – Кириченко М.Д., Сиваков В.Н., Белявская Г.Н., Акулич Н.М., Белоглазова Т.Ф. и др., ОДО «Мим», предпринимательские структуры г. Могилева и г.Бобруйска,

Поставка продукции производится в соответствии с заключенными договорами с покупателями.

Основными факторами, влияющими на изменение рынка, его емкости являются социально-экономические факторы, сезонность условий потребления, поведение потребителей в отношении покупки, вкусы, предпочтения и др.

Как показывают социологические исследования, в последнее время значительно возросли требования потребителей к качеству производимой продукции.

Основными поставщиками сырья и материалов являются:

1. ОАО «Бобруйск КХП» г. Бобруйск;
2. ОАО «Климовичи КХП»
3. ОАО «Могилевхлебопродукты» г. Могилев;
4. «Бобруйск-нефтепродукт»;
5. СП ЗАО «Славнефть-Старт», г. Бобруйск
6. ОАО « МОГОТЕКС «;
7. ОАО «Нелема», г. Минск
8. ООО «Мир специй», г. Минск
9. УП Бобруйский Торговый центр.

10. УП Борисов КХП. и др.

В рамках ценовой стратегии основной задачей становится получение максимальной прибыли при запланированном объеме производства. Для этого предприятие отслеживает цены на сырье и материалы, делает сравнительный анализ цен с аналогичными предприятиями системы, не допускает завышения цен. Отпускные цены на производимую продукцию формируются, исходя из себестоимости продукции и желаемого размера прибыли.

Позиция на рынке товаров, занимаемая комбинатом, устойчивая. На продукцию комбината есть постоянный спрос. Но службами комбината проводится постоянная работа по расширению и укреплению прямых договорных связей с поставщиками сырья, материалов, потребителями продукции. Постоянно занимается расширением и совершенствованием ассортимента выпускаемой продукции, обеспечивает ее качество в соответствии со стандартами, ТУ, нормами и правилами, осуществляет радиологический контроль за сырьем и выпускаемой продукцией.

Однако, в условиях современной рыночной экономики, постоянно развивающейся конкуренции со стороны частного бизнеса и государственных предприятий необходимо четко отслеживать состояние дел в отрасли. Все службы предприятия прилагают усилия, направленные на освоение нового ассортимента, повышение качества выпускаемой продукции, поиск новых рынков сбыта, снижение себестоимости выпускаемой продукции, повышение прибыльности и рентабельности предприятия.

Специалистами комбината планируется в 2008 году утвердить и внедрить в производство 25 новых видов хлебобулочных изделий. Наряду с повседневными ржано-пшеничными сортами, в целях оздоровления населения планируется и дальше выпускать диетические изделия: с порошком морской капусты (хлебец « Нептун»), изделия с заменителем сахара – фруктозой (хлебец Фруктоша), изделия с бето-каратином, который защищает организм от воздействия радиации, изделия обогащённые йодированным белком (хлебцы белорусские «Збажинка», хлеб «Деревенский»), булочные изделия и дрожжевые кондитерские изделия с применением новых технологий.

За 2007 год комбинат получил прибыль от реализации в сумме 121 млн.р., в том числе по промышленности – 116 млн.р., и по розничной торговле – 5 млн.р. В том числе по видам производств по промышленности: по хлебобулочному производству 68 млн.р., кондитерским изделиям -3 млн.р., колбасным изделиям 4 млн.р., производству полуфабрикатов 5 млн.р., безалкогольным напиткам 4 млн.р., прочим видам пищевого производства 1 млн.р., выпуску непродовольственных товаров 31 млн.р.

Таким образом, из сложившихся тенденций развития отраслей деятельности комбината за ряд лет в 2008 году можно сделать вывод об устойчивом положении предприятия на рынке т его способности работать в условиях растущей конкуренции. Об этом также свидетельствует то, что в 2008 году предприятием планируется получить прибыль от реализации произведенной продукции в размере 91 млн.р., в том числе по промышленности 85 млн.р. При этом чистая прибыль должна составить – 58,6 млн.р., в том числе по промышленности – 53,5 млн. р.

2.2 Кадровая политика и мотивация персонала на предприятии

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное на правление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;

• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [4, с.117].

Численность и образовательный уровень работников предприятия выглядит следующим образом:

Таблица 1.- Динамика численности сотрудников за 2006-2007 год

Из таблицы видно, что основную долю персонала предприятия составляют женщины, соответственно в 2006 году -77%, а в 2007 году- 80,1%.При этом в 2007 году качественный состав персонала ухудшился за счет оттока работников со средне-специальным образованием и увеличения с общим средним. Такая ситуация связана с низкой заработной платой и миграцией населения на работу в г.Могилев и г.Бобруйск.

На основе принятой кадровой политики, на предприятии строится система материального и морального поощрения. Для этой цели разработано ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда работников частного унитарного производственного предприятия

«Кировский комбинат кооперативной промышленности».

Оно разработано в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь, нормативными актами по вопросам оплаты труда Президента Республики Беларусь, Правительства, Правления Белкоопсоюза, Могилёвского ОПС, Кировского райпо и Уставом и вводится с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда работников, конечных производственных результатов, усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в выявлении и использовании имеющихся резервов, выполнении конкретных задач.

Оплата труда работников производится по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам. В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов в стимулировании высокопроизводительного и качественного труда руководитель организации вправе повышать должностные оклады работников (кроме рабочих) до 7%.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда, закрепления кадров в системе потребкооперации, могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок:

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания – до 50%;

- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника – до 50%;

- Доплаты за работу в многосменном режиме работы вводятся только для работников цеха хлебопечения – до 50%;

- Доплаты работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, устанавливаются в размере 0,10 – 0,31 % от тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, за каждый час работы в этих условиях с учётом степени тяжести и вредности труда:

до 2 – х баллов -- 0,1

от 2 до 4 -- 0,14

от 4,1 до 6 -- 0,20

от 6,1 до 8 -- 0,25

свыше 8,1 -- 0,31

Указанные доплаты вводятся по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах.

- Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобождённых от основной работы, за руководство бригадой устанавливаются с учётом объёма и специфики выполняемых работ и в зависимости от численности рабочих в бригаде в следующих размерах: